20xx電大行政管理學(xué)企業(yè)薪酬概論一次通過(文件)
【正文】 酬協(xié)會提出 了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標聯(lián)系起啦。該技術(shù)不僅填補了國內(nèi)同行業(yè)在這方面的技術(shù)空白，處于國內(nèi)最領(lǐng)先地位，并獲得國家發(fā)明專利（專利號：第 556211 號）。 （二） 企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀 上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司是擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的企業(yè)。 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成；浮動工資有績效工資組成。 （ 3） 績效工資 =固定工資 *個人季度考核系數(shù) *部門季度考核系數(shù) （ 4） 基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)立?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下： 表 2 個人考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個人考核系數(shù) 表 3 部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數(shù) 年終獎金 考慮到員工績效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績效考核比例分為： 員工季度的績效考核平均成績，占年終績效總 成績的 20%； 員工難度績效考核成績，占年終績效總成績的 80%。 （ 3） 連續(xù)三個季度考核成績達到“優(yōu)秀”的員工，經(jīng)公司研究決定并報總經(jīng)理審批后，可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。 （ 7） 公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。 四、 上海菲爾特現(xiàn)有薪酬管理制度存在的問題 為了能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度有一個更深入的了解，來發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)有的薪酬管理制度的不足之處，采取了企業(yè)員工對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的問卷調(diào)查方式。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效沒有太大的聯(lián)系。 （二） 薪酬模 式比較單一 整個企業(yè)的薪酬模式過于單一，企業(yè)的高層管理者和中基層員工都采取同一 薪酬模式，這已不適合企業(yè)的當前發(fā)展狀況和市場競爭需求。 五、 上海菲爾特薪酬管理制度再設(shè)計 基于企業(yè)原有的薪酬管理制度，以及其存在的問題得出，在這里對企業(yè)的薪酬管理制度進行再設(shè)計，其中在企業(yè)各類人員的薪酬管理中，銷售類人員的薪酬模式要與其他各類人員的薪酬模式有所區(qū)別，因為這類人員工作性質(zhì)與其他各類人員有所區(qū)別。要想銷售人員全額或超額完成工作目標，那么企業(yè)的薪酬對其的激勵作用是非常重要的，因此銷售人員的薪酬要與銷售完成額度，也就是要與銷售業(yè)績相掛鉤。當前的經(jīng)濟發(fā)展是非常迅速的，企業(yè)在隨著經(jīng)濟的發(fā)展和自身經(jīng)營規(guī)模的擴大的同時要對企業(yè)的非銷售人員的薪酬管理制度進行調(diào)整和設(shè)計。 年薪 =基薪 +風(fēng)險收入 （ 1） 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的 1/12 支付； （ 2） 風(fēng)險收入，在集團公司財務(wù)年度經(jīng)營報表 經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成；浮動工資由績效工資組成。 （ 3） 員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展那情況決定。 （ 2） 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核 結(jié)果和職級、崗位變動決定?？己苏{(diào)整僅限于本職級內(nèi)進行，達到本職級內(nèi)最高檔之后，如果職級沒有變動，則不再晉升。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職級系列的工資等級。好的薪酬管理制度可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，留住人才，吸引人才。 參考文獻： [1] 鄭宇涵 . 淺談我國企業(yè)的薪酬管理 . 中國商貿(mào)， 2021，（ 8） . [2] 蔡滟 . 探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論 . 經(jīng)濟導(dǎo)刊， 2021，（ 1） . [3] 王俊梅 . 王彬 .企業(yè)薪酬管理研究 . 理論界， 2021，（ 12） . [4] 于飛 . 我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 . 經(jīng)濟縱橫， 2021. [5] 蔣敏敏 . 淺談國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及薪酬體系設(shè)計 . 江蘇商論， 2021，（ 6） . [6] 孫靜 . 基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計的薪酬體系研究 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟， 2021，（ 9） . [7]康士勇 . 薪酬管理體系：薪酬目標、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù) . 北京市計劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報， 2021，（ 1） . 致 謝 在這里，我要特別感謝我的導(dǎo)師。老師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識、活躍 的思維以及待人至誠的品格使我在學(xué)習(xí)和生活中受益匪淺，這些寶貴的財富必將對我今后的工作和生活產(chǎn)生深遠的影響?？桌蠋熆偸前倜χ谐槌鰰r間，從選題、數(shù)據(jù)搜集，到論文撰寫、修改定稿等各方面給予我具體指導(dǎo)和建議，使我從一個更高的起點從事分析、研究，在此我想老師表示深深的謝意。新方案適合企業(yè)自身特點及管理目標，通過
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