【正文】 費用計算方式：金額 /人 x456人 x85%=x元 /年 ③招聘會攤位費： x元 綜上所述：預計 20XX年的招聘總費用為： n元 +n 元 +x=n元。 一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略 企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。 對外部人才的需求不突出，數(shù)量少 ，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。 由于企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等招聘渠道。高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。 吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。 三、企業(yè)在成熟期的招聘策略 成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時期，在這個階段規(guī)模大，業(yè)績優(yōu)秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業(yè)進入到一個新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵。 人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創(chuàng)新意識、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。 規(guī)范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確規(guī)定。 對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。 一把手的招聘由董事會直接進行評價，并引入專業(yè)的人才評價 機構輔助。 二、成長型軟件企業(yè) 人才需求分析 進入成長期軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持；研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產品應用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。 b）描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。 （ 3）勞務派遣公司代理招聘 目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。 （ 5）內部推薦 在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一 來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力 （ 6）其他招聘渠道 其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息 （四）制作招聘操作手冊 針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。 乙方按時交清會費后，涪陵人才網應當及時按照約定開通乙方會員帳號，并為其提供相應的會員服務。 乙方對使用的涪陵人才網用戶名稱和登陸密碼必須嚴格保密，不得轉借給其他單位和個人使用。付款方式：匯款。 甲方（蓋章）：乙方（蓋章）： 地址：地址： 電話：電話： 年月日年月日 涪陵人才網：客服電話： 13993993585 。 如因不可抗力的原因導致合同無法履行或給雙方造成損失的，雙方互不承擔責任。 乙方無特殊情況不得隨意更改注冊的單位名稱，如須更改，須經涪陵人才網查實后方能修改。 二、乙方的權利與義務 乙方應嚴格按照本合同的各項規(guī)定，積極配合涪陵人才網的管理。 （六）招聘工作總結 對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘 資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率 結束語 成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。 （ 4）獵頭服務 成長型軟件 企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達到要求？ （三）擴展招聘渠道 （ 1）主流網絡招聘技巧 目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門 IT 人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如 iPhone 手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成 iPhone 手機開發(fā)工程師（ IOS 開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。（例：每一年的銷售額為 100 萬元） c）提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。 a）明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。 招聘工作缺乏總結 大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。 三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題 缺乏合理的人力資源規(guī)劃 大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理分析，招聘體系的整體 缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。 成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快階段，這時企業(yè)經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。 吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。企業(yè)內部官僚風氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀， 求得穩(wěn)定。 招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制，企業(yè)內部的創(chuàng)新意識可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退。 企業(yè)已經設置了人力資源部，但專業(yè)性不強，甄選主要依賴用 人部門的部門經理進行評判。對專業(yè)技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。 用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現(xiàn)象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。 吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領導者的個人魅力。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務的開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創(chuàng)新。下面由為大家整理的企業(yè)招聘策劃書，希望可以幫助到大家！ 企業(yè)招聘策劃書 （一） 招聘策略是招聘計劃具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。 費用計算方式： (n 元 /月 x12 月 )+(n元 /封 x300封 )=n 元 /年 ②員工介紹和聯(lián)系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。 ④郵寄信件費用： x元 /封 。 組員負責準備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務等。 ④聯(lián)系各中專院校，招聘技術人才 。 ②每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。 (如下 ) 部門名稱： 需要工種： 需要人數(shù) (男 /女 )合計： xx 部門 XX 工男 (XX)、女 (XX)XX人 xx 部門 XX 工女 (XX)XX人 xx 部門 XX 工男 (5XX)、女 (XX)XX人 總計男 (XX)、女 (XX)XX人 二、招聘要求及條件 初中 /高中 /本科以上文化，年齡 XXXX 周歲 。 考生在資格審查時領取面試通知單。 五、面試成績評定及計算 面試采取百分制，由 x 名專家組成的 .考官現(xiàn)場打分，全部在去掉一個最高分和一個最低分后取其他得分平均值計算每位考生成績。 面試時間為 15分鐘，在規(guī)定的時限內完成。 三、面試方法和程序 （一）面試方法 面試采用 結構化面試的方法進行。 招聘采取先筆試后面試方式。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。 六、入職培訓 新人入職必須證件齊全有效 新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定 辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程 (通常由部門培訓 )，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定 七、招聘效果統(tǒng)計分析 人力資源部應及時更新員工花名冊 根據(jù)效果分析的結果，調整改進工作 定期對新入職不足 2個月的員工進行溝通了解。 五、招聘的實施 3