【正文】 判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向 崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷 （二）人員招聘 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn) 崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作 基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立 在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系 （三）培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有 系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： （ 1）被訪者的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 （ 3）對被訪談?wù)叩木C合評價 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 13 人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試 1沙盤可以分為 簡易沙盤 和 永久性沙盤 簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存 沙盤具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。 1沙盤推演測評法的特點(diǎn) 場景能 激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動 直觀展示被試的真實(shí)水平 能使被試獲得身臨其境的體驗 能考察被試的綜合能力 1沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實(shí)戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負(fù) 評價階段 1公文筐測試的含義 公文筐測試 ，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高 度集中和概括。 從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗、投射測試、筆跡分析測試 2人格特征與形成 人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 SCII、 COPS、 KPRV 職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔， GATB、 DAT、 MAT、 CAT） 職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答： a 測試測量到了所要測得心理屬性嗎？ b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 C 市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 競爭對手： 可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會 競爭對手情報包括如下信息： 1）競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？ 2）采取什么樣的招聘方法 3）薪金水品怎樣？ 4）有什么樣的用人政策 二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略： 不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的 態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 3 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡 3 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 利用廉價的廣告機(jī)會 16 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會、 MBA班級同學(xué)通訊錄） 3人才選拔的程序和方法 篩選申請材料 （ 1）學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（ 3）履歷的真實(shí)可信度（ 4）自我評價的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評價（ 6）書寫格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面： （ 1）對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對 （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗 位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔 職業(yè)心理測試 公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。 （４）評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信 （５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。 系統(tǒng) ：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。 三、員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。 加強(qiáng)與外界的合作。 優(yōu)點(diǎn)： 培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家； 培訓(xùn)部門計劃很容易 擬定。 大量的專題培訓(xùn)項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。客戶群包括員工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展有價值的培訓(xùn)活動在正整個企業(yè)進(jìn)行傳播；可以通過開發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來控制成本。 VTO的運(yùn)作遵循三個原則： 員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任； 在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)； 經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用。 （不同經(jīng)營戰(zhàn)略對應(yīng)不同的員工培訓(xùn)開發(fā)需求， 詳見 P168表 31） （二）員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 P169圖３－３ 從市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策 略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場。內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等。 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì) 的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。 反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進(jìn)行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。 （一）年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容： 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。 培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。 ２、培訓(xùn)部門應(yīng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為培訓(xùn)計劃的方向。 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 (5)掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。 重視培訓(xùn)方法的選 擇。 功能： 衡量培訓(xùn)工作的完整性。 提高員工積極參與的意識。 明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。 成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)行。企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計劃；企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系。 （二）學(xué)習(xí)型組織的特征： 與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征： 愿景驅(qū)動型的組織 組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成：團(tuán)隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因為組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊協(xié)作來達(dá)到目的。 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色：設(shè)計師、仆人、教練?？傊?，學(xué)習(xí)型組織是 通過組織成員和整個組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。）、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。從而形成以多個自主管理型團(tuán)隊為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。 對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確 學(xué)習(xí)涉及個人、團(tuán)體、組織和社會四個維度。 21 要區(qū)分上 述三個階段，可考察一下幾個指標(biāo) ：培訓(xùn)的計劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 萌芽階段：此時將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平。 重視培訓(xùn)師的選擇。 學(xué)員的評估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。 (3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項： 高度重 視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。 年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。 資源管理計劃。 二、年度培訓(xùn)計劃的制訂 年度培訓(xùn)計劃 是指根據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。經(jīng)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。 將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計劃和年度計劃？ 如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī) 劃的前提 制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望， 19 以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。而 VTO中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。 優(yōu)點(diǎn)： 有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來 培訓(xùn)師可以通 過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識 培訓(xùn)師由于對培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新 缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。 客戶模式： 以滿足公司內(nèi)部某個職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的 專業(yè)技能相一致。 二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的 設(shè)置 可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織 五種模式 。 第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 的制訂 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的 發(fā)展趨勢 18 加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用。 二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)（至少在 35年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面 安排。 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運(yùn)行，必須回答 三個問題 ：即 培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開展哪些活動才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成 p162圖 3 p163圖 32包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容。如晉升、降職 選拔晉升候選人的方法 （１）配對比較法 （２）主管評定法 （３）評價中心法 （４）升等考試法 （５）綜合選拔法 17 ４、對員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評）、警告、懲戒性調(diào) 動和降職、暫時停職。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。職位發(fā)展和晉升機(jī)會，滿足舞臺的需求。資源約束型勞