【正文】 話做事總是站在對自家有益的角度，比如說“胳膊肘不往外拐”，“護犢子”，“各家自掃門前雪”等，甚至為取得一家之利，不惜損害社會大眾的利益。 “親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任 “平等、信任、欣賞、親情”的“親情”文化是有著層層遞補進的關(guān)系的。應(yīng)該說做事要“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效”，做人要“平等、信任、欣 賞、親情”。拿西方來說，正是由于有了上百年制度的保證，把規(guī)范固化在了人們的行為準(zhǔn)則之中，才有了去談自由和人權(quán)的條件，可見制度與規(guī)范是多么重要，所以對聯(lián)想的文 化建設(shè)來講，前提也是要有制度做保證，“嚴(yán)格”還是第一們的，只有“嚴(yán)格”的方面做到了，“親情”文化才有了基礎(chǔ)，才能不偏離正確的方向，才能更有成效。另外。 企業(yè) ()大量管理資料下載 ③在某種意義 上，“嚴(yán)格”是一種更高層次的“親情”感 受的“嚴(yán)格”?！捌降取⑿湃?、欣賞、親情”將是公司進一步成功的保證。 三、釋疑和解惑 為什么要冠以“親情”文化的提法？ 針對“親情”文化是由“平等、信任、欣賞、親情”四個方面組成，是否會因冠以“親情”而使大家理解偏頗，我們與元慶探討，元慶認(rèn)為：“我覺得我們在這段時間還是要用“親情”文化這個詞，我們很多干部，對下屬只有工作方面的要求，對他個人生活的情況、困難、問題有沒有了解？包括有沒有進行過有感情的談話？這些都很重要，我覺得我們每個人普遍都希望在愉快的環(huán)境中工作，甚至 一個人在找工作的進修，都會去考慮一個公司的環(huán)境如何，團隊氛圍如何，就算你能給他再多的錢，再大的舞臺，團除法行，我想他也是不會來的”?，F(xiàn)在應(yīng)該說這種把握更強了，對“親情”與“嚴(yán)格”之間的關(guān)系也看得更清楚了。 “親情”文化怎么做 一、從思想意識方面 —— 不要把“親情”文化當(dāng)成走形式和過場 真心誠意勝過形式 體現(xiàn)“平等、 信任、欣賞、親情”關(guān)鍵不在于形式上，而不在于你要讓對方感受到你是不在真心地為他好、為公司好，是真心誠意地在幫助他。 重在落實、積累與創(chuàng)造 親情文化不是通過組織一兩次大規(guī)模的文化活動或一兩次大會、一兩次培訓(xùn)就能做到的，那些做法只能在一段時間內(nèi)起作用，但僅靠那些是不能維持長久的，更重要的是在平日的行動和小事的積累上。 從我做起，從現(xiàn)在做起 我們都知道一種良好文化的形成，實際上遵循了一個共同的核心價值 觀，如果說只有10%的人認(rèn)同這個價值觀那它絕對不能成為一種文化，元慶好的思想，也是通過各級干部一層一層宣貫、理解才達成共識的。要做好“親情”文化，就必須走到實 踐中去，自己先邁出這一步。 企業(yè) ()大量管理資料下載 二、從人的方面 —— 關(guān)鍵是干部的作用發(fā)揮 領(lǐng)軍人物的重要性 領(lǐng)軍人物要很有理性，能夠認(rèn)識到公司的發(fā)展不是靠個人的權(quán)威產(chǎn)就能解決的，如果只靠權(quán)威，那得到的只有這一輩子，他一旦不在 了，就人會出現(xiàn)“樹倒狐猻散”的結(jié)局，所以領(lǐng)軍人物也必須要重視文化，要靠文化的作用和力量去改變每個人的思想和靈魂。 中基層干部是關(guān)鍵 “親情”文化推進的如何，不僅看高層的做法，讓員工感受最直接、最多的還在于中基層干 部是否能做到位?！坝H情”文化達到的更高層面應(yīng)該是部門間建立了良好的親情關(guān)系，并且體現(xiàn)在各類工作與合作之中。 我們特別要強調(diào)的是，在部門與部門協(xié)作的過程，要更多的理解，在理解與尊重的基礎(chǔ)上去欣賞對方的勞動，去欣賞對方工作的過程，即便出現(xiàn)問題，也要發(fā)自內(nèi)心、發(fā)自真心，以尊重對方感覺的方式來提出你對工作的改進意見，提出你的需求，只有這樣，部門間才能在坦誠與理解中達成共識與協(xié)作。 五、從做事的方面 —— 公司的政策和制度要配套、培訓(xùn)要跟上 配套制度要跟上 提倡“平等、信任、欣賞、親情”的人際文化，不僅要落實在口號上，更應(yīng)該落在運動上，要言之有物，特別是在我們出臺一些制度、措施時要與我們提倡的文化保持一致。 