【正文】 我們什么要學習 人類知識和信息爆炸的速度 社會對人才的需要 企業(yè)發(fā)展的需要 人才自身成長的需要 我們生活在一個多變的時代 o 知識爆炸：知識每二十年翻一番 o 知識每十年老化一次 o 重新學習、思考、組織與改革的速度趕不上變化的速度 o 90%在學校中學到的東西無用， 90%有用的東西沒地方學習 o 人均一生中要換三次工作， o 即使是世界 500強企業(yè)在九十年代的死亡率也四倍于七十年代。 但結果是不到三個月 ， 38名人才只留下了 8名 ，大部分人才相繼流失 。 總之 ， 由于公司的管理沒有完善 ， 導致費了很大的勁招聘的新員工對公司十分失望 ， 甚至覺得是受了欺騙 ， 所以相繼離去 。 換人太頻繁 ， 對人才不客觀 ， 一開始是非常滿意 ， 用起來不如意 ， 再看不滿意 ，今天看你一朵花 ， 明天看你是豆腐渣 ， 老是喜新厭舊 ， 幾乎是每兩到三個月就換一批人 ， 整個市場營銷工作停下來 ， 待重新招聘后再重新開始 。而且是待遇越高越好。 ? 人才水平越高越好。 ?員工就是你部門的管理對象。 員工的需求 ?穩(wěn)定的工資收入 ?良好的工作環(huán)境 ?優(yōu)秀的企業(yè)文化 ?融洽的人際關系 ?較多的發(fā)展空間 ?更多的學習機會 職場的四種人 ?在一個組織和企業(yè)里，一般都有四種人。 ?甘于奉獻。 忠誠、能干、高效的快馬 ?能力高、效率高、速度快。 好吃懶做的豬 ?不思進取，不學無術。 ?能少干一點，就少干一點。 ?叫得比做得多。 ?不能吃苦。 為了屬下的健康成長，必須嚴格要求，一絲不茍，對屬下過失的寬容就是對他長遠發(fā)展的不負責任。 激勵的涵義 激勵是一個滿足被激勵者需要的過程。 美國企業(yè)巨子艾柯卡說：企業(yè)無非就是調動員工積極性 。 日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議 ， 結果僅 1983年 1年中 ， 員工就提了 165萬條建議 ， 平均每人 31條 ， 它為公司帶來 900億日元利潤 ， 相當于當年利潤的 18%。 在這里 ， 我們向大家推薦一些我們總結出來的實用的激勵方法 ， 供大家參考 。 目標激勵法 為員工設定具體的工作和事業(yè)目標，規(guī)定必須完成的時間和相應的獎懲措施，以此來促進員工工作的熱情 危機激勵法 指努力增強員工的危機感 ， 制造一種緊張的氣氛和較大的壓力 ， 促使員工更積極地工作 ， 提高工作效率 。 民主激勵法 指讓員工充分參與企業(yè)的經(jīng)營管理 ， 增強其主人翁意識的激勵方法 。 挑戰(zhàn)激勵法 指賦予員工以新的而又具有一定挑戰(zhàn)性工作的激勵方法 。 榮譽激勵法 指以各種各樣的榮譽稱號進行表彰和獎勵的激勵方式 。 最佳建議獎 —— 為公司提出有建設性或產(chǎn)生重大效益的建議 。 最佳品德獎 —— 品德高尚 ， 遵章守紀 ， 助人為樂 ， 見義勇為 。 1 最佳管理獎 —— 管理才能突出 ， 所轄部門工作效率或經(jīng)濟效益良好 。 ? 內在激勵法 指賦予工作以積極的意義 ， 來激發(fā)員工對自身工作的熱情 。 這樣 ， 員工們會相互激發(fā)出更多的真知灼見 ，加深相互間的友誼和團結 。 成熟性的體現(xiàn)是：積極向上 ， 自我管理 ， 處事靈活 ， 注意行動 ， 緊追目標 。 鼓勵有計劃的冒險行動 ， 這是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的一個重要因素 。 對職工要以誠相待 ， 真誠地傾聽他們的呼聲 ， 與他們同甘共苦 。員工如能先接到通知，工作效率一定比較高。 ７、聆聽下屬的建議 ８、如果有人舉止怪異，應該追查。如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你。 １６、言行一致，不要讓員工弄不清到底做什么。 ２０、維護員工應有的權力與責任。 １８、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及。 １３、提出建議性的批評，批評要有理由，并幫其找出改進的地方 １４、在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你確是希望能夠幫助他。 １０、 解釋要做某事的目的，員工們會把事情做得更好。 ５、信任員工，贏得他們的忠誠和信賴。 ２、給予獎賞，但獎賞要與成就相當。 