【正文】 的四個(gè)觀察項(xiàng)目：知識(shí)流通、創(chuàng)造、積累與擴(kuò)散，以上所有經(jīng)過(guò)移轉(zhuǎn)或經(jīng)過(guò)創(chuàng)造與應(yīng)用的知識(shí)，若非經(jīng)過(guò)積累階段，便難以進(jìn)行組織內(nèi)部知識(shí)的擴(kuò)散，或者是 下一次知識(shí)創(chuàng)造的來(lái)源。Prusak(1999)從知識(shí)移轉(zhuǎn)的角度來(lái)闡述，認(rèn)為知識(shí)移轉(zhuǎn)成功有賴于正確傳達(dá)與完全吸收，知識(shí)未經(jīng)接收者吸收，就不算真的轉(zhuǎn)移成功，當(dāng)然就無(wú)法達(dá)成知識(shí)轉(zhuǎn)移的目，改善組織形式的能力，并進(jìn)而提升其價(jià)值。編碼模式強(qiáng)調(diào)投資信息技術(shù)，以便開發(fā)能迅速收集、傳播知識(shí)的管理系統(tǒng)，然后通過(guò)這些知識(shí)的重復(fù)利用獲得收益。編碼管理模式旨在節(jié)約顧客收集知識(shí)的時(shí)間，減少顧客享用知識(shí)的成本。有些顧客，比如 癌癥中心的病人、麥肯錫公司的合作企業(yè)，他們往往需要使用內(nèi)容復(fù)雜、學(xué)科交叉、當(dāng)前最新的知識(shí)。信息是有時(shí)效性的，知識(shí)具有持久性。設(shè)計(jì)、開發(fā)、使用支持知識(shí)管理的系統(tǒng)必須在你的思維方式下應(yīng)用，不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的，或是你的公司的那些創(chuàng)造價(jià)值與使用知識(shí)方式與你有差異的人的。知識(shí)管理技術(shù)的一個(gè)最大危險(xiǎn)是它會(huì)在創(chuàng)新成為公司價(jià)值取向的核心時(shí)，將投資花在知識(shí)的重用上。 成功實(shí)施的關(guān)鍵因素 1)高階主管的支持：建立知識(shí)管理分享文化最重要的關(guān)鍵，知識(shí)管理系統(tǒng)的項(xiàng)目應(yīng)由高階主管來(lái)啟動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)、和親身參與。 5)不斷的溝通與推廣：新的管理概念化為行動(dòng)，最重要的就是溝通與推廣。從訪談人力資源主管的中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理愈來(lái)愈強(qiáng)調(diào)與事業(yè)發(fā)展策略伙伴的關(guān)系，以下就召募與遴選、績(jī)效評(píng)估、訓(xùn)練與發(fā)展及薪酬福利四個(gè)面向，對(duì)知識(shí)管理的促進(jìn)說(shuō)明如下： 召募與 遴選對(duì)企業(yè)所需人才的知識(shí)與能力定義明確，并能協(xié)助企業(yè)找到所需要的人才。 訓(xùn)練與發(fā)展提供員工在新進(jìn)、專業(yè)技術(shù)、及一般管理上的訓(xùn)練與發(fā)展課程，以提升個(gè)人與組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此人是公司的最大資產(chǎn)，人才 更是公司必須要培育和發(fā)展的，這也是留住個(gè)人知識(shí)，移轉(zhuǎn)為組織知識(shí)的關(guān)鍵。 鼓勵(lì)變通與創(chuàng)新公司支持工作環(huán)境中個(gè)人及想法多元化，來(lái)鼓勵(lì)彈性與革新，主管應(yīng)制定清楚的目標(biāo)，允許員工以彈性的方式去達(dá)成，并期待員工持續(xù)提升自己的技能并適應(yīng)變遷。 5 知識(shí)資產(chǎn) 概念依照 Clare 與 DeTore 的定義，所謂的 知識(shí)資產(chǎn) 指的是組織所擁有或者使用的知識(shí)，與實(shí)體或者財(cái)務(wù)上的資產(chǎn)雖有相關(guān)，但是截然不同，也與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)觀念所認(rèn)定的無(wú)形資產(chǎn)不同 (Clareamp。