【正文】 用 Ricardo Chiva, Joaqu237。通過驗(yàn)證性因素來分析和測試這個(gè)理論模型。最重要的含義就是工作滿意度是受 情緒智力 和某些個(gè)人工作條件之間的關(guān)系影響 的 。 根據(jù)格曼 (2020 年 )的理論 ， 在最普遍的層次上， 情緒智力 主要是指人在情緒 、 情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。 情緒智力能影響一個(gè)人在一個(gè)組織的成功 (格曼 ,2020)。 很少的實(shí)證研究 分析 情緒智力和工作滿意度之間關(guān)系，很可能在組織行為著作中廣泛的研究工作的態(tài)度 (Blau， 1999)。亞伯拉罕 發(fā)現(xiàn) 盡管情緒智力與工作滿意度相關(guān)，依據(jù)一個(gè)環(huán)境特點(diǎn)這是適度的 ： 工作管理。 在研究中我們將分析某一特定環(huán)境特點(diǎn) ： 那些促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的。高雅拉和理查德 把它 定義成 促進(jìn)組織學(xué)習(xí)或是允許組織學(xué)習(xí)的組織和管理的特點(diǎn)。另一方面 ,它將利用組織使新的重要的概念有聯(lián)系，如 能力 管理與學(xué)習(xí)型組織的能力。 概念背景和假設(shè) 工作滿意度 工作滿意度通常定義為一個(gè)員工對(duì)一項(xiàng)工作的預(yù)期效果和實(shí)際效果進(jìn)行比較鎖產(chǎn)生的情感反應(yīng)。 情境工作滿意度的方法 是理解它對(duì)工作和組織條件的主要影響。第二，整體評(píng)價(jià)法，是用來評(píng)估整體工作滿意度的關(guān)系感興趣的其他變量。本文摘要的模型是通過組織學(xué)習(xí)能力，情緒智力對(duì)工作滿意度有間接積極的影響效果。 BarOn 報(bào)告可能通過其中包括更高層次個(gè)人職業(yè)：教師、護(hù)士和銷售人員樣本的解釋是直接的積極的影響， 在 環(huán)境條件能使他們的能力得到發(fā)揮 的地方 。智力有直接的消極的影響和間接，也有積極的作用， 并 通過工作的復(fù)雜性以及對(duì)工作滿意度進(jìn)行調(diào)解。 組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意感 大多數(shù)的研究分析了工作特性對(duì)工作滿意感的影響。在研究學(xué)習(xí)型組織文化中 ， Egan 等人 就介紹了一些與組織 學(xué)習(xí)相關(guān)的工作滿意度相關(guān)的經(jīng)歷。丹尼爾和貝利認(rèn)為參與決策能提高工作滿意度的水平。 Griffin等人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作的程度關(guān)于工作的自主性是呈正相關(guān)的，從而影響工作的滿意度。一項(xiàng)單測工作滿意度方法的的項(xiàng)目是使用 Gerhart， Staw 和 Ross以及 Ganzach 的學(xué)說。因此，實(shí)踐能力需要通過一定的語境，組織和管理情況被管理。對(duì)于人力資源管理而言最重要的含義是關(guān)于人的情感能力和組織環(huán)境的關(guān)系。 （節(jié)選） 。為了更好的理解情緒智力，組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度之間的關(guān)系，新的研究應(yīng)該其他其他的工業(yè)領(lǐng)域，國家和文化以及不同調(diào)查對(duì)象。然而，在其他條件下，專制的缺乏情感的人也可能有不一樣的滿意。 當(dāng)試圖提高員工工作滿意度時(shí)，從業(yè)人員應(yīng)考慮到情緒智力和組織學(xué)習(xí)能力之間的聯(lián)系。我們所設(shè)想的是一個(gè)組織行為能力和工作滿意度之間的正面的關(guān)系：組織學(xué)習(xí)能力和工作滿意度之間的關(guān)系是正相關(guān)的。 Johnson 和 McIntey 發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工滿意度最強(qiáng)烈有效的方法是授權(quán)，參與和認(rèn)可。根據(jù) Kim 的觀點(diǎn)，有效的監(jiān)督交流的參與式管理將能提高工作滿意度。 研究顯示工作滿意度作為相關(guān)工作的結(jié)果，是受組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的影響的。因此 ， 應(yīng)在情緒智力的研究上制約影響一些客觀因素，不像傳 統(tǒng)的能力一樣，根據(jù)上下文的特點(diǎn)可知情緒智力對(duì)于績效既有積極的又有消極的關(guān)聯(lián)。 這個(gè)解釋與著作中表明的人們期望適合他們特征的環(huán)境，并根據(jù)目標(biāo)選擇著作，取決于能力對(duì)目標(biāo)的選擇。 情緒智力和工作滿意感 很少的實(shí)證研究分析了情緒智力和工作滿意度之間的關(guān)系。