設(shè)計(jì)薪酬必須遵守的三大法則(文件)
【正文】 理由：第一，薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手，會(huì)令組織內(nèi)員工不滿；第二，薪酬水平低會(huì)影響組織的招聘；第三，支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。如果每個(gè)企業(yè)都在不斷地競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必相互不斷地提高薪酬水平，直至毫無利潤(rùn)可言。 領(lǐng)先型薪酬策略，采取本組織的薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)的薪酬水平的策略。但是，領(lǐng)先型薪酬策略也有消極影響，它可能會(huì)掩飾一些重要的問題 。這種策略具有很高的風(fēng)險(xiǎn)，很可能招不到人，還會(huì)引起員工頻繁跳槽。但是，長(zhǎng)期的低薪一定會(huì)挫傷員工的積極性，畢竟薪酬才能滿足更多的需求。 混合型薪酬策略，企業(yè)不止采用一種策略，而是同時(shí)采用兩種或兩種以上的策略。這只是一種建議做法，具體情況要視企業(yè)而定，這與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)狀況、人力資源策略緊密相關(guān)。這三個(gè)環(huán)節(jié)是確?？?jī)效評(píng)價(jià)科學(xué)、合理、有效的保證?？?jī)效考核是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息的過程。 績(jī)效指標(biāo)是組織根據(jù)考核目的所制定出來的反映個(gè)人或崗位績(jī)效水平的描述。從評(píng)價(jià)內(nèi)容來區(qū)分績(jī)效指標(biāo)較為常見，即特質(zhì)、行為和結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為組織、部門和員工三個(gè)層次，各有偏重，卻目的一致。 績(jī)效與薪酬如何聯(lián)系？這個(gè)問題也就是選用什么樣的薪酬形式來體現(xiàn)績(jī)效。在分析個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)， Gerge T. Milkovich和 Jerry M. Newman（ 1984）用兩個(gè)維度劃分出四個(gè)象限，每個(gè)象限對(duì)應(yīng)一些薪酬類型。單位時(shí)間的產(chǎn)量是確定工資率的基礎(chǔ)，工資隨著產(chǎn)量函數(shù)而變動(dòng)。首先確定工資率、估計(jì)完成一項(xiàng)工作需要的時(shí)間，二者相乘得到應(yīng)支付的工資，估算要在實(shí)際工作前完成。 泰勒計(jì)劃根據(jù)產(chǎn)量水平確定不同工資率，在給定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際產(chǎn)量高于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，按較高的工資率計(jì)算工資水平；實(shí)際產(chǎn)量低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則按較低的工資率 計(jì)算工資水平。羅恩計(jì)劃類似于哈爾西 50— 50 方法，不同之處在于，工人的獎(jiǎng)金隨完成工作所需時(shí)間的減少而增加。復(fù)雜的任務(wù)需要員工合作完成，而他們的 貢獻(xiàn)很難再明確區(qū)分。第一，斯坎隆計(jì)劃，其目的是降低公司的勞動(dòng)成本而不影響公司員工的積極性，用勞動(dòng)成本標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品 銷售 價(jià)值的比率 SOVP 來計(jì)算工資；第二，拉克計(jì)劃，需要比斯坎隆計(jì)劃更復(fù)雜的公式進(jìn)行計(jì)算，其中需要計(jì)算一個(gè)反映總工資中每美元生產(chǎn)的價(jià)值的比率；第三，分享生產(chǎn)率計(jì)劃，首先開發(fā)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來鑒別生產(chǎn)一個(gè)可接受水平的產(chǎn)出所必要的預(yù)期 時(shí)間，實(shí)際工作中，任何來自少于預(yù)期時(shí)間的節(jié)余將被公司和工人共同分享。 員工對(duì)薪酬是否滿意？本書前面已經(jīng)提到，在設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)重視人格因素的影響。 區(qū)分人的差異有很多方法，通過人格類型來劃分員工，是較為科學(xué)和有效的一種劃分方式，原因前文 已有說明。 薪酬分為直接經(jīng) 濟(jì)薪酬、間接經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬三大類，因而薪酬作為激勵(lì)手段，可以運(yùn)用多種方法，這些方法可從多角度滿足員工需要。但是，一種激勵(lì)方法往往可以同時(shí)滿足一種或幾種需 要，因此，這種對(duì)應(yīng)關(guān)系也非嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)，僅是說明該激勵(lì)方法主要滿足哪種需要。調(diào)查將人們對(duì)激勵(lì)方法的態(tài)度分為五類，即強(qiáng)激勵(lì)作用、一般激勵(lì)作用、不可缺少、可有可無、消極作用五種態(tài)度。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出相應(yīng)建議： 藝術(shù)型人才性格冷淡疏遠(yuǎn)、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿為金錢奔波，看重穩(wěn)定的收入；喜歡獨(dú)立創(chuàng)作，需要?jiǎng)e人對(duì)他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時(shí)間的自由性。 企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們對(duì)自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任；追求自我價(jià)值，愛用金錢得失來評(píng)價(jià)自己的能力，更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時(shí)間。 實(shí)際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，長(zhǎng)期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事；長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng)，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要的意義。所以對(duì)社會(huì)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。 。 從總體情況看，工休時(shí)間、工作環(huán)境、公平激勵(lì)、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激 勵(lì)等激勵(lì)方法具有重要的作用。 社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習(xí)慣固有的事物，這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵(lì)方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣，從第四個(gè)偏好的激勵(lì)方法開始，才看出兩類人格的區(qū)別。 調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇，喜歡個(gè)人的時(shí)間較多，看重工休時(shí)間；他們不適于對(duì)變化的事物反映，信賴穩(wěn)定的工資；同時(shí)還擔(dān)心工作的安全性，需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。 常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠(chéng)可靠、偏好規(guī)范性 管理 ，比較喜歡固定的模式，所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間被他們看重；在沒有太多變動(dòng)的工作中，公平就是他們所認(rèn)同的激勵(lì)尺度。各類人格對(duì)每種激勵(lì)方法的偏好程度列于表 2，激勵(lì)方法按所得分值從高到低排列。將歸納出來的 37種激勵(lì)方法進(jìn)行分類，結(jié)果如下：工休時(shí)間（ A1）、工作環(huán)境（ A2）、基本薪酬（ A3）、住房福利（ A4）、交通福利（ A5）、飲食福利（ A6）、醫(yī)療保健福利（ A7）、勞動(dòng)保護(hù)（ B1）、失業(yè)保障（ B2）、退休保障（ B3）、人身保險(xiǎn)（ B4）、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)（ B5）、福利薪酬（ B6）、許諾激勵(lì)（ B7）、危機(jī)激勵(lì)（ B8）、競(jìng)爭(zhēng) 激勵(lì)（ B9）、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（ C1）、公平激勵(lì)（ C2）、輿論激勵(lì)（ C3）、溝通激勵(lì)（ C4）、寬容激勵(lì)（ C5）、關(guān)愛激勵(lì)（ C6）、尊重激勵(lì)（ D1）、信任激勵(lì)（ D2）、參與激勵(lì)（ D3）、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)（ D4）、贊揚(yáng)激勵(lì)（ D5）、批評(píng)激勵(lì)（ D6）、榜樣激勵(lì)（ D7）、榮譽(yù)激勵(lì)（ D8）、晉升激勵(lì)（ D9）、持股激勵(lì)（ D1
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