【正文】 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。 5．制定 聘用非全日制臨時用工 計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 (二 )工作差異原理 員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種 總結(jié)性的測評 。 (三 )靜態(tài) 測評與 動態(tài) 測評相結(jié)合 靜態(tài)測評的 優(yōu)點 是 便于橫向比較 。 心理測驗一般是靜態(tài) 的，而 評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性 應(yīng)把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時，既 采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式 ，又采取 評價中心、面試等動態(tài) 的方法來測評人的素質(zhì)。在實際測評中，應(yīng)將分項測評與綜合測評相結(jié)合。 類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。 第 8頁 共 30頁 (1)測定式 。帶有程度差異 (2)等級式標(biāo)度。 3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即對 應(yīng)于不同標(biāo)度 (范圍、強(qiáng)度和頻率 )的符號表示 標(biāo)記沒有獨立意義 (二 )測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為 ： 橫向結(jié)構(gòu) 和 縱向結(jié)構(gòu) 兩個方面。 (3)工作績效要素 2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的 縱向結(jié)構(gòu) 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù) 測評目的 來規(guī)定 測評內(nèi)容 ，在 測評內(nèi)容 下設(shè)置 測評目標(biāo) ， 測評目標(biāo) 下設(shè) 測評指標(biāo) 。內(nèi)容分析最好借助于 內(nèi)容分析表 進(jìn)行。 測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次 。 六、品德測評法 (一 )FRC品德測評法 所謂 FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的 考核性品德測評方法 。 廣義的投射技術(shù) 是指那些 把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù) 。 3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視 。 (2)具體操作 1)單獨操作 [逐一進(jìn)行測評 ] 優(yōu)點： 嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點： 花費時間較多。 (2)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 統(tǒng)計方法 3．測評結(jié)果分析方法 (1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法 二、企業(yè)員工測評實施案例 {主要參考流程案例分析 } (一 )組建招聘團(tuán)隊 (二 )員工初步篩選 (三 )設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn) (四 )選擇測評工具 (五 )分析測評結(jié)果 (六 )作出最終決策 (七 )發(fā)放錄用 通知 第二節(jié)面試的組織與實施 第一單元面試的基本程序 【知識要求】 一、面試的內(nèi)涵 主要用于員工的 終選 階段，也可用于員工的 初選 和 中選階段。單獨面試又稱 序列化面試 ，小組面試又稱 同時化面試 。 【能力要求】 一、面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下： [4步 ] (一 )面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容： [5步 ] A、 面試團(tuán)隊的組建 B、 面試準(zhǔn)備 C、 面試提問分工和順序 D、 面試提問技巧 E、 面試評分辦法 2．準(zhǔn)備面試問題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重 首先，分析該空缺 崗位 所需要的 才能有哪些 ； 其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； 再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等； 最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的 權(quán)重 列出 (2)提出面試問題 3．評估方式確定 （ 1） 確定面試問題的 評估方式和標(biāo)準(zhǔn) (2)確定面試 評分表 4．培訓(xùn)面試考官 (二 )面試的實施 階段 面試的實施過程一般包括 5個階段 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 ]用封閉性問題 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ]用開放性問題 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例 ]用行為性問題與其它問題配合使用 4．確認(rèn)階段 [對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) ]常用開放性問題 第 10頁 共 30頁 5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問題 (三 )面試的總結(jié)階段 1．綜合面試結(jié)果 (1)綜合評價 [將多位考官的評價結(jié)果進(jìn)行綜合 ] (2)面試結(jié)論。 2．面試結(jié)果的反饋 結(jié)果反饋給用人部門 (1)了解雙方更具體的要求 (2)關(guān)于合同的簽訂 (3)對未被錄用者的信息反饋 [忽視了對未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象 ]。 (一 )行為描述面試的實質(zhì) 了解兩方面的信息。 高層管理人員 、 人力資源管理人員 、 招聘崗位所在部門的主管 、 招聘崗位的資深任職者 ，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。 5．將崗位選拔性素 質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級 ， 繪制選拔性素質(zhì)線 (二 )設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 它的主要依據(jù)是 選拔性素質(zhì)模型 。 S 越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。 二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括 (多選 ) A、 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) B、 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計 C、 評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 第三單元群體決策法的組織與實施 【知識要求】 1．決策人員的來源廣泛 群體決策法的特點如下： （多選） A、 企業(yè)的高層管理者 B、 人力資源管理人員 C、 用人部門經(jīng)理 D、 用人 部門經(jīng)驗豐富的員工 2．決策人員不唯一 3．提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。 比起其他評價方法要 節(jié)省時間 ，減少 重復(fù)工作量 ，并且在一定程度上 減少題目泄露的可能性 。 1．應(yīng)從 崗位分析中 提取特定的評價指標(biāo)。在評價時， 并不是次數(shù)越多、時間越長，分?jǐn)?shù)就越高，而是針對崗位所需要的能力有一個標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的 ?？脊俚淖话才旁?易于觀察到所有被測評 者的位置 ，考官和被評價者應(yīng)該 保持一定的距離 ， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力 。為被評價者分組時應(yīng)將 競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組 。 人數(shù)太少 ， 很快達(dá)成相同意見 。 (五 )選定場地 滿足 安靜、寬敞、明亮 等條件。 2．評價 指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜 ，通常應(yīng)在 10個以內(nèi) 一般進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力 ， 處理一個實際問題時的分析思維能力 ， 個性特征和行為風(fēng)格 。 2． 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價者應(yīng)該是 受過專門的培訓(xùn)并具有一定實際操作經(jīng)驗的專業(yè)員工 。 