20xx電大行政管理學(xué)企業(yè)薪酬概論一次通過(文件)
【正文】 酬協(xié)會(huì)提出 了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)和企業(yè)利益。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個(gè)薪酬目標(biāo)聯(lián)系起啦。該技術(shù)不僅填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)同行業(yè)在這方面的技術(shù)空白，處于國(guó)內(nèi)最領(lǐng)先地位，并獲得國(guó)家發(fā)明專利（專利號(hào)：第 556211 號(hào)）。 （二） 企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀 上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司是擁有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理模式的企業(yè)。 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成；浮動(dòng)工資有績(jī)效工資組成。 （ 3） 績(jī)效工資 =固定工資 *個(gè)人季度考核系數(shù) *部門季度考核系數(shù) （ 4） 基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)立?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下： 表 2 個(gè)人考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個(gè)人考核系數(shù) 表 3 部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數(shù) 年終獎(jiǎng)金 考慮到員工績(jī)效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績(jī)效考核比例分為： 員工季度的績(jī)效考核平均成績(jī)，占年終績(jī)效總 成績(jī)的 20%； 員工難度績(jī)效考核成績(jī)，占年終績(jī)效總成績(jī)的 80%。 （ 3） 連續(xù)三個(gè)季度考核成績(jī)達(dá)到“優(yōu)秀”的員工，經(jīng)公司研究決定并報(bào)總經(jīng)理審批后，可將其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級(jí)。 （ 7） 公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)整體效益情況對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整。 四、 上海菲爾特現(xiàn)有薪酬管理制度存在的問題 為了能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度有一個(gè)更深入的了解，來發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)有的薪酬管理制度的不足之處，采取了企業(yè)員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的問卷調(diào)查方式。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效沒有太大的聯(lián)系。 （二） 薪酬模 式比較單一 整個(gè)企業(yè)的薪酬模式過于單一，企業(yè)的高層管理者和中基層員工都采取同一 薪酬模式，這已不適合企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求。 五、 上海菲爾特薪酬管理制度再設(shè)計(jì) 基于企業(yè)原有的薪酬管理制度，以及其存在的問題得出，在這里對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)，其中在企業(yè)各類人員的薪酬管理中，銷售類人員的薪酬模式要與其他各類人員的薪酬模式有所區(qū)別，因?yàn)檫@類人員工作性質(zhì)與其他各類人員有所區(qū)別。要想銷售人員全額或超額完成工作目標(biāo)，那么企業(yè)的薪酬對(duì)其的激勵(lì)作用是非常重要的，因此銷售人員的薪酬要與銷售完成額度，也就是要與銷售業(yè)績(jī)相掛鉤。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是非常迅速的，企業(yè)在隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大的同時(shí)要對(duì)企業(yè)的非銷售人員的薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)。 年薪 =基薪 +風(fēng)險(xiǎn)收入 （ 1） 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的 1/12 支付； （ 2） 風(fēng)險(xiǎn)收入，在集團(tuán)公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表 經(jīng)審計(jì)與個(gè)人績(jī)效經(jīng)考評(píng)后核算計(jì)發(fā)。 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成；浮動(dòng)工資由績(jī)效工資組成。 （ 3） 員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展那情況決定。 （ 2） 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核 結(jié)果和職級(jí)、崗位變動(dòng)決定?？己苏{(diào)整僅限于本職級(jí)內(nèi)進(jìn)行，達(dá)到本職級(jí)內(nèi)最高檔之后，如果職級(jí)沒有變動(dòng)，則不再晉升。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、職級(jí)系列的工資等級(jí)。好的薪酬管理制度可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，留住人才，吸引人才。 參考文獻(xiàn)： [1] 鄭宇涵 . 淺談我國(guó)企業(yè)的薪酬管理 . 中國(guó)商貿(mào)， 2021，（ 8） . [2] 蔡滟 . 探索合適中國(guó)企業(yè)的有效薪酬管理理論 . 經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊， 2021，（ 1） . [3] 王俊梅 . 王彬 .企業(yè)薪酬管理研究 . 理論界， 2021，（ 12） . [4] 于飛 . 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策 . 經(jīng)濟(jì)縱橫， 2021. [5] 蔣敏敏 . 淺談國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題及薪酬體系設(shè)計(jì) . 江蘇商論， 2021，（ 6） . [6] 孫靜 . 基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的薪酬體系研究 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2021，（ 9） . [7]康士勇 . 薪酬管理體系：薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù) . 北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)， 2021，（ 1） . 致 謝 在這里，我要特別感謝我的導(dǎo)師。老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識(shí)、活躍 的思維以及待人至誠(chéng)的品格使我在學(xué)習(xí)和生活中受益匪淺，這些寶貴的財(cái)富必將對(duì)我今后的工作和生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?？桌蠋熆偸前倜χ谐槌鰰r(shí)間，從選題、數(shù)據(jù)搜集，到論文撰寫、修改定稿等各方面給予我具體指導(dǎo)和建議，使我從一個(gè)更高的起點(diǎn)從事分析、研究，在此我想老師表示深深的謝意。新方案適合企業(yè)自身特點(diǎn)及管理目標(biāo)，通過
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