初始 (Primary)的知識(shí)資產(chǎn)指的是單一的 知識(shí)內(nèi)容，從管理的層面來(lái)看，則代表了知識(shí)的最基本元素，其內(nèi)容只包含自身或者極接近的概念，例如使用某種機(jī)器的技巧之類，便屬于初始知識(shí)資產(chǎn)。 ：包括標(biāo)準(zhǔn)程序與做法規(guī)范，用來(lái)定義完成組織內(nèi)部特定工作流程所需要采取的相關(guān)動(dòng)作。 6 智慧資本 概念 《智慧資本 (The Intellectual Capital)》一書作者 Stewart(1997)認(rèn)為智慧資本是每個(gè)人能為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一切知識(shí)與能力的總和。在過(guò)去的會(huì)計(jì)模式中，將這些沒有顯示在賬面上的資產(chǎn)全部列入隱藏資產(chǎn) (Intangible Assets)之中，但是這種作法并不能夠真正的反映出這些項(xiàng)目的獲利可能性與逐漸重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致越來(lái)越多的組織管理人偏向不再信任傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式。組織內(nèi)部的人員是否不斷的試圖提高自己的知識(shí)技能，以及組織內(nèi)部的知識(shí)是否有良好的流通跟共享，都會(huì)影響組織的人力資本。顧客資本：原始的 Skandia 模式中，顧客資本是包含在結(jié)構(gòu)資本之中的，后來(lái)將其分出一支，是強(qiáng)調(diào)顧客資本的獨(dú)特與重要性。 知識(shí)管理架構(gòu)的情境美國(guó)東北大學(xué)管理學(xué)院教授 Zack(1999)在史隆管理評(píng)論 (Sloan Management Review)中，提到知識(shí)管理架構(gòu)存在 于下列四個(gè)情境中，這些情境能決定知識(shí)管理如何影響組織的績(jī)效： 策略情境(strategic context)策略情境談的是組織是否比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有意愿和能力，來(lái)利用知識(shí)和學(xué)習(xí)能力。 知識(shí)情境 (knowledge context)知 識(shí)情境是關(guān)于組織知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。要有效的 創(chuàng)造、整理與儲(chǔ)存、分享和利用知識(shí)，還需要配合某種組織氣氛和獎(jiǎng)勵(lì)制度，重視、鼓勵(lì)合作、信任、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、同時(shí)提供誘因，鼓勵(lì)參與那些以知識(shí)為基礎(chǔ)的職務(wù)、活動(dòng)和流程，這是知識(shí)管理是否有效的關(guān)鍵。 特別聲明： 1：資料來(lái)源于互聯(lián)網(wǎng)，版權(quán)歸屬原作者 2：資料內(nèi)容屬于網(wǎng)絡(luò)意見，與本賬號(hào)立場(chǎng)無(wú)關(guān) 3：如有侵權(quán)，請(qǐng)告知，立即刪除。他提到知識(shí)管理是 10%的技術(shù)和 90%的人，但是若無(wú)法利用電子科技搜集、編制索引、儲(chǔ)存、傳播顯性知識(shí)，組織就無(wú)法發(fā)揮本身的能力。組織擁有與競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的知識(shí)，必須評(píng)估這些知識(shí)的品質(zhì)和策略價(jià)值，如果一個(gè)企業(yè)所擁有的知識(shí)多半是基本常識(shí)，那么這些知識(shí)所能提供的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不如獨(dú)特而創(chuàng)新的知識(shí)。