【正文】 職導(dǎo)游員和旅行社的關(guān)系只有一紙普通合約，除了約束互相服務(wù)的內(nèi)容外別無其他，對(duì)他們今后來自養(yǎng)老、醫(yī)療方面的問題缺乏必要保障。這兩種導(dǎo)游都沒有底薪，沒有相關(guān)的福利和獎(jiǎng)勵(lì)，也沒有報(bào)銷費(fèi)用，他們的出團(tuán)費(fèi)相當(dāng)于專職導(dǎo)游員的帶團(tuán)補(bǔ)貼，只是要略高于帶團(tuán)補(bǔ)貼，一般在每團(tuán)每天 50－ 100 元不等。 2）云南 省導(dǎo)游員薪酬制度存在的問題 i 導(dǎo)游員整體收入普遍偏低 據(jù)調(diào)查，目前 云南 省導(dǎo)游員的旺季收入平均在 2020－ 3000 元左右，極個(gè)別帶到好的 12 團(tuán)隊(duì)收入會(huì)往上大幅度浮動(dòng)，但是這種情況出現(xiàn)的幾率極小。 iii 導(dǎo)游淡季收入無保障 旅游業(yè)是一個(gè)資源依托性很強(qiáng)的行業(yè)， 云南 旅游業(yè)受旅游資源、氣候、節(jié)假日等因素影響，旅游經(jīng)營(yíng)的淡旺季較為明顯。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。大部分導(dǎo)游普遍反映旅行社的激勵(lì)作用不明顯，激勵(lì)形式比較單一，以物質(zhì)保障為主，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，如勞動(dòng)分紅、員工持股、保險(xiǎn)待遇、住宅計(jì)劃、帶薪休假等。 對(duì)導(dǎo)游員薪酬管理模式創(chuàng)新的設(shè)想 當(dāng)前 云南 省不合理的導(dǎo)游員薪酬制度，損害了游客的正當(dāng)利益，破壞了導(dǎo)游員的社會(huì)形象。 傳統(tǒng)的導(dǎo)游員薪酬管理模式由旅行社總經(jīng)理一手操辦，不可避免地帶有一些主觀的局限性，而且薪酬管理以基本薪酬的管理為主，獎(jiǎng)勵(lì)和福利層面的激勵(lì)作用還不明顯。 其次，在獎(jiǎng)勵(lì)層面，可通過導(dǎo)游的工作績(jī)效確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)勵(lì)形式。在制定制度的時(shí)候，需要進(jìn)行具體操作方法的細(xì)化，同時(shí)還要制定一系列的方法，確保制度實(shí)施的可行性。 如何通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制吸引人才、留住人才、創(chuàng)新觀念、構(gòu)建導(dǎo)游 “ 全面薪酬體系 ” ，建設(shè)高素質(zhì)的導(dǎo)游隊(duì)伍，已經(jīng)成為旅行社人力資源管理的重要課題。總之，只有導(dǎo)游人員的勞動(dòng)報(bào)酬公平、合理、有保障了，導(dǎo)游隊(duì)伍才能穩(wěn)定， 我國(guó)旅游業(yè)也才能健康地發(fā)展才能更快與國(guó)際接軌 。它是有計(jì)劃、有目的、有系統(tǒng)地搜集有管研究對(duì)象現(xiàn)實(shí)狀況的材料的方法。特魯普曼 (JohnE 18 研究進(jìn)度計(jì)劃： 2020 年 7 月 畢業(yè)論文資料收集 2020 年 8 月 擬選畢業(yè)論文方向及題目 2020 年 9 月至 10 月 撰寫開題報(bào)告書，完成開題答辯 2020 年 1 月 撰寫論文初稿 2020 年 2 月至 3 月 完成論文第二稿 2020 年 3 月至 4 月 完成論文第三稿 2020 年 5 月 完成論文定稿 19 主要參考資料： [1] 陳煥 ， 周花 .國(guó)內(nèi)外旅行社人力資源管理研究綜述 [J]．時(shí)代金融 ， 2020（ 11） ， P41. [2] 劉宇舸．中小旅行社的薪酬體系對(duì)其發(fā)展的影響 [J]．現(xiàn)代管理學(xué)， 2020（ 07） ， P35~38 [3] 王海娟．