即使主意或建議沒被采納或沒有結果 ， 也不能一味否定 ， 特別是那些頗有創(chuàng)造性的員工 ， 不喜歡把自己和長久無效的工作聯(lián)系在一起 。 允許自由流動 、 鼓勵思想開放 。 分派工作要盡量顧及每個參加者的實際興趣 。 興趣激勵法 指在企業(yè)經(jīng)營管理中充分重視員工的興趣 ， 把工作目標和員工的個人興趣緊密結合起來的激勵方法 。 1 人才推薦獎 —— 為公司推薦優(yōu)秀人才 。 銷售狀元獎 —— 在一定時期內 ， 銷售業(yè)績位居第一 。 最佳業(yè)績獎 —— 工作業(yè)績突出 ， 在公司名列前茅 。 最佳服務獎 —— 服務品質卓越 ， 受到客戶高度贊揚 。 １ 、 尊敬 ２ 、 關心 贊美 信任 人格激勵法 指主要通過經(jīng)理個人的人格魅力來激勵員工的激勵方法 。 環(huán)境造就人 ， 有什么樣的環(huán)境 ， 就有什么樣的員工 。 培訓激勵法 指加強員工的培訓以提高其工作技能和發(fā)展可能性的激勵方式 。 即管理者不再根據(jù)工作時間來支付薪水 ， 而是根據(jù)一些績效指標調整員工的薪水 。 激勵有利于員工素質的提高； 激勵的原則 １ 、 獎績相效的原則 — 激勵必須與被激勵者的實際工作業(yè)績相結合； ２ 、 需求滿足原則 — 不論是何種形式的激勵 ， 都必須滿足員工的需要； ３ 、 期待實現(xiàn)原則 — 激勵應當體現(xiàn)出激勵對工作的促進效果的期待與希望； ４ 、 區(qū)別對待原則 — 對不同的應該區(qū)別對待 ， 采取不同的激勵方法； ５ 、 領導在后的原則 — 在激勵中 ， 要做到先員工 ， 后領導 。 美國哈佛大學的研究發(fā)現(xiàn) ， 在缺乏激勵的一般崗位上 ，員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的 20%—— 30%， 而受到充分激勵的員工 ， 其潛能可以發(fā)揮出 80%左右 。通過激勵，使人在某種內部或外部刺激的影響下，始終保持一個興奮狀態(tài)。 學會為屬下樹目標，定標準，這是對屬下最大的幫助。 ?可能會有一時的成功和晉升，但不會有什么大的成就，是企業(yè)的破壞者。 ?抱怨多、牢騷多、議論多。是企業(yè)不需要和清除的人。 ?容易滿足，小富即安。 ?高度忠誠，積極肯干。 ?可能一時得到的少，但會最終得到尊敬和回報。 企業(yè)需要的是勤牛、快馬，不需要懶豬，不喜歡壞狗。 ?員工是企業(yè)中直接面對顧客的人。 啟示 誰是員工 ?一個企業(yè)，除了老板，都是員工。 ? 給股份是對人才最大的吸引力 。 營銷資金不到位 ， 公司對營銷工作的配合不力 ， 整體的營銷工作嚴重脫節(jié) ， 不但沒有效果 ， 而且產(chǎn)生了極大的浪費 。 沒有一個比較合理的人才識別標準 ， 完全是憑老板一個人的感覺或是朋友的介紹 ，結果經(jīng)常是人才的實際素質與能力與企業(yè)的需要相差甚遠 ， 在市場營銷方面不僅浪費了大量的金錢 ， 而且耽誤了寶貴的市場時間 。 但主業(yè)不清 ， 戰(zhàn)略不清 ， 傳統(tǒng)的煤炭等行業(yè)正在走下坡路 ， 而新型的高科技項目剛剛起動 ， 公司正處在一個從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向新型產(chǎn)業(yè)的轉型期間 ， 而新型產(chǎn)業(yè)項目的操作很不成功 ，沒有給人一種公司發(fā)展大有希望的感覺； 該公司的管理不善 ， 工作職責劃分不清 ， 工作范圍不明 ， 工作流程混亂 ，與廣告上那種很有實力的現(xiàn)代化公司的印象很不相稱 ， 很多新來的人感到難以適應； 案例一 ? 公司的管理在相當水平上帶有準 “ 家族制 ”的色彩 ， 高層職位和關鍵崗位的人員絕大部分為公司老板的老同學 、 老朋友 、 老部下 ， 任人為親的現(xiàn)象比較普遍 ， 而新型的用人機制還沒有建立起來 。 ?及時復習 ?爭取與別人交流 ? 在自己工作和生活的各個角落都有學習的資料，保證自己能夠隨時學習 學習的六多一堅持的準則 目前企業(yè)在人才管理方面的現(xiàn)狀與問題 普遍缺乏人才的規(guī)劃和管理體系 企業(yè)領導人在人才管理方面的觀念滯后 ， 而且混亂 ， 沒有制訂出適合于企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略和管理方針 人才素質不高 ， 特別是中層管理人員