[畢業(yè)設(shè)計(jì)職稱論文]建立以人為本績效管理體系的思考-人力資源管理論文(文件)
【正文】 分靠人做，市場是人做出來的。 *20202020 年。 語言能力 英語：讀寫能力良好 | 聽說能力良好 。到各醫(yī)院和各事業(yè)單位接觸式發(fā)放傳單并且交談留下有意向人的電話以后回訪。 第 頁 共 10 頁 11 2020/06 2020/11 | 銷售主管 行業(yè)類別：教育 /培訓(xùn) /院校 | 企業(yè)性質(zhì)：民營 | 規(guī)模： 2099 人 | 職位月薪： 20204000 元 /月 工作描述： 為學(xué)校制定招生計(jì)劃，帶領(lǐng)招生專員在各社區(qū)以及學(xué)校周圍做廣告（包括粘貼墻體廣告，入戶拜訪宣傳）開展招 生工作，定期到中小學(xué)校門口駐點(diǎn)宣傳，聯(lián)系各學(xué)校任課老師開展招生工作。期望月薪： 40016000 元 /月 工作性質(zhì)： 全職 第 頁 共 10 頁 9 圖 2 績效管理層次火箭圖 綜上所述，建立科學(xué)化、人性化的績效管理 系統(tǒng)的過程就是通過對績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評估及績效面談等績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行整合和完善的過程，是讓績效管理“火箭”上升到第七層空間、發(fā)揮最大作用的過程。 績效管理是人本管理在企業(yè)中的典型應(yīng)用，績效計(jì)劃過程需注重員工的 參與、承諾；績效指導(dǎo)過程則應(yīng)注重員工能力的提升； 績效評估過程要公平、保密，評估結(jié)果應(yīng)用科學(xué)合理；績效面談階段則通過解答疑問，消除不滿，幫助員工找出努力方向。第四步，將績效管理作為日常管理的重要組成部分，加強(qiáng)全員目標(biāo)管理和過程控制。員工的績效評估結(jié)果將作為其獎(jiǎng) 第 頁 共 10 頁 7 金計(jì)算、薪資調(diào)整、競聘考核、職位升遷、培訓(xùn)發(fā)展及福利待遇等方面的主要依據(jù)。 績效面談的主要活動(dòng)是主管人員就評估結(jié)果與員工進(jìn)行討論，該活動(dòng)也在績效周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行?？己撕驼龖B(tài)分布技術(shù)。而部門經(jīng)理和班組長要關(guān)注對轄區(qū)整體目標(biāo)完成，更重要的是需要監(jiān)控其下屬各項(xiàng)績效指標(biāo)完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。 （見圖 1 績效管理流程模式圖） 績效計(jì)劃階段的活動(dòng)主要是主管人員與直屬員工一起確定 第 頁 共 10 頁 5 部門職責(zé)和組織目標(biāo)分解 績效計(jì)劃： 活動(dòng)： 與員工一起確定績 效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行 動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間： 新績效期間的開始 績效指導(dǎo)： 活動(dòng)： 觀察、記錄和總 結(jié)績效；提供反饋； 就問題與員工討論， 提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間： 整個(gè)績效期間 績效評估： 活動(dòng)： 評價(jià)員工的績效 時(shí)間： 績效期間結(jié)束時(shí) 績效面談： 活動(dòng)： 主管人員就評價(jià) 的結(jié)果與員 工討論 時(shí)間： 績效期間結(jié)束時(shí) 績效管理循環(huán) 績效期間 評估結(jié)果應(yīng)用： 薪酬、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、人事變動(dòng)等的主要依據(jù)之
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