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個角度進(jìn)行分類。其具體步驟如下： 一、建立招聘團(tuán)隊 為了確定各位招聘人員的評價權(quán)重 二、實施招聘測試 三、作出聘用決策 第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 【知識要求】 一、評價中心的含義 評價中心是從 多角度 對個體行為進(jìn)行 標(biāo)準(zhǔn)化評估 的各種方法的總稱。 4． 對 S 相等 ， 得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如第 11頁 共 30頁 下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 2．請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 3．對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。 (二 )行為描述面試的假設(shè)前提 1．一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為 2．說和 做是截然不同的兩碼事。 【注意事項】 員工招聘時應(yīng)注意的問題： 1．簡歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3．不要忽視求職者的個性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 【知識要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1．背景性問題 2．知識性問題 3．思維性問題 4．經(jīng)驗性問題 [過去 ] 5．情境性問題 [假如如果 ] 6．壓力性問題 7．行為性問題 [圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問 ] ★ 二、行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱 BD，是一種特殊的 結(jié)構(gòu)化面試 。 具體步驟如下 ： 首先 ，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價 ； 其次 ，對全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較； 第三 ，將崗位條件和應(yīng)聘者的實際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評價項目。 4．根據(jù)面試題目的 內(nèi)容 ，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗性面試 。 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的 標(biāo)準(zhǔn)化程度 ，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。 (1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。 (2)測評環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。 投射技術(shù)具有以下 特點 ： A、 測評目的的 隱蔽性 B、 內(nèi)容的 非結(jié)構(gòu)性與開放性 C、 反應(yīng)的 自由性 七、知識測評 美國教育學(xué)家布盧姆 把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。 作出 定性與定量 的評定。 (三 )測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1． 效標(biāo) 參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋 2． 常模 參照性指標(biāo)體系 與測評客體直接相關(guān)。 測評目標(biāo)的確定主要依據(jù) 測評的目的與工作職位的要求 同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo) 。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的 具體對象與范圍 ，它具有 相對性 測評內(nèi)容的確定 步驟 一般是分析被測評對象的 結(jié)構(gòu) ，找出所有值得測評的 因素 。 橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ) ， 縱向結(jié)構(gòu)是分解 橫向 注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性等 縱向 注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) (1)結(jié)構(gòu)性要素 [靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo) ]包括： 1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì) (2)行為環(huán)境要素 [動態(tài) ] 受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。等級之間的距離要適當(dāng)： 太大了 ， 測評結(jié)果太粗 太小了 ， 判斷過細(xì)，不好把握操作 。根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式 2．標(biāo)度 所 謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的 外在形式劃分 測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有 量詞式 、 等級式 、 數(shù)量式 、 定義式 、 綜合式 等。 等距量化則比順序量化更進(jìn)一步 A、 它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系 B、 任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等 C、 等距離化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步 A、 不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 B、 比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行 C、 比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程度的比較 (四 )當(dāng)量量化 [解決綜合問題 ] 當(dāng)量量化實際上也是 A、 近似的等值技術(shù) B、 當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式 C、 其作 用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合 五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 (一 )素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的 要素 [3個 ] 由 標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記 三個要素組成。 當(dāng)“一”與“二”作 序數(shù)詞 解釋時， 一次量化是 A、 直接的定量刻畫 B、 一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、 可稱之為實質(zhì)量化 二次量化即指對素質(zhì)測評的對象 A、 進(jìn)行間接的定量刻畫 B、 沒有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、 形式量化 其次，當(dāng)“一”與“二”作 基數(shù)詞 解釋時 一次量化 A、 可以一次性完成 B、 直接綜合與轉(zhuǎn)換 二次量化 A、 兩次計 量才能完成 B、 先 縱向量化 后 橫向量化 (二 )類別量化與模糊量化 類別量化 特點 ： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號作用，無大小之分 。因此， 應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì) 。 動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的 過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行的素質(zhì)測評。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結(jié)合的原則 ] (一 )客觀 測評與 主觀 測評相結(jié)合 客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在 ： 測評 目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結(jié)果 (二 )定性 測評與 定量 測評相結(jié)合 所謂 定 性 測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的 性質(zhì) 方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而 定量 測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的 數(shù)量 特點方面對素