【正文】 氣較低，下屬表現(xiàn)在全公司較差。 1對本崗位業(yè)務(wù)知識一知半解，不努力學(xué)習(xí)，不虛心求教，影響工作。 3熟悉本崗位業(yè)務(wù)及管理知識，有較豐富的實踐經(jīng)驗，努力學(xué)習(xí)，進步顯著。3有一定的決策計劃和組織控制能力，部門分工合理、安排有序，能嚴(yán)格管理，督導(dǎo)有方。 0能力考核占權(quán)重 10%=領(lǐng)導(dǎo)能力5%＋業(yè)務(wù)知識5%分值合計被考核者 考核人 考核人職務(wù)被考核者職務(wù) 復(fù)核人 復(fù)核人職務(wù)所屬中心 所屬部門 日 期第 42 頁 共 58 頁附件七：月度績效計劃追蹤單月度績效計劃追蹤單實際執(zhí)行結(jié)果第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重未達到要求 達到要求 超過要求未達到原因說明1234實際執(zhí)行結(jié)果第二部分：工作目標(biāo) 權(quán)重未達到要求 達到要求 超過要求未達到原因說明678提交人職務(wù) 所屬中心、部門提交日期第 43 頁 共 58 頁附件八：績效目標(biāo)修正單績效目標(biāo)修正單原訂衡量標(biāo)準(zhǔn)序號 原訂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重未達到要求 達到要求 超過要求12345修訂衡量標(biāo)準(zhǔn)序號 修訂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重未達到要求 達到要求 超過要求12345修正原因（修正原因可另用附件說明）申 請 人 所屬中心 所屬部門批 準(zhǔn) 人 申請日期 批準(zhǔn)日期第 44 頁 共 58 頁附件九：績效考核申訴表績效考核申訴表申 訴 人 申訴時間 所屬部門 擔(dān)當(dāng)職務(wù) 申訴事項 申訴理由 受 理 人 受理日期 注：申訴人應(yīng)在與考核者溝通沒有達成共識的情況下才可向人力資源部申訴，否則人力資源部不予受理。 0業(yè)務(wù)知識 分值 初核 復(fù)核精通本崗位業(yè)務(wù)及管理知識，有豐富的實踐經(jīng)驗，勤于學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)與管理水平不斷提高。第 41 頁 共 58 頁附件六：中心、部門年度績效考核表中心、部門年度績效考核表第一部分 全年月度考核年終總評月度考核累計平均值 權(quán)重 年終分值∑月度考核分值 / 12 = 90%第二部分 年終能力考核領(lǐng)導(dǎo)能力 分值 初核 復(fù)核有較強的決策和組織控制能力，對下屬工作安排得當(dāng)，知人善任，嚴(yán)格管理，督導(dǎo)有方，部門工作井然有序。第七章 附則48 條 本手冊解釋權(quán)在公司人力資源部。 直接主管對下屬員工的考評結(jié)果顯失公平，經(jīng)投訴證明情況屬實的，對該主管負(fù)激勵 100—300 元。47 條 績效管理保障措施 為保障績效管理制度的順利實施,公司采取相應(yīng)的保障措施 為保證公司績效管理工作的進度、及時性和質(zhì)量，采取如下措施： 考評數(shù)據(jù)提供部門未及時提供考評數(shù)據(jù)，影響考評工作進度的，延遲一天對當(dāng)事人負(fù)激勵 50 元，部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵 50 元，最高不超過 300元。 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核資料。 績效考核資料查閱權(quán)限 為了達到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。 由各中心專職管理人員保管的績效考核資料為：員工各類原始考核量表和部門月度、季度、半年、年度考核分?jǐn)?shù)和等級匯總表復(fù)印件，以書面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在 5 年后或員工離開公司 1 年后銷毀；各中心負(fù)責(zé)建立本中心除干部以外員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)） 。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。 各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評估結(jié)果，結(jié)合員工績效改進計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，在績效考核結(jié)束后 20 日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計劃報人力資源部，并自行組織部門級培訓(xùn)。具體調(diào)整根據(jù)《崗級晉升調(diào)崗及漲薪降薪制度》執(zhí)行。決定是否調(diào)整該員工的崗位工資以及如何調(diào)整。 績效工資發(fā)放方式如下： 月度實發(fā)績效工資=月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)個人月度績效系數(shù) 季度實發(fā)績效工資（三個月）=年度績效工資總額/4個人季度績效系數(shù)前兩個月預(yù)發(fā)績效工資 年中實發(fā)績效工資（半年）=年度績效工資總額/2個人年中績效系數(shù)前五個月預(yù)發(fā)績效工資 年度實發(fā)績效工資=年度績效工資總額個人年度績效系數(shù)－前 11 個月預(yù)發(fā)績效工資 年終超額效益獎金的計算與發(fā)放未完成公司年度財務(wù)類指標(biāo)（如銷售額）目標(biāo)時，不發(fā)放年終超額效益獎金；當(dāng)完成并超額完成當(dāng)年公司財務(wù)指標(biāo)時，根據(jù)公司利潤超額幅度，按階梯比例分段提取年終效益獎金： 銷售目標(biāo)超額完成 10％（含）以下時，超額部分按 3％提??； 利潤目標(biāo)超額完成 10％－20％（含）時，這部分超額按 5％提?。?利潤目標(biāo)超額完成 20％－30％（含）時，這部分超額按 7％提取； 利潤目標(biāo)超額完成 30％以上時，這部分超額按 10％提取。第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用37 條 解釋績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。申訴時需提交“績效考核申（投）訴表” （附件九） ； 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后三個工作日內(nèi)向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果；第 24 頁 共 58 頁 人力資源部需在 3 個工作日內(nèi)，對員工申訴做出答復(fù)，如仍不能解決，交董事長、總經(jīng)理辦公會最終裁決；對處理結(jié)果不滿意的，向總經(jīng)理、董事長投訴； 如申訴成立，必須調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果，同時考核者個人的考核結(jié)果將因此受到影響。 