成功的企業(yè)能夠厘清組織內(nèi)各階層員工在執(zhí)行組織的策略時(shí)，必須知道、分享和學(xué)習(xí)的知識(shí)。內(nèi)容包括顧客關(guān)系、品牌商譽(yù)、市場(chǎng)定位等。也可以說(shuō)結(jié)構(gòu)資本是人力資本的具體化、權(quán)力化以及支持性 的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。 智慧資本的形式 Skandia 公司在 1995 年所提出的研究報(bào)告中(Edvinsson,1997)，智慧資本 包括了兩種形式：人力資本與結(jié)構(gòu)資本，而后又修正為三項(xiàng)：人力資本、結(jié)構(gòu)資本以及顧客資本，簡(jiǎn)單介紹如下：人力資本：融合了知識(shí)、技術(shù)、革新以及公司個(gè)別員工掌握自己任務(wù)的能力，也包括了公司的價(jià)值、文化以及哲學(xué)。智慧資本概念的興起，主要也是為了因應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的改變而產(chǎn)生。其特殊的地位在于這種知識(shí)利用法律上的約束以取得經(jīng)濟(jì)利益。衍生性 (Deriviative)的知識(shí)資產(chǎn)則是收集與整理一組相關(guān)的初始知識(shí)資產(chǎn)，使其具有定義完整的架構(gòu)、內(nèi)容以及使用的原則，舉例來(lái)說(shuō)， 操作公司內(nèi)部的某幾種機(jī)器，以完成生產(chǎn)流程的整體知識(shí)，便屬于這類。而知識(shí)管理的目的就是用來(lái)了解、應(yīng)用與保障組織內(nèi)部的知識(shí)資產(chǎn)。 加強(qiáng)非正式的溝通管道舉辦旅游聯(lián)誼、讀書會(huì)、社團(tuán)活動(dòng)、走動(dòng)式的管理等，透過(guò)非正式的溝通管道，帶動(dòng)成員主動(dòng)分享的意愿與機(jī)會(huì)。因此，最好的解決之道便是創(chuàng)造一個(gè)分享的組織文化： 信任與尊重個(gè)人的組織文化公司應(yīng)建立信任與尊重個(gè)人的工作環(huán)境與管理風(fēng)格，因?yàn)楣芾碚咦鹬貑T工的自主性與專業(yè)性，員工即會(huì)主動(dòng)追求卓越的成就動(dòng)機(jī)，員工也會(huì)較有意愿主動(dòng)分享知識(shí)與創(chuàng)造新知識(shí)。企業(yè)在高薪酬的同時(shí)，需注意員工的焦點(diǎn)不應(yīng)只在錢的多少 ?而在個(gè)人擔(dān)負(fù)職責(zé)與未來(lái)發(fā)展上也要有平衡的發(fā)展。在訪談公司中均一致表示，公開、公平及多元化的召募管道是吸引人才的第一步，但在人才所需具備能力與知識(shí)的定義上，需與公司內(nèi)部用人主管有更多的溝通，并在征選過(guò)程中，加強(qiáng)面談技巧，以確保充沛的人力資源來(lái)源。個(gè) 案公司均表示，對(duì)知識(shí)管理成功與否的最大挑戰(zhàn)，來(lái)自于如何改變員工的行為，使員工樂于分享自己的所知所得，并建立新的知識(shí)分享文化；相對(duì)之下，如何克服科技上的障礙，反而是小問題。 3)專責(zé)的知識(shí)管理單位或人員：個(gè)案公司都發(fā)現(xiàn)需要一組專責(zé)人員來(lái)負(fù)責(zé)推動(dòng)、建置與管理知識(shí)管理系統(tǒng)，最常看到的頭銜就是知識(shí)執(zhí)行官。相反的，你知道新產(chǎn)品戰(zhàn)略所需要的知識(shí) 任務(wù)明確、過(guò)程清晰、問題相似 這可以使用知識(shí)管理戰(zhàn)略引導(dǎo)，使之定制化、自動(dòng)操作，形成開發(fā)模式。但是對(duì)于需要?jiǎng)?chuàng)造性工作的公司，一個(gè)百科全書將是一個(gè)巨大的敗筆。你可以通過(guò)詢問判斷需求，并通過(guò)最快、成本最低、 最有效的方式滿足他們的需求。選擇