【正文】 ２０、維護(hù)員工應(yīng)有的權(quán)力與責(zé)任。 １８、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及。 １６、言行一致，不要讓員工弄不清到底做什么。 １３、提出建議性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并幫其找出改進(jìn)的地方 １４、在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你確是希望能夠幫助他。如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你。 １０、 解釋要做某事的目的，員工們會(huì)把事情做得更好。 ７、聆聽下屬的建議 ８、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查。 ５、信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)和信賴。員工如能先接到通知，工作效率一定比較高。 ２、給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)。 對(duì)職工要以誠(chéng)相待 ， 真誠(chéng)地傾聽他們的呼聲 ， 與他們同甘共苦 。 即使主意或建議沒被采納或沒有結(jié)果 ， 也不能一味否定 ， 特別是那些頗有創(chuàng)造性的員工 ， 不喜歡把自己和長(zhǎng)久無效的工作聯(lián)系在一起 。 鼓勵(lì)有計(jì)劃的冒險(xiǎn)行動(dòng) ， 這是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的一個(gè)重要因素 。 允許自由流動(dòng) 、 鼓勵(lì)思想開放 。 成熟性的體現(xiàn)是：積極向上 ， 自我管理 ， 處事靈活 ， 注意行動(dòng) ， 緊追目標(biāo) 。 分派工作要盡量顧及每個(gè)參加者的實(shí)際興趣 。 這樣 ， 員工們會(huì)相互激發(fā)出更多的真知灼見 ，加深相互間的友誼和團(tuán)結(jié) 。 興趣激勵(lì)法 指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中充分重視員工的興趣 ， 把工作目標(biāo)和員工的個(gè)人興趣緊密結(jié)合起來的激勵(lì)方法 。 ? 內(nèi)在激勵(lì)法 指賦予工作以積極的意義 ， 來激發(fā)員工對(duì)自身工作的熱情 。 1 人才推薦獎(jiǎng) —— 為公司推薦優(yōu)秀人才 。 1 最佳管理獎(jiǎng) —— 管理才能突出 ， 所轄部門工作效率或經(jīng)濟(jì)效益良好 。 銷售狀元獎(jiǎng) —— 在一定時(shí)期內(nèi) ， 銷售業(yè)績(jī)位居第一 。 最佳品德獎(jiǎng) —— 品德高尚 ， 遵章守紀(jì) ， 助人為樂 ， 見義勇為 。 最佳業(yè)績(jī)獎(jiǎng) —— 工作業(yè)績(jī)突出 ， 在公司名列前茅 。 最佳建議獎(jiǎng) —— 為公司提出有建設(shè)性或產(chǎn)生重大效益的建議 。 最佳服務(wù)獎(jiǎng) —— 服務(wù)品質(zhì)卓越 ， 受到客戶高度贊揚(yáng) 。 榮譽(yù)激勵(lì)法 指以各種各樣的榮譽(yù)稱號(hào)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式 。 １ 、 尊敬 ２ 、 關(guān)心 贊美 信任 人格激勵(lì)法 指主要通過經(jīng)理個(gè)人的人格魅力來激勵(lì)員工的激勵(lì)方法 。 挑戰(zhàn)激勵(lì)法 指賦予員工以新的而又具有一定挑戰(zhàn)性工作的激勵(lì)方法 。 環(huán)境造就人 ， 有什么樣的環(huán)境 ， 就有什么樣的員工 。 民主激勵(lì)法 指讓員工充分參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理 ， 增強(qiáng)其主人翁意識(shí)的激勵(lì)方法 。 培訓(xùn)激勵(lì)法 指加強(qiáng)員工的培訓(xùn)以提高其工作技能和發(fā)展可能性的激勵(lì)方式 。 