雖然這個(gè)方法用于單個(gè)項(xiàng)目的測量是被經(jīng)常質(zhì)疑的，但它不會(huì)時(shí)常丟失有效性和可靠性。 第一，單一評(píng)價(jià)法，是用來找出工作滿意度或不滿意度的產(chǎn)生元素。 我們應(yīng)該關(guān)注的工作滿意度的重要原因有許多。其次，我們 解釋遵循這個(gè)研究的方法。 本研究的目的是分析情緒智力高的人是否往往通過某些促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的工作條件，從他們的工作中獲得更大的滿足。其中這種重要性快速增長的主要的原因之一的在于商業(yè)環(huán)境的新特點(diǎn)?？傊?， 一些情緒智力的人對(duì)自己的工作滿意而有些則不是這樣。 BarOn 的研究是唯一一個(gè)研究 關(guān)于 情緒智力和工作滿意感適度關(guān)系的 。然而 ， 情緒智力著作依賴于專家們的意 見，假想和未發(fā)表的調(diào)查 (Zeidner et al., 2020)。 Salovey,邁耶 (1990)和格曼 (1995)，在專業(yè)學(xué)術(shù)和使用專業(yè)人員的情況下，分別代表研究 情緒智力 時(shí)代的開始。在一定的條件下，感情豐富的聰明人更有可能得到滿足。由于樣品的測量標(biāo)度和使用不是很完善 ， 研究的 結(jié)果具有局限性。從8 個(gè)西班牙瓷磚的制造商那里通過有效的回收方法收集到的資料。 Fraser et al., 2020). However, few studies of job satisfaction appear to incorporate any of the five conceptual dimensions that define OLC. In their research into the learning organization culture, Egan et al. (2020) describe some of the most relevant antecedents of job satisfaction linked to organizational learning. Bussing et al. (1999) detect a connection between job satisfaction and employee engagement. According to Kim (2020), participative management that incorporates effective supervisory munication can increase job satisfaction. Wagner and LePine (1999) conducted a metaanalysis and find significant impacts of job participation and work performance on job satisfaction. Daniels and Bailey (1999) conclude that participative decision making increases the level of job satisfaction. Eylon and Bamberger (2020) report that empowerment has a significant impact on job satisfaction. Johnson and McIntey (1998) find that the measures of culture most strongly related to job satisfaction are empowerment, involvement, and recognition. Gaertner (2020) states that leadership behaviors related to inspiring teamwork, challenging tradition or enabling others have been shown to have significant effects on job satisfaction. Griffin et al. (2020) report that the extent of teamwork is positively related to perceptions of job autonomy, which in turn affects job satisfaction. These studies have examined the impacts of some individual dimensions related to OLC. We envisage a positive relationship between OLC and job satisfaction: H3. There is a positive relationship between OLC and job satisfaction. Global job satisfaction The measure of global job satisfaction was derived fr