【正文】 三是 追求企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。 而 人有光輝的一面，也有 懶散、消極、陰暗的一面，所以 問題在于如何誘導(dǎo) 人發(fā)揚光輝的一面， 激發(fā)人對真善美的追求 。 而 人生的真正價值，可以歸納為： ○ 1 尊嚴(yán)。社會是由許多人構(gòu)成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責(zé)地去演好那個角色。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)，獻上心力的時候”。 綜上所述，人本管理的精髓所在我們可以引用 陳怡安教授 對 人本管理的 提煉概括 ，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。 科學(xué)管理階段 它形成于 19 世紀(jì)初，自由資本主義向壟斷資本主義過渡時期， 第 7 頁 /共 21 頁 以泰羅等人為代表的古典管理理論。主要觀點： 工人不僅是 經(jīng)濟人，而且是社會人，因此要重視人性；企業(yè)除了正式組織外，還有非正式組織；提高職工滿足度是調(diào)動職工勞動積極性的關(guān)鍵所在。這一階段 ， 出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù) ， 推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化 ， 提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。 在實踐中積極推行以人為中心的管理 ， 并積累了豐富的經(jīng)驗 ，這就是 以人為中心的管理新階段。在現(xiàn)實 管理 中，絕大多 數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把以人為本中的人視為職工群眾，通過尊重、理解和關(guān)心職工群眾的物質(zhì)利益和精神利益，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。 加強對企業(yè)管理人員的培訓(xùn) 要對企業(yè)管理人員實施強化培訓(xùn)，他們是企業(yè)具體的操作者，如果他們都沒有樹立 “ 以 人為本 ” 的 人本管理 理念，那么在企業(yè)管理中又如何去體現(xiàn)這個理念。 以企業(yè)職工群眾為本，重點是經(jīng)營好企業(yè)人才 一方面要有高強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另一方面要用好人才， 通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。 21 世紀(jì)，企業(yè)員工跟公司的關(guān)系是“土壤學(xué)說”關(guān)系：公司有很多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土壤上自然成長，接受市場經(jīng)濟的風(fēng)吹雨打，能夠長多高就長多高，最終使人盡其才，充分釋放人才的潛在能量。交互式管理實際上是在最大限度地倡導(dǎo) 人本管理的思想 ，它 是 要建設(shè)一種環(huán)境，以最大限度地調(diào)動人的積極性，激發(fā)所有參與者的潛能，把 人本管理 的功能放大。 （二）、 創(chuàng)新用人制度，提倡無情競爭，講求有情安置 現(xiàn)代企業(yè)必須面向社會吸納優(yōu)秀人才，實行人員管理市場化，在充分競爭的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配置中的暗箱操作，達到企業(yè)人才配置的最優(yōu)化。同時，對競爭下崗的職員也應(yīng)做到有情安置，區(qū)別情況進行下崗培訓(xùn)、另辟安置之路，對老弱病殘、生活困難的職工更應(yīng)體貼關(guān)心， 盡力安置，體現(xiàn)企業(yè)的人本思想，保住長久人氣。在這種觀念支配下，往往過份依賴工資、獎金等外在激勵手段，缺少運用文化手段，為人鍛造正確的人生觀、價值觀和世界觀的舉措。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己手中，能充分發(fā)揮自己的能力并實現(xiàn)自己的價值， 第 12 頁 /共 21 頁 由此而激發(fā)出他們的勞動熱情?？赏ㄟ^一系列文體活動提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進員工的感情交流。管理者還應(yīng)通過一定的方式及時讓員工們知道企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中所遇到的困難以及相應(yīng)的對策，并廣泛組織員工們參與企業(yè)決策的討論，聽取他們的意見和建議。只有在不斷的創(chuàng)新中，企業(yè)才能永保生機。美國新經(jīng)濟的實踐證明，人才的教育培訓(xùn)是最有效的企業(yè)投資，不僅可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻也有及時補充，從而更加忠實于企業(yè)。在經(jīng)濟尚不發(fā)達地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營企業(yè)中應(yīng)實行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。 企業(yè)應(yīng)遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。激勵與約束的目的在于引導(dǎo)員工以自己的全部精力為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。企業(yè)管理者還應(yīng)注重研究和把握員工在愿望和需求方面的個性差異，在遵循激勵與約束的公平性與相對穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，要因人而異地靈活用好物質(zhì)激勵、感情激勵、事業(yè)激勵和有關(guān)約束手段。當(dāng)前，盡 管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。同樣，過于依賴物質(zhì)激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。 （ 3） 人力資源開發(fā)利用不充分。三是技術(shù) 人才流失嚴(yán)重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)文化重視不足，只注重企業(yè)的制度文化和物化文化的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的培育，使企業(yè)文化和員工思想不能統(tǒng)一起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏精神動力?！翱茖W(xué)管理之父 ” 泰羅認(rèn)為，培訓(xùn)工人是管理者的職責(zé)。因此，人力資本是社會對勞動者進行教 育、培訓(xùn)和接受機會成本等價值在勞動者身上的凝結(jié)?？梢圆扇±婕顧C制和精神激勵機制相結(jié)合的方式，如獎金、晉升，是一種激發(fā)員工積極性的精神動力?？梢?，人的潛力主導(dǎo)方式是正確發(fā)揮激勵功能，根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去不斷地調(diào)動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出最佳工作績效。在民主管理的基礎(chǔ)上，還要逐步實 現(xiàn)自主管理，讓員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制定計劃、實施提綱、實現(xiàn)目標(biāo)，即所謂“自己管自己”。企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中形成的具有本企業(yè)特色的精神和物質(zhì)財富，包括文化觀念，價值觀念、企業(yè)制度等。我國海爾集團的發(fā)展經(jīng)歷了以質(zhì)量創(chuàng)品牌，以多元化促擴張，以國際化推動企業(yè)上檔次等不同階段，其企業(yè)文化的核心內(nèi)涵也由質(zhì)量、服務(wù)向創(chuàng)新、快速響應(yīng)市場、滿足客戶的個性化需求等不斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)在管理人力資本時，必須尊重人、團結(jié)人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的樊籬。 。在知識經(jīng)濟時代，只有充分認(rèn)識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)人、企業(yè)和社會之間的和諧發(fā)展。 五、結(jié)語 不管實現(xiàn)的管理狀況如何 ，“以人為本”終將成為時代的最強音， 第 19 頁 /共