企業(yè)財會人員激勵機制存在的問題及解決對策(文件)
【正文】 什么可激勵的，就那些周而復始的工作，干完就好了。要知道，激勵機制并不是一塵不變的，不同的員工在不同的時期，工作的能力、效率等方面都會有變化，因此激勵要因人因時因事而異，這樣才會有事半功倍的效果。員工是工作的機器，與員工的感情交流基本為零，更不用說想員工所想，用專橫的管理方式管理員工，因此就導致了很多勞資糾紛。在多數企業(yè)里，說到薪酬與業(yè)績掛鉤，通常我們可以想到的就是指生產部門、銷售部門人員的業(yè)績。，激勵的短期行為現(xiàn)在有一部分企業(yè)，當企業(yè)經濟效益好的時候，就給企業(yè)員工進行一定的激勵，激勵就成了一個臨時并且不確定的事情，效益不大好的時候，還要拖延工資的發(fā)放。優(yōu)良的企業(yè)文化可以為員工提供一個舒適的環(huán)境，這樣對員工的激勵作用是很明顯的。企業(yè)文化的激勵是企業(yè)激勵的最高境界，也是最困難和最重要的。激勵機制缺失的一大表現(xiàn)就是職業(yè)生涯設計。企業(yè)財會人員激勵機制構建的對策企業(yè)財會人員的激勵機制只有變得更加完善，才能使財會人員提高工作熱情，端正工作態(tài)度，那么企業(yè)才會在市場競爭中保持強盛的競爭優(yōu)勢，取得成功。對高級會計師、中級會計師，初級會計師和一般從業(yè)人員，使用各自適合的不同的激勵機制。（1）工資激勵會計人員的工資應包括2部分內容：第一是職稱工資。不同的崗位不同的工資。獎金激勵是非常重要的，但是獎金是比較有限的，而且企業(yè)主把盈利的絕大部分裝進自己的腰包，發(fā)給員工的只是杯水車薪，一名優(yōu)秀財務人員創(chuàng)造的價值與他所得到的獎金相比，有一定差距。在基本滿足物質需求的前提下，精神激勵往往更能激發(fā)會計人員的工作熱情。針對工作質量高的財會人員給予一些比較特殊的榮譽，形成激發(fā)其他員工努力工作的動力。因此企業(yè)要經常對表現(xiàn)好的員工進行表揚。企業(yè)要針對財會人員建立一套適當的情感護理制度，比如說：企業(yè)可以為過生日的員工舉辦個集體生日、獻上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩樂等；為員工建立休閑俱樂部，讓他們在閑暇之余打球、唱歌、玩桌游等來減輕壓力，釋放負擔；可以定期為員工安排免費的體檢和旅游等等，企業(yè)可以為不同的員工設置不同的情感關懷激勵，使員工有家的感覺，更好的為企業(yè)賣力，忠誠的為企業(yè)服務。財會人員只有真正參與到企業(yè)的經營決策中，他們才會感到有歸屬感，有奮斗的動力，滿足其高層次的自我實現(xiàn)需要。第一步是對財會部門的績效考核，首先分析企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和本部門關鍵業(yè)績因素，在此基礎上，確定本部門長期目標和近期的目標，然后，根據這個目標確定本部門的關鍵業(yè)績指標。考核制度是對員工進行獎還是罰的評定依據。財會人員是企業(yè)中比較特殊的群體，企業(yè)的文化建設對財會人員的工作質量必然產生很大的影響。對于這種情況，對這種員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導，是非常有必要的，在信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。企業(yè)可以根據財會人員的等級、工作職務等的不同，分別進行不同的職業(yè)規(guī)劃引導，將企業(yè)目標與其個人目標綜合起來，制定與企業(yè)目標相吻合一致的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要重視對財會人員的激勵，大力倡導“以人為本”的激勵機制，認真學習西方先進的管理思想和大企業(yè)的激勵機制，結合自身企業(yè)現(xiàn)狀和條件，理論聯(lián)系實際，建立并完善具有可行性和科學性的企業(yè)激勵機制，不斷提高激勵水平。3Buckfor[M].JohnemployeesmodelcontractviolationReview,2009.1213。ofhowbetrayedSonsresourcemagic3在適當的時機采用合適的激勵方式和手段，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有深遠意義，進一步促進國家經濟的發(fā)展，提高國際競爭力。結語在經濟飛速發(fā)展的當今社會，更多的企業(yè)認識到對財會人員的激勵是相當重要，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展比較重要的因素。在知識經濟環(huán)境下，知識的發(fā)展更新很快，尤其是會計的知識結構。（五）培訓激勵員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯當今社會，經濟快速發(fā)展，知識更是在與日俱增，通過分析馬斯洛的需求層次理論，當員工的收入達到預期之后，物質金錢就不是那么重要了，他們更希望通過一些方式來提升自己，他們不希望企業(yè)只是把他們當做創(chuàng)造財富的工具，更希望企業(yè)給他們進行某階段或大部分的職業(yè)規(guī)劃，關心他們，在現(xiàn)如今這飛速發(fā)展的時代，不進則退，如果大家都在向前沖，但是你卻還在原地不動，那就是退步，而且可能還要擔心因為知識的不足面臨被裁員的危險。比如說：公司總預算費用控制率、單位籌資成本控制率、資金風險控制、會計核算質量、財務監(jiān)督質量等。在大力引進優(yōu)秀人才的基礎上,按照“公開、公平競爭”的原則,公開招聘財會人員，并通過公平競爭讓每個財會人員都有機會選擇適合自己的工作崗位，實現(xiàn)人員與崗位的最優(yōu)配置。同時，根據激勵反饋機制，績效考評必然帶來導向性，每個被考評的員工都會自覺不自覺地按績效考評的方向努力。（6）讓財會人員真正參與到企業(yè)的經營決策當中來。如果還只是一味的注重利潤，對員工的情感方面不管不顧，那么企業(yè)的發(fā)展一想便知。企業(yè)也是大同小異，企業(yè)就是一個大家庭，員工就是他的孩子。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優(yōu)評先等結合在一起，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以激勵其更好的向著自己的目標奮斗，努力為企業(yè)服務。日本企業(yè)員工之所以忠誠于企業(yè)，是因為企業(yè)會給他們支付高額的退休金、養(yǎng)老金、保險等，在企業(yè)工作的時間越長，得到的福利就越多，所以他們都會在企業(yè)好好工作，以期許得到更多更好的的待遇。（2）獎金激勵獎金激勵是最直接的一種物質激勵方法，體現(xiàn)員工的自身價值。它們是會計人員的資格證書，代表著會計人員的知識水平，以此評定會計人員的工資相對來說比較公平；第二是崗位工資。適用于會計人員的物質激勵形重要。（一）重視財會人員激
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