【正文】 房的政策主基調(diào)吻合，所以，福利型的物業(yè)管理在全國將初現(xiàn)端倪物業(yè)管理行業(yè)的進(jìn)一步洗牌整合將成為發(fā)展趨勢。1物業(yè)管理行業(yè)整頓將在各地出現(xiàn)，政府查出違規(guī)企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì)自律性處罰，甚至企業(yè)退出機(jī)制都將浮出水面。1物業(yè)管理專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)和第三方公證機(jī)構(gòu)參與物業(yè)管理活動(dòng)將越來越多，社會(huì)化專業(yè)分工將越來越細(xì)。二是成都作為XHZY公司的所在地，分析其房地產(chǎn)行業(yè)的個(gè)性具有更顯著的指導(dǎo)意義。其中，一級城市的份額從1999年的31%下降到了25%，相反，二級城市的份額卻保持在相對穩(wěn)定的36%到37%。大范圍的搬遷與重建刺激需求：中國計(jì)劃加速中西部城市的發(fā)展，而這里面就包括西安、成都、昆明、貴陽、合肥、長沙和鄭州7個(gè)二級城市，在這種政策的指引之下，這些二級城市必將享受到更多的政策鼓勵(lì)，從而加速城市的重建和發(fā)展，帶來很多的機(jī)會(huì)。如上圖所示，一級城市如上海的承受率呈增長趨勢，二級城市呈下降趨勢。 其根本核心問題點(diǎn)在于XHZY公司與HL公司之間的關(guān)系不明確，導(dǎo)致XHZY公司對自身使命、愿景的認(rèn)識不到位，繼而影響到公司戰(zhàn)略規(guī)劃。公司使命受限制、內(nèi)部缺乏積極向上的愿景、再加上領(lǐng)導(dǎo)者的不夠重視，造成了XHZY公司缺少必要的明確的戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀。建議：戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行體系人員? 確定企業(yè)遠(yuǎn)景? 確定企業(yè)目標(biāo)? 在內(nèi)外部環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)確定競爭策略? 根據(jù)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需職能進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置? 根據(jù)職能實(shí)現(xiàn)界定組織之間的關(guān)系保障組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行，制定：? 業(yè)務(wù)運(yùn)作制度? 財(cái)務(wù)內(nèi)控制度? 決策制度公司控制、調(diào)整流程? 任務(wù)分解到個(gè)人? 根據(jù)任務(wù)目標(biāo)要求進(jìn)行人員配置? 控制目標(biāo)完成過程與結(jié)果 公司的運(yùn)營、管理、控制都以公司戰(zhàn)略為中心開展進(jìn)行，XHZY公司當(dāng)務(wù)之急是明確公司使命、愿景，找到自身發(fā)展目標(biāo)，建立起從上到下的、從內(nèi)到外的、連貫的、動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略體系，再根據(jù)戰(zhàn)略所需職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)再造和規(guī)章制度的完善，最終達(dá)到公司正常有序高效運(yùn)作的效果。”在組織結(jié)構(gòu)上，它是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項(xiàng)目）劃分的小組結(jié)合起來組成一個(gè)矩陣，一名管理人員既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項(xiàng)目小組的工作。 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，因?yàn)閰⒓禹?xiàng)目的人員都來自不同部門，隸屬關(guān)系仍在原單位，只是為會(huì)戰(zhàn)而來，所以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對他們管理困難，沒有足夠的激勵(lì)手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣結(jié)構(gòu)的先天缺陷；216。 