淺析我國(guó)旅游企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度 [J]．燕山大學(xué)學(xué)報(bào)， 2020（ 08） ， P101~102 [4] 伍小奕，汪純孝．組織公平性――薪酬管理工作的重要原則 [J]．旅游科學(xué)， 2020（ 04） [5] 袁圣東主編．績(jī)效與薪酬管理 [M]．北京：高等教育出版社， 2020（ 06）， P128 [6] (英 )約翰本文通過收集和閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解的涵義及其研 究方法，對(duì)強(qiáng)化理論對(duì)臻萬旅行社導(dǎo)游薪酬進(jìn)行了深入的分析和研究，并對(duì)其存在的問題提出自己的總結(jié)的解決方法和策略。要真正改變導(dǎo)游 “導(dǎo)購員 ”的現(xiàn)狀，是一個(gè)系統(tǒng)工程，甚至牽涉到整個(gè)旅游行業(yè)的改革。 云南省 現(xiàn)行的導(dǎo)游員薪酬制度還 不夠合理，傳統(tǒng)的導(dǎo)游薪酬管理模式還存在許多不足，建立起公正合理的導(dǎo)游員薪酬制度，采取新型模式的導(dǎo)游員薪酬管理模式，將大大提高導(dǎo)游人員的滿意度，從而大大提高游客的旅游滿意度。 第四，在制度層面，應(yīng)該思考如何使導(dǎo)游薪酬管理體系制度化。 ii 導(dǎo)游員薪酬管理新模式的說明 基于傳統(tǒng)導(dǎo)游薪酬管理模式存在的不足，結(jié)合旅行社導(dǎo)游的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況，本 14 研究構(gòu)建了 云南 省導(dǎo)游員薪酬管理模式的具體結(jié)構(gòu)。以下就對(duì)創(chuàng)新導(dǎo)游薪酬管理模式提出一些設(shè)想。所調(diào)查的旅行社中除了 臻萬旅行社 有導(dǎo)游薪酬的相關(guān)規(guī)定，大部分旅行社，特別是國(guó)內(nèi)旅行社都沒有相關(guān)的成文的導(dǎo)游薪酬管理政策，在薪酬結(jié)構(gòu)上主要是根據(jù)導(dǎo)游的工齡、職務(wù)分等，而導(dǎo)游的等級(jí)、學(xué)歷等則顯得無關(guān)緊要，并沒有與其收入掛鉤 ； 導(dǎo)游的薪酬計(jì)劃一旦確定下來，就很少改變，旅 行社也并未對(duì)“薪酬水平”進(jìn)行定期的調(diào)查和評(píng)估以保證其合理性和競(jìng)爭(zhēng)力，也很少跟員工就薪酬問題進(jìn)行溝通，針對(duì)于特殊的導(dǎo)游群體，例如兼職導(dǎo)游和自由導(dǎo)游群體，沒有定性的薪酬規(guī)定，更沒有其為旅行社服務(wù)期間的相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)、人身安全保障等規(guī)定。 2）云南 省導(dǎo)游員薪酬管理現(xiàn)狀分析 從 云南省 比較熱門的旅游城市中選取 昆明 、 大理 、 麗江 、 版納 、 迪慶 、 玉溪 、 紅河 、寶山 8 個(gè)城市，再從這 8 個(gè)城市中分別選取一個(gè)國(guó)際社和國(guó)內(nèi)社作為樣點(diǎn)，從導(dǎo)游員對(duì)其薪酬情況的滿意度及對(duì)其所在旅行社薪酬管理情況的感知兩 方面來對(duì) 云南 省導(dǎo)游員薪酬管理情況進(jìn)行調(diào)查，得到的結(jié)論如下 ： 首先，在導(dǎo)游薪酬制度方面， 云南 省導(dǎo)游員對(duì)于現(xiàn)行的導(dǎo)游薪酬制度的滿意度還是比 13 較低的，其中國(guó)際社導(dǎo)游員的滿意度略高于國(guó)內(nèi)社， 昆明 經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快地區(qū)和旅游接待量較高的 麗江 地區(qū)的導(dǎo)游員的滿意度大于其他地方的導(dǎo)游。