目標(biāo)激勵(lì)法 為員工設(shè)定具體的工作和事業(yè)目標(biāo)，規(guī)定必須完成的時(shí)間和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，以此來促進(jìn)員工工作的熱情 危機(jī)激勵(lì)法 指努力增強(qiáng)員工的危機(jī)感 ， 制造一種緊張的氣氛和較大的壓力 ， 促使員工更積極地工作 ， 提高工作效率 。 即管理者不再根據(jù)工作時(shí)間來支付薪水 ， 而是根據(jù)一些績(jī)效指標(biāo)調(diào)整員工的薪水 。 在這里 ， 我們向大家推薦一些我們總結(jié)出來的實(shí)用的激勵(lì)方法 ， 供大家參考 。 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高； 激勵(lì)的原則 １ 、 獎(jiǎng)績(jī)相效的原則 — 激勵(lì)必須與被激勵(lì)者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)相結(jié)合； ２ 、 需求滿足原則 — 不論是何種形式的激勵(lì) ， 都必須滿足員工的需要； ３ 、 期待實(shí)現(xiàn)原則 — 激勵(lì)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出激勵(lì)對(duì)工作的促進(jìn)效果的期待與希望； ４ 、 區(qū)別對(duì)待原則 — 對(duì)不同的應(yīng)該區(qū)別對(duì)待 ， 采取不同的激勵(lì)方法； ５ 、 領(lǐng)導(dǎo)在后的原則 — 在激勵(lì)中 ， 要做到先員工 ， 后領(lǐng)導(dǎo) 。 日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議 ， 結(jié)果僅 1983年 1年中 ， 員工就提了 165萬條建議 ， 平均每人 31條 ， 它為公司帶來 900億日元利潤(rùn) ， 相當(dāng)于當(dāng)年利潤(rùn)的 18%。 美國(guó)哈佛大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn) ， 在缺乏激勵(lì)的一般崗位上 ，員工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 20%—— 30%， 而受到充分激勵(lì)的員工 ， 其潛能可以發(fā)揮出 80%左右 。 美國(guó)企業(yè)巨子艾柯卡說：企業(yè)無非就是調(diào)動(dòng)員工積極性 。通過激勵(lì)，使人在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，始終保持一個(gè)興奮狀態(tài)。 激勵(lì)的涵義 激勵(lì)是一個(gè)滿足被激勵(lì)者需要的過程。 學(xué)會(huì)為屬下樹目標(biāo)，定標(biāo)準(zhǔn)，這是對(duì)屬下最大的幫助。 為了屬下的健康成長(zhǎng)，必須嚴(yán)格要求，一絲不茍，對(duì)屬下過失的寬容就是對(duì)他長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不負(fù)責(zé)任。 ?可能會(huì)有一時(shí)的成功和晉升，但不會(huì)有什么大的成就，是企業(yè)的破壞者。 ?不能吃苦。 ?抱怨多、牢騷多、議論多。 ?叫得比做得多。是企業(yè)不需要和清除的人。 ?能少干一點(diǎn)，就少干一點(diǎn)。 ?容易滿足，小富即安。 好吃懶做的豬 ?不思進(jìn)取，不學(xué)無術(shù)。 ?高度忠誠(chéng)，積極肯干。 忠誠(chéng)、能干、高效的快馬 ?能力高、效率高、速度快。 ?可能一時(shí)得到的少，但會(huì)最終得到尊敬和回報(bào)。 ?甘于奉獻(xiàn)。 企業(yè)需要的是勤牛、快馬，不需要懶豬，不喜歡壞狗。 員工的需求 ?穩(wěn)定的工資收入 ?良好的工作環(huán)境 ?優(yōu)秀的企業(yè)文化 ?融洽的人際關(guān)系 ?較多的發(fā)展空間 ?更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 職場(chǎng)的四種人 ?在一個(gè)組織和企業(yè)里，一般都有四種人。 ?員工是企業(yè)中直接面對(duì)顧客的人。 ?員工就是你部門的管理對(duì)象。 啟示 誰是員工 ?一個(gè)企業(yè)，除了老板，都是員工。 ? 人才水平越高越好。 ? 給股份是對(duì)人才最大的吸引力 。而且是待遇越高越好。 營(yíng)銷資金不到位 ， 公司對(duì)營(yíng)銷工作的配合不力 ， 整體的營(yíng)銷工作嚴(yán)重脫節(jié) ， 不但沒有效果 ， 而且產(chǎn)生了極大的浪費(fèi) 。 換人太頻繁 ， 對(duì)人才不客觀 ， 一開始是非常滿意 ， 用起來不如意 ， 再看不滿意 ，今天看你一朵花 ， 明天看你是豆腐渣 ， 老是喜新厭舊 ， 幾乎是每?jī)傻饺齻€(gè)月就換一批人 ， 整個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷工作停下來 ， 待重新招聘后再重新開始 。 沒有一個(gè)比較合理的人才識(shí)別標(biāo)準(zhǔn) ， 完全是憑老板一個(gè)人的感覺或是朋友的介紹 ，結(jié)果經(jīng)常是人才的實(shí)際素質(zhì)與能力與企業(yè)的需要相差甚遠(yuǎn) ， 在市場(chǎng)營(yíng)銷方面不僅浪費(fèi)了大量的金錢 ， 而且耽誤了寶貴的市場(chǎng)時(shí)間 。 總之 ， 由于公司的管理沒有完善 ， 導(dǎo)致費(fèi)了很大的勁招聘的新員工對(duì)公司十分失望 ， 甚至覺得是受了欺騙 ， 所以相繼離去 。 但主業(yè)不清 ， 戰(zhàn)略不清 ， 傳統(tǒng)的煤炭等行業(yè)正在走下坡路 ， 而新型的高科技項(xiàng)目剛剛起動(dòng) ， 公司正處在一個(gè)從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向新型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型期間 ， 而新型產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的操作很不成功 ，沒有給人一種公司發(fā)展大有希望的感覺； 該公司的管理不善 ， 工作職責(zé)劃分不清 ， 工作范圍不明 ， 工作流程混亂 ，與廣告上那種很有實(shí)力的現(xiàn)代化公司的印象很不相稱 ， 很多新來的人感到難以適應(yīng)； 案例一 ? 公司的管理在相當(dāng)水平上帶有準(zhǔn) “ 家族制 ”的色彩 ， 高層職位和關(guān)鍵崗位的人員絕大部分為公司老板的老同學(xué) 、 老朋友 、 老部下 ， 任人為親的現(xiàn)象比較普遍 ， 而新型的用人機(jī)制還沒有建立起來 。 但結(jié)果是不到三個(gè)月 ， 38名人才只留下了 8名 ，大部分人才相繼流失 。 ?及時(shí)復(fù)習(xí) ?爭(zhēng)取與別人交流 ? 在自己工作和生活的各個(gè)角落都有學(xué)習(xí)的資料，保證自己能夠隨時(shí)學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)的六多一堅(jiān)持的準(zhǔn)則 目前企業(yè)在人才管理方面的現(xiàn)狀與問題 普遍缺乏人才的規(guī)劃和管理體系 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人才管理方面的觀念滯后 ， 而且混亂 ， 沒有制訂出適合于企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略和管理方針 人才素質(zhì)不高 ， 特別是中層管理人員的素質(zhì) 嚴(yán)重滯后 重經(jīng)營(yíng) ， 輕管理 ， 重使用 ， 輕培養(yǎng) ， 企業(yè)吸引人才的內(nèi)部環(huán)境不佳 ， 在人才隊(duì)伍的建立方面重外輕內(nèi) ， 在人才的使用方面 ， 沒有使人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用 ， 開發(fā)出其潛在的能量 ， 人才的衡量標(biāo)準(zhǔn) ?忠誠(chéng)度 ?敬業(yè)精神 ?團(tuán)隊(duì)合作 ?良好的心理素質(zhì) ?一定的文化程度 ?熟練的業(yè)務(wù)能力 ?學(xué)習(xí)和發(fā)展能力