總部與項(xiàng)目部職權(quán)界面不清晰，應(yīng)該控制的沒有控制好，更嚴(yán)重的是，產(chǎn)生了很多管理的模糊地帶，造成了雙方的矛盾和責(zé)任推委； 216。影響了公司矩陣制結(jié)構(gòu)的實(shí)施矩陣結(jié)構(gòu)實(shí)施具備的管理?xiàng)l件矩陣結(jié)構(gòu)的實(shí)施并有效發(fā)揮作用至少應(yīng)該具備如下條件：216。216。通過調(diào)查分析我們發(fā)現(xiàn)，xhzy公司矩陣制組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行低效，尚不完全具備上述管理?xiàng)l件，還有待完善。財(cái)務(wù)支出管理嚴(yán)格，影響內(nèi)部管理效率1. 沒有獨(dú)立的財(cái)務(wù)系統(tǒng)l HL和XHZY在收支上的不清楚，在財(cái)務(wù)上不能劃分清l XHZY財(cái)務(wù)部門的大部分員工為HL兼職人員l XHZY和HL的財(cái)務(wù)水電費(fèi)沒有分?jǐn)俵 WHZY的財(cái)務(wù)不是根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況做的，而是根據(jù)老板（鐘**）的意志做的l財(cái)務(wù)不獨(dú)立2. 財(cái)務(wù)管理各職能不健全，發(fā)揮不充分：3. 會(huì)計(jì)制度、財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)管理無法可依167。 銷售信用政策167。除備用金的使用，其他款項(xiàng)使用需經(jīng)過鐘*批示領(lǐng)導(dǎo)小心批款，怕導(dǎo)致不良后果，兩年前的借款，到如今也有沒還的HL對XHZY的實(shí)際情況不了解，很多報(bào)告不能批下來，給項(xiàng)目工作造成很多不便二、人事系統(tǒng)診斷按照項(xiàng)目小組對問題的匯總及分析，人事系統(tǒng)在本項(xiàng)目中主要包括以下一些子系統(tǒng)：招聘系統(tǒng)：包括招聘流程，招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘原則等。人事系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng)績效評估系統(tǒng)人員配置及晉升系統(tǒng)招聘系統(tǒng)下面我們項(xiàng)目小組將對各個(gè)子系統(tǒng)當(dāng)中存在的問題進(jìn)行一個(gè)闡述，并提出一個(gè)解決的方向。2） 招聘人員不合理。在訪談?dòng)涗洰?dāng)中我們發(fā)現(xiàn)，很多員工反映到公司根本沒有培訓(xùn)，即便有少量的培訓(xùn)，也不是專職的培訓(xùn)，只是普通的一帶而過，并不能起到真正的培訓(xùn)作用。其次，人員的調(diào)動(dòng)十分隨意，沒有執(zhí)行相關(guān)的程序，這就使得人員的配置上產(chǎn)生混亂，更加加劇了職責(zé)的混亂的程度。事務(wù)增多人員沒有相應(yīng)增加人員配置問題人員調(diào)動(dòng)太隨意人員配置及晉升系統(tǒng)問題缺崗多崗現(xiàn)象嚴(yán)重缺乏晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升系統(tǒng)問題晉升可能性小4. 績效評估系統(tǒng)績效考核的目的使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，從而為公司實(shí)施對員工的激勵(lì)提供必須的參照標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明。其次，上級對下級的評分很隨意，主要根據(jù)對突發(fā)情況的處理進(jìn)行衡量，結(jié)果不完整，不能正確體現(xiàn)員工工作的績效。為了讓這個(gè)模型為我們的分析服務(wù)，我們項(xiàng)目組在此將信息系統(tǒng)定義為信息的溝通系統(tǒng)，信息的收集系統(tǒng)等。