【正文】 判藝術 – 團隊建設 – 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學 – 績效評估；激勵技巧；指導與輔導 員工培訓應結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)） 所需要的知識與能力 ?個人能力 – 交流與溝通能力 – 團隊建設能力 – 決策能力 ?領導管理能力 – 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實施 ) – 財務管理能力 – 人力資源管理 – 信息管理 高級管理人員的培訓課程 培訓課程 – 鼓舞與激勵；談判藝術 – 高層管理小組的建設 – 決策學；現(xiàn)實世界的決策 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷 – 財務計劃、預算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 針對性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會議管理 ?招聘面試技巧 ?預算與成本控制 ?新任主管管理技能 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵藝術與技巧 ?業(yè)績考核及面談技巧 經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實踐中學習 系統(tǒng)性理論知識學習 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個習慣 ?經(jīng)理人十項管理技能訓練 ?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯誤 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領導四角色 ?非財務經(jīng)理的財務知識 ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計劃性輪崗訓練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國際經(jīng)營者 人才發(fā)展 ?國際貿(mào)易 ?國際商務禮儀 ?國際商務英語 ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓練 ?如何成為一名合格白領 ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場 ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項修煉 ?會議管理 ?創(chuàng)新意識 ?客戶服務 ?團隊建設 ?時間管理 ?演講技能 ?對卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶滿意 部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制培訓需求分析的依據(jù)（三） 從績效檢討看培訓需求 ? 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 ? 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓需求的流程 檢討督導績效 績效現(xiàn)狀 期望績效 績效 差距 (分析 ) 制度與流程 團隊 K S A 員工才能 K S A 文化及領導 科技運用 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 (分析 ) 確認訓練需求 客戶需求 (Customer) 競爭壓力(Competitor) 自我要求 (Company) 潛在績效因素圖 提高計劃管理有效性 提高各級管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題 GAP Analysis ： 績效 差距分析 績效現(xiàn)況 期望 績效 績效 差距 GAP Analysis ：能力差距分析 能力 現(xiàn)況 期望能力 能力差距 K S A 專業(yè)能力藍圖 (Competence Roadmap) 從 工作 績效 思 考 從顧客 需求 思 考 從競爭 要求 思 考 專業(yè) 技能Business Skill 人際 技能 Human Skill 自我 發(fā)展 Self Development 角度 能力別 培 訓 需求 調(diào) 查表 ～ 從績效不 佳分析能力需求 績效 不佳 問題 描述 需求能力 知識 (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A) 知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。 ?過去往往是領導決定或員工自己隨意報。 關鍵行為： 低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn) ? ? 不能很好理解公司的優(yōu)勢與弱勢、面臨的機遇與挑戰(zhàn) ? ? 不能對本行業(yè)或本領域的發(fā)展方向做出準確判斷 ? ? 不能及時掌握競爭對手的發(fā)展動態(tài) ? ? 不能根據(jù)公司的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標，提出有效建議 ? ? 只關注短期目標的實現(xiàn)，而忽略或損害長遠的發(fā)展? ? 不能將所做的工作放在公司的戰(zhàn)略層面上考慮 ? ? 有比較全面的知識和寬廣的視野 ? ? 表現(xiàn)出對公司強勢，弱勢，機遇以 及威脅清晰的理解 ? ? 能根據(jù)公司的業(yè)務特點與核心能力思考公司的發(fā)展戰(zhàn)略 ? ? 能夠及時準確地掌握并預測行業(yè)的趨勢與競爭對手的動向 ? ? 善于平衡長短期的目標與利益 ? ? 能及時準確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略性機會，并制定相應的策略 ? ? 能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕孰重 多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 1） 核心素質(zhì) 敬業(yè)精神 /盡職盡責 誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能 管理人員素質(zhì) 領導能力 管理變革 創(chuàng)新精神 發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì) 客戶導向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本意識 銷售人員 專業(yè)素質(zhì) 市場洞察力 關系管理 承受壓力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中 層以下人員 管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì) 非管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 人力資源人員 專業(yè)素質(zhì) 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力 1） 核心素質(zhì) 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學習及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作 有效溝通 客戶導向 管理人員素質(zhì) 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團隊管理 影響能力 領導力素質(zhì) 哲學思辨 戰(zhàn)略性思考及決策 變革管理 領導能力 工程部職能 素質(zhì)模型 工程師精神 甲方能力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 項目經(jīng)理 崗位 素質(zhì)模型 能力 /精力 多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 2） 企業(yè)培訓 ADDIE流程 企業(yè)培訓 ADDIE流程 Assess 需求 評估 Evaluate 績效評估 Design 規(guī)劃設計 Develop 教材開發(fā) Implement 教學評估 培訓相關 工作重要性的 調(diào)查 培訓后 培訓 中 培訓 前 主管 講師 學員 角色 期 間 ? 哈佛 大學針對 七十 余家機構(gòu) 的 專家 所作 調(diào)查的結(jié)論 培訓需求分析的依據(jù) 從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì) 要求 培訓需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術管理 財務與成本管理 內(nèi)部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓需求分析的依據(jù)（一） 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓 1 2 3 4 5 6 市場與 客戶分析 愿景與 戰(zhàn)略設計 新產(chǎn)品 開發(fā)管理 市場與 銷售管理 提供產(chǎn)品與服務 收款及 售后服務 管理與支持流程 7 8 9 10 11 海爾培訓原則與要求 ? 原則（依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 選準母本，找準差距 ? 干什么學什么，需什么補什么 ? 急用先學 ? 要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預算） ? 管理人員培訓每年培訓不少于100小時 ? 操作人員每年不少于 40小時 ? 培訓與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標進行 ?培訓的目標 必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。 ? ……………… ? 良好 ? 建立多種程序以支持雙向信息溝通 （ 如全體員工大會 、 越級會議 、 員工擴大會議等 ） 。 勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述 知識 技能 行為習慣 個人特質(zhì) /性格特征 動力 /動機 /價值觀 容易判斷，可以培訓改進， 但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員） 有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關 素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式 勝任模型表現(xiàn)形式 知識 – 會計 , 市場營銷，工程 技能 – 機械操作 , 制定預算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 – 配合，同情心 , 冒風險 , 團隊合作 性格特征 – 誠實，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整 勝任能力模型結(jié)構(gòu) ? 勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個層次： – 第一層次：勝任能力（名稱和定義描述） – 第二層次：關鍵行為指標（對勝任能力的衡量指標項） – 第三層次：有效性評分標準（對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述）（給出高、中和低 3個級別的描述） ? 優(yōu)秀表現(xiàn)（高） ? 良好表現(xiàn)（中） ? 較差表現(xiàn)（低） 勝任能力舉例－鼓勵公開交流思想和知識 ? 定義： （ 第一層次 ） ? 營造一種公開的 、 坦誠交流的企業(yè)文化 ， 鼓勵大家自由地表達自己的觀點 。 自我形象： 是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等） 勝任能力模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺 人力 資源 策略 工作分析 績效管理 全面薪酬體系 勝任能力模型 招聘及人員配置 培訓與發(fā)展體系 人 力 資 源 組 織 保 障 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng) 公司 戰(zhàn)略 規(guī)劃 1 8 5 6 6 4 6 7 邏輯順序 9 組織 結(jié)構(gòu) 2 企業(yè) 文化 3 素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合， 勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風格，它是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務中的行為。 ? 強化教育培訓工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設的重要環(huán)節(jié) ? 有效的企業(yè)教育培訓工作以及整個人力資源管理工作，應當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開 ? 在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學習與吸納新知。 ? 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學習構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型： 在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng)： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析