在淡季，很多導(dǎo)游員將遭遇“季節(jié)性失業(yè)”，專職導(dǎo)游員也僅有幾百元的底薪，不用說養(yǎng)家糊口，自己生活都有問題，而那些自由導(dǎo)游的處境就更艱辛了。 ii 回扣成為導(dǎo)游員收入的主要來源 從上文的薪酬構(gòu)成分析中我們可以看出目前導(dǎo)游員薪酬主要由回扣構(gòu)成，底薪與補(bǔ)貼變化不大，一般與其服務(wù)質(zhì)量有關(guān)，但是由于其在整個(gè)收入構(gòu)成中所占的比例較小，因此導(dǎo)游人員在服務(wù)質(zhì)量方面的努力對(duì)導(dǎo)游人員的整體收入影響不大。另外，由于兼職導(dǎo)游員和自由導(dǎo)游員多數(shù)掛靠在導(dǎo)游服務(wù)公司，這里所說的導(dǎo)游服務(wù)公司是旅行社和導(dǎo)游的中介組織，一般設(shè)立在旅游行政管理部門之下，對(duì)外以公司名義獨(dú)立開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)并承擔(dān)法律責(zé)任。有時(shí)游客住在較高星級(jí)酒店或在旅游旺季旅游酒店不提供或少提供司機(jī)與導(dǎo)游的陪同房，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)男司機(jī)與女導(dǎo)游安排同一間房，如果導(dǎo)游員不愿意則需要自己花錢買房間，還有時(shí)候客人沒有安排團(tuán)隊(duì)餐，導(dǎo)游員則需要自己花餐費(fèi)，這些費(fèi)用很多時(shí)候或在所謂的團(tuán)質(zhì)好的時(shí)候旅行社是不予報(bào)銷或不全部報(bào)銷的。 由于觀念的 不同，小費(fèi)在我國(guó)旅游中還是極為少見，除了境外團(tuán)和廣州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的少數(shù)團(tuán)隊(duì)，大部分的團(tuán)隊(duì)都沒有給導(dǎo)游小費(fèi)的習(xí)慣，因此這項(xiàng)收入基本可以忽略不計(jì)。回扣的形式也比較多樣，主要有購物回扣、加點(diǎn)回扣、餐飲回扣、宗教場(chǎng)所所得分紅等。 當(dāng)前， 云南 省除了實(shí)力較雄厚的中旅、國(guó)旅等旅行社有明確的分工，很多旅行社的分工都不是那么明確，導(dǎo)游員不帶團(tuán)的時(shí)候也要負(fù)責(zé)旅行社的計(jì)調(diào)、票務(wù)、接待等其他業(yè)務(wù)。其中帶團(tuán)補(bǔ)貼主要根據(jù)服務(wù)對(duì)象、是否周末、淡旺季等的不同大致在每團(tuán)每天 25－ 150 元不等。 首先，在底薪方面，根據(jù)旅行社的規(guī)模和大小程度不同，大致在 500－ 1000 元之間。首先，旅游業(yè)屬于一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工的薪酬是旅游企業(yè)成本的重要組成部分，合理的薪酬制度有利于旅游企業(yè)的成本控制 ； 其次，薪酬本身存在著一種象征意義，從員工的薪酬就可以推測(cè)出其在企業(yè)的重要性和價(jià)值，合理的薪酬制度有利于帶動(dòng)員工的積極性和滿足感 ； 第三，公平合理的薪酬制度有利于提高員工的工作效率。 本文以 云南 省為例，對(duì)該省導(dǎo)游員薪酬制度 進(jìn)行調(diào)研，分析其存在的問題，并在其薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)行的導(dǎo)游員薪酬管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，提出自己的設(shè)想。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他無利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝。 巴甫洛夫等的實(shí)驗(yàn)對(duì)象的行為是刺激引起的反應(yīng)，稱為 “ 應(yīng)答性反應(yīng) (respondents