2) 領(lǐng)導(dǎo)層與領(lǐng)導(dǎo)層之間缺乏溝通 領(lǐng)導(dǎo)層與領(lǐng)導(dǎo)層之間缺乏溝通主要體現(xiàn)在尹某某與鐘某之間。如在訪談中我們可以看到客戶服務(wù)中心與維修部之間的溝通就存在著一定的問題，進(jìn)行維修服務(wù)后沒有必要的信息交流，導(dǎo)致對顧客的服務(wù)水平的下降。5) 物管公司和業(yè)主之間缺乏溝通雖然公司設(shè)置了客戶服務(wù)中心，但是客戶中心在處理與業(yè)主的溝通方面，做得很不到位，溝通很單一被動(dòng)，并且不積極，不能很好的起到一個(gè)公司與業(yè)主交流平臺的作用，導(dǎo)致一定程度上的業(yè)主滿意度降低。2) 公司對行業(yè)的信息收集問題 由于公司成立之初就只是為HL公司進(jìn)行服務(wù)，所以就缺乏必要的對行業(yè)信息的收集，比如對競爭對手情況的了解，對行業(yè)信息的了解等，從而影響到競爭戰(zhàn)略等的制定，也缺乏一種學(xué)習(xí)好的同行公司的依據(jù)。通過訪談和問卷，我們對公司人員對薪酬和福利水平以及員工對其滿意度做了調(diào)查，結(jié)果我們看到：員工對薪酬和福利等的滿意度非常低，評分相對來說也非常低（滿分為10分）。并且員工之間差異不大“干的好壞一個(gè)樣”。首先，該公司在員工數(shù)量方面出現(xiàn)了嚴(yán)重的缺人現(xiàn)象。在員工配置上，xhzy公司的人員有很多屬于hl公司人員的兼職，例如“財(cái)務(wù)部的工作人員都是兼職”。三、員工管理問題員工管理問題主要包括對員工的培訓(xùn)以及對員工的福利、績效管理。可以看出該公司在對員工的在福利和薪酬方面的滿意度非常的低。指令式管理風(fēng)格是指由管理者來指定下屬或團(tuán)隊(duì)的具體工作，做什么事，如何做，何時(shí)做，在何處做，做到什么程度，事無巨細(xì)，無微不至（稱為高職責(zé)行為）。可以看出該公司偏向于集權(quán)化的管理，在對待下屬時(shí)更多的表現(xiàn)為不信任態(tài)度。正是由于這種管理風(fēng)格過于閑置了下級的權(quán)力，在對待員工上，激勵(lì)機(jī)制、福利等不夠。 專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要特點(diǎn)是要求下屬服從。這樣一來，會(huì)限制公司的發(fā)展。通過培訓(xùn), 不僅可以提高員工的專業(yè)知識和技能, 還能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的有效運(yùn)作。企業(yè)在準(zhǔn)備戰(zhàn)略實(shí)施時(shí),要通過各種手段進(jìn)行宣傳,使企業(yè)的所有員工都能夠理解它、掌握它,并用它來指導(dǎo)自己的行動(dòng)。公司的共同價(jià)值存在，但是與現(xiàn)有企業(yè)不匹配原因我們通過對訪談?dòng)涗浀恼?，得出如?個(gè)方面：總公司戰(zhàn)略定位與物業(yè)公司發(fā)展方向的矛盾在上下級以及同級溝通方面：除此之外，本公司同級各個(gè)部門的溝通也不暢，并且溝通的積極性也不高。該物管公司在共同價(jià)值觀的方面存在的問題主要體現(xiàn)在：總公司戰(zhàn)略定位與物業(yè)公司發(fā)展方向的矛盾、溝通不暢、公司文化建設(shè)不健全。有人提到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人素質(zhì)過低HL公司對物業(yè)管理業(yè)務(wù)不了解管理者的技能不強(qiáng)股東（鐘某）不信任和專業(yè)知識不足多人提到了管理水平的問題溝通能力和溝通意愿有問題工作人員的技能問題這里保安的問題尤為突出： 導(dǎo)致不滿意的地方主要集中在對外來人員的管理方面其他因素影響了效率第七節(jié) 共同的價(jià)值觀診斷共同的價(jià)值觀就是組織全體成員對組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和宗旨的共同認(rèn)識,是企業(yè)對存在意義、經(jīng)營目標(biāo)等問題的基本觀點(diǎn)以及評判企業(yè)和員工行為的標(biāo)準(zhǔn)。第六節(jié) 技能診斷現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。