每期考核結(jié)束，應(yīng)填寫《績效溝通和績效改進計劃表》 （附件十三） 。 績效面談 考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進行績效面談。31 條 溝通要求 主管要與所有下屬進行單獨溝通，下屬也可提出與主管進行溝通； 溝通結(jié)果要形成談話記錄，對評分為 D 等、E 等的員工要提出“績效溝通和績效改進計劃表” （附件十三） 。 績效管理體系的運行對管理者的要求如下： 對被管理者的工作職責(zé)和任務(wù)要有充分的了解； 要熟練掌握考核的基本原理和操作技能； 要在考核全過程中與被管理者進行有效溝通； 公司首次運行新的考核體系時，在正式實施前一周，由人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人及以上人員參加，培訓(xùn)內(nèi)容包括本手冊及考核匯總表，之后部門負(fù)責(zé)人對部門員工進行培訓(xùn)講解。 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫“績效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。 年度個人績效分值=∑月度個人績效分值/12權(quán)重+∑（能力 n 分值能力n 權(quán)重）能力權(quán)重。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)嚴(yán)重的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常引起上級和同事的嚴(yán)重不滿。通常具有如下表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有上級的不滿意。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自各方的高度評價。19 條 績效考核時間和頻率績效考核分月度考核、季度考核、年中考核和年度考核。16 條 關(guān)鍵績效指標(biāo)的追蹤 每月初各中心、部門員工將崗位目標(biāo)完成情況填入“月度績效計劃追蹤單” （附件七） ，交上級主管； 上級主管據(jù)此作為了解下屬工作情況及績效考核的依據(jù)。各中心、部門據(jù)此進行第二次修改； 各中心、部門負(fù)責(zé)人將修改后的本中心、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)報主管領(lǐng)導(dǎo)審批、定稿。第 11 頁 共 58 頁10 條 績效管理體系修訂 績效管理體系修訂績效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時,績效管理工作組組織對績效管理體系進行修訂: 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績效管理體系 KPI 指標(biāo)修訂 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約 1 年或根據(jù)實際情況）對管理層 KPI 指標(biāo)體系進行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會工作組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)； 管理層根據(jù)實際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂 KPI 指標(biāo)的申請，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；基層管理者和員工可向本中心相應(yīng)的機構(gòu)或人員申請修訂 KPI 或工作計劃。被管理者有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司考核與薪酬委員會申辯與投訴。5 條 基本目標(biāo) 通過績效管理系統(tǒng)的有效實施促進公司整體目標(biāo)實現(xiàn)，增強公司的經(jīng)營和管理能力，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭中的整體運作能力與競爭力； 通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達成團隊業(yè)績； 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍； 在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力；第 8 頁 共 58 頁 通過績效管理幫助員工逐步提升工作能力與工作績效，使員工個人職業(yè)生涯隨同公司一起發(fā)展； 通過良好的績效管理體系，建立起有效的激勵約束機制，培養(yǎng)公司積極向上的健康的企業(yè)文化。第 1 頁 共 58 頁xxxx 科技有限公司績效管理手冊績效管理手冊xxxx二零一五年第 2 頁 共 58 頁目 錄第一章 總則 ..............................................................61 條 目的 ...............................................................62 條 績效管理定義.......................................................63 條 績效管理意義.......................................................64 條 績效管理理念.......................................................75 條 基本目標(biāo)...........................................................76 條 基本原則...........................................................87 條 適用范圍...........................................................98 條 考核周期...........................................................99 條 職責(zé)界定..........................................................1010 條 績效管理體系修訂 ................................................11 績效管理體系修訂 ................................................11 KPI 指標(biāo)修訂...................