薪酬制度與管理課程設(shè)計(jì)(文件)
【正文】 主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； （三） 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)； （四） 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。其中 640 分以下每隔 30 分為一級(jí)； 640 分以上每隔 40 分為一級(jí)。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。目前暫定為 5 元 /點(diǎn)。具體參見(jiàn)《北京 ZZ 集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》。 第二十一條 等級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu) 等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資（高層管理者無(wú)此項(xiàng)） + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資 第二十二條 績(jī)效工資 績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出。分公司在發(fā)放年底獎(jiǎng)金時(shí)視同部門(mén)處理。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門(mén)，然后由部門(mén)分解到個(gè)人。 9 第二十六條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu) 提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資 * 發(fā)放系數(shù) 第二十七條 提成工資 制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。 （一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。 第三十二條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。 第九章 其他 第三十八條 聘任職稱 確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。 （一） 取得當(dāng)前職稱 5 年以上（含 5 年）者晉升一級(jí)， 10 年以上（含 10 年）者晉升兩級(jí)。 （五） 本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。每月按 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。 第四十四條 分公司同類崗位人數(shù)較多時(shí)，可以指定組長(zhǎng)級(jí)員工?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。 第十章 薪酬優(yōu)化方案 為體現(xiàn)新老薪酬制度的連貫性，對(duì)于一般員工，仍采用職能制組織結(jié)構(gòu)下的崗位薪酬加績(jī)效薪酬的等級(jí)薪酬激勵(lì)模式。 對(duì)于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，為體現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體合作精神，發(fā)揮激勵(lì)效能的最大化，在員工個(gè)體崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，采取矩陣式組織結(jié)構(gòu)下的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式。 具體優(yōu)化設(shè)計(jì)如下： 為了更好的說(shuō)明優(yōu)化方案，我做出對(duì)高層管理人員薪酬的優(yōu)化和項(xiàng)目管理部門(mén)薪酬的優(yōu)化的具體說(shuō)明。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等 因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算公式如下： 風(fēng)險(xiǎn)收入 =當(dāng)年度員工人均薪酬 2 倍Σ復(fù) 合指標(biāo)經(jīng)營(yíng)者考核得分 /100 復(fù)合指標(biāo)與員工薪酬總額考核復(fù)合指標(biāo)一致。 為此，我從三個(gè)層次來(lái)考慮，一是以項(xiàng)目部為薪酬支付對(duì)象，通過(guò)個(gè)項(xiàng)目工程要素的價(jià)值評(píng)估，確定各項(xiàng)目部的支薪額度，體現(xiàn)各項(xiàng)目之間的相對(duì)公平；二是針對(duì)各項(xiàng)目?jī)?nèi)部的同一類別的崗位，在崗位價(jià)值評(píng)估體系的基礎(chǔ)上，輔以崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)，確定各崗位的薪酬水平；三是項(xiàng)目部薪酬總額在發(fā)放時(shí)作 4+3+2+1 考慮，以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用?，F(xiàn)在根據(jù)上面理論介紹來(lái)做一份薪酬設(shè)計(jì)， 薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個(gè)和諧滿意的工作環(huán)境。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，我們還有必要和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和有效的宣傳。一是總額的 40%部 分，以基本工資及加班工資的形式發(fā)放，保障員工的基本生活；二是總額的 30%部分，企業(yè)結(jié)合各項(xiàng)目部的工程質(zhì)量、成本控制、工程進(jìn)度、安全生產(chǎn)及技術(shù)創(chuàng)新等進(jìn)行定期考核，作為績(jī)效工資形式月度預(yù)發(fā)；三是總額的 20%部分，年度全員考評(píng)后，作為年度績(jī)效考核后結(jié)算；四是總額 10%部分分作留存，待項(xiàng)目交付使用一年后，根據(jù)項(xiàng)目全面評(píng)估及用戶投訴情況，以獎(jiǎng)懲形式發(fā)放。企業(yè)需要改變個(gè)人主義的薪酬實(shí)踐，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，補(bǔ)償員工由于擔(dān)任團(tuán)隊(duì)成員的角色而承擔(dān)的額外責(zé)任，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)事先指定的目標(biāo)。 總經(jīng)理基準(zhǔn)年薪，根據(jù)上年度考核后的實(shí)際薪酬總額的 50%作為本年度的基準(zhǔn)年薪，按月支付。 13 年薪制是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)結(jié)果和可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小來(lái)確定其報(bào)酬的一種薪酬制度，一般有基薪和加薪（風(fēng)險(xiǎn)收入）兩部分組成。進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者在追求個(gè)人效用最大化的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)所有者期待的利潤(rùn)和資產(chǎn)增值最大化目標(biāo) 。崗位分析和崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，將作為各崗位薪酬的基準(zhǔn)。 第四十七條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 第四十五條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。每月按照 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績(jī)效 工資。 （二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的 80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱 80%發(fā)放。 11 （三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建集團(tuán)的單位起開(kāi)始計(jì)算。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： （一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； （二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。 第三十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工
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