問題闡述 專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常只適合于公司出現(xiàn)危機(jī)的時(shí)候。二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題材料分析 根據(jù)Hay/Mcber的研究，一共存在六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型、權(quán)威型、親和性、民主型、領(lǐng)跑型、教練型。在企業(yè)的不同成長階段，其所適合的管理風(fēng)格也不盡相同。同時(shí)從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，在“經(jīng)營或管理層集體決策程度（有無某些個(gè)人控制決策現(xiàn)象）”這個(gè)問題上。第五節(jié) 風(fēng)格診斷一、管理風(fēng)格問題材料分析在日常的管理中，通常存在四種管理風(fēng)格：指令式的管理風(fēng)格、教練式的管理風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格、授權(quán)式的管理風(fēng)格。例如行政文員魏某某提到“面試的上級秦經(jīng)理沒有對其進(jìn)行崗位培訓(xùn)”。二、員工素質(zhì)低從訪談資料中的“業(yè)主也對保安的形象問題提出了意見”，“保安人員流動(dòng)大，素質(zhì)太差。在訪談材料中多次出現(xiàn)類似“人員配置不充分”，“人員崗位的設(shè)置，沒有辦法正常倒班，與同等規(guī)模的物管公司（王府花園）相比少1012人。例如：保潔領(lǐng)班只是比一般的保潔人員每月多固定的50元，很難留住人才。并且，工地的福利待遇也偏低，員工對福利保障系統(tǒng)不滿意。員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵(lì)作用不突出，尤其是對核心員工激勵(lì)作用不足。導(dǎo)致業(yè)主對物管公司的不滿情緒滋生。 4) Hl公司和XHZY公司之間的溝通問題HL公司對物業(yè)管理行業(yè)的不了解不重視及缺乏溝通，導(dǎo)致XHZY公司的發(fā)展受到了極大的限制。3) 基層與基層之間缺乏溝通各部門之間缺乏固定的溝通機(jī)制和必要的溝通行為。1. 信息溝通的系統(tǒng)的問題基于訪談?dòng)涗浳覀儼l(fā)現(xiàn)，XHZY公司的信息溝通存在嚴(yán)重的問題，這些問題主要表現(xiàn)為：1) 領(lǐng)導(dǎo)層與基層之間缺乏溝通我們在訪談?dòng)涗洰?dāng)中可以看出，領(lǐng)導(dǎo)層和基層的信息存在偏差，基層員工的理解與領(lǐng)導(dǎo)層的理解不一致，導(dǎo)致了在問卷或者訪談中均出現(xiàn)了一些矛盾，比如部分基層人員認(rèn)為公司并沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，但是實(shí)際情況是領(lǐng)導(dǎo)層制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，只是沒有得到實(shí)施而已。雖然在財(cái)務(wù)上和人事上有設(shè)有一定的監(jiān)控，但是針對服務(wù)這一塊卻沒有監(jiān)控，導(dǎo)致對員工的績效考核不能做到全面真實(shí)?？冃Э己瞬缓侠怼Ｓ锌己说秦?zé)任分擔(dān)標(biāo)準(zhǔn)不明。晉升系統(tǒng)的問題：根據(jù)訪談結(jié)果，在基層員工當(dāng)中，首先缺乏一個(gè)規(guī)范的晉升系統(tǒng)，沒有晉升的明確標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致員工的努力沒有方向。此外，根據(jù)很多調(diào)查顯示，培訓(xùn)活動(dòng)本身對員工就是一種很強(qiáng)的激勵(lì)，當(dāng)培訓(xùn)缺乏時(shí)，必將會(huì)導(dǎo)致員工對組織缺乏必要的忠誠度，從而導(dǎo)致一定程度上的流動(dòng)性過高。2. 培訓(xùn)系統(tǒng)問題分析招聘是工作人員進(jìn)入公司的第一步，但是人員進(jìn)入公司之后，如何保證員工更好更快地融入工作崗位，又是人事系統(tǒng)當(dāng)中的重要一環(huán)。1） 招聘不科學(xué)，沒有固定規(guī)范的流程。人員配置及晉升系統(tǒng)：包含對組織內(nèi)部人員在各部門之間調(diào)動(dòng)的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)及對員工的升遷標(biāo)準(zhǔn)和原則等。 內(nèi)部審計(jì)制度等167。 財(cái)務(wù)預(yù)算制度167?？傮w得到：XHZY公司沒有獨(dú)立的財(cái)務(wù)系統(tǒng)，且財(cái)務(wù)系統(tǒng)管理混亂，財(cái)務(wù)指標(biāo)缺失，財(cái)務(wù)管理職能未能得到充分發(fā)揮，財(cái)務(wù)系統(tǒng)還以會(huì)計(jì)只能為主。 具備良好的分配機(jī)制，薪酬與考核有機(jī)結(jié)合，通過考核體系促進(jìn)內(nèi)部責(zé)任制的完善，指標(biāo)要相互關(guān)聯(lián)，各部門與各崗位以項(xiàng)目的目標(biāo)任務(wù)為中心協(xié)作與配合；216。216。 管理制度不健全，總部管理人員素質(zhì)低，無法真正擔(dān)負(fù)監(jiān)督和管理的職能； 216。影響矩陣制結(jié)構(gòu)實(shí)施的因素在項(xiàng)目診斷階段，我們小組結(jié)合訪談?dòng)涗浐徒M織評分統(tǒng)計(jì)表分析認(rèn)為，公司管理系統(tǒng)本身存在的諸多問題，成為了實(shí)施矩陣制組織結(jié)構(gòu)的障礙：216。然而，由于矩陣制結(jié)構(gòu)違反了統(tǒng)一指揮原則，又會(huì)引起一些矛盾：違反統(tǒng)一指揮原則結(jié)果216。同時(shí)，從對公司員工和管理人員的訪談資料整理中也可以發(fā)現(xiàn)，公司普遍存在著部門結(jié)構(gòu)混亂，職責(zé)不清，各部門之間溝通欠缺等問題。公司戰(zhàn)略不同層級員工打分表　經(jīng)理層主管層領(lǐng)班層員工4，進(jìn)行經(jīng)營或管理活動(dòng)28決策方法提出222425254公司戰(zhàn)略平均得分展示圖企業(yè)的管理活動(dòng)是圍繞戰(zhàn)略進(jìn)行的，XHZY公司由于缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致對戰(zhàn)略方向的不明確。XHZY對外宣稱是獨(dú)立的物業(yè)公司，對內(nèi)卻是被當(dāng)做HL公司的一個(gè)部門，且高層管理人員全是由HL公司安置，在使命上的認(rèn)識上先天受到HL的約束和限制。作為企業(yè)運(yùn)營的指向標(biāo)，戰(zhàn)略的重要性毋庸置疑。自1998年房改以來，由于國家頒布的一系列鼓勵(lì)房市的措施，如降低貸款利率，增加貸款范圍和降低部分稅率等，都很大程度上刺激了房地產(chǎn)市場的發(fā)展。Secondtier share of total residential investment was stable in 19992004二級城市人口高速增長：據(jù)高盛在05年《中國房地產(chǎn)報(bào)告》中預(yù)測，二級城市人口增速將至少在未來兩年之類超過一級城市。以致二級城市來的發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｒ虼?，正確掌握房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢，做到心中有數(shù)，方能運(yùn)籌帷幄，決勝千里。1物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部管理將進(jìn)一步加強(qiáng)，一些新興公司和一些力求上進(jìn)的老牌公司會(huì)導(dǎo)入三標(biāo)一體綜合管理體系，北京、上海、深圳都有三標(biāo)一體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)證。目前深圳、北京已有公司用并購的方式進(jìn)行了重組和聯(lián)合。筆者認(rèn)為，在保證福利性住房的受益群體是中低收入家庭的前提下，應(yīng)當(dāng)逐步推行政府“埋單”的福利性的物業(yè)管理模式，否則，今后這些福利性住房的良好的物業(yè)管理服務(wù)無從保障。比如說在物業(yè)服務(wù)費(fèi)收取方面，上海售后公房物業(yè)管理費(fèi)按套