另外談到怎么做到“親情”，培訓(xùn)也是很重要的一方 面，比如如何去欣賞別人，如何去有效地溝通，如何從很多細(xì)小的方面既能把人際關(guān)系處理好又能把工作做好，如何跟上級，跟下級或同級搞好關(guān)系等等，通過培訓(xùn)的方式掌握這些技能還是很有必要的。 具體做法推薦 （ 1） MIS 部的感受是，能在實際工作中做到“多溝通、說謝謝、講道理、擔(dān)責(zé)任”，這四個務(wù)實的方面，親情文化才能在部門內(nèi)和部門間說到做到。他們目前還組 織了一個部門內(nèi)定期的“聊天沙龍”，由部門總經(jīng)理或某個干部主持，大家可以隨便談，遇到問題能角答的解答，不能解答的一定要有解決時限，讓參與的每個人都有自己發(fā)表看法、質(zhì)疑和相互了解的機會。 “要謙虛”三個字，把“平等、信任、欣賞、親情”的各個方面濃縮其中，當(dāng)我們注意了克服驕傲自滿，注重了待人處事的方式方法，我們就會得到更多的支持和掌聲，聯(lián)想的事業(yè)也就會不斷地進步！ 謙虛 —— 已經(jīng)沒有能壓倒你們的困難，除非讓自滿蒙住了眼睛。對于經(jīng)過文化革命洗禮的我們，畢竟經(jīng)過大喜大悲，經(jīng)過大險大惡，經(jīng)驗和教訓(xùn)永遠(yuǎn)逼使我們記住要謙虛。不注意時時事事提醒和教育，就會互相感染，就會造成內(nèi)部和周圍的空氣干燥，惡化了生存環(huán)境；長期的盲目自大就很容易導(dǎo)致戰(zhàn)略制定的錯誤，那就會給公司帶來巨大的損失。我們必須從批評中吸取營養(yǎng)，我們也必須冷靜地對待嘲諷。讓我們共同不斷提醒自己，以保證克服驕傲自滿這個頑疾，永遠(yuǎn)促使聯(lián)想事業(yè)的進步！ Inter 時代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)變 —— 在 2020 財年聯(lián)想電腦公司誓師大會上的講話 杜建華 執(zhí)委會領(lǐng)導(dǎo)、各位聯(lián)想同仁： 大家下午好！ 今天大會組織者為這次培訓(xùn)動員會制作了一幅對聯(lián)，可以說對聯(lián)的下闕正是對應(yīng)了劉軍剛才的講話：“融超越創(chuàng)新，齊心協(xié)力，推進中國 i時代”。綜合起來，就是與大家交流 —— 我們用什么樣的意識、觀念和文化迎接新世紀(jì) Inter 的挑戰(zhàn)。每年舉辦“聯(lián)想用戶技術(shù)交流展示會”，最怕的就是柳總最后來巡查，在我的記憶里，邊疆的幾的沒有不被挑出毛病，不連夜返工的，雖然每一次都有進步，可每一次又有了更高的要求?？蛻魧ζ髽I(yè)會有三類需求： *第一類：是使用產(chǎn)品，利用它的功能為自己服務(wù)的需求，即產(chǎn)品功能的需求 *第二類：是容易買到產(chǎn)品的需求 *第三類：是在購買之前、購買過程中以及購買后獲得商家、廠家關(guān)心、關(guān)懷、服務(wù)的需求 而企業(yè)的價值就在于能否有效地通過產(chǎn)品職能工作、供應(yīng)鏈職能工作和市場職能工作滿足用戶這些需求。這幅圖比較形象地把企業(yè)以客戶為中心的工作表述了出來 。我們每個人、每個部門存在的價值就在于自己有沒有客戶、能不能讓客戶滿意。 大家知道，早在 1998 年，電腦公司就已經(jīng)實施了矩陣式組織管理，可以說，我們 999 年連續(xù)二年的飛躍得益于 98 年成功的組織變革打下的基礎(chǔ)，我們今年能夠同時展開更多業(yè)務(wù)、更深入推進公司矩陣式管理模式也得益于此。你只是單向地被人家扯來拽 去，弄不好四分五裂、毫無價值感。從 98 年起我們用了兩年時間來摸索規(guī)律，建立相應(yīng)機制，這一直會是我們管理工作的重點。 先來看干部：干部角色要先從“坐官”轉(zhuǎn)為“行商” 干部要從“坐在那里單發(fā)號施令，派活，把員工當(dāng)作螺絲釘，想往哪兒擰就往哪兒擰”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸笇?dǎo)員”，幫助員工確定目標(biāo)、創(chuàng)造環(huán)境、提升能力，要給員工加油打氣，給他充足的能量，讓他自己去跑。要讓這一管理思想落實，我們在考核等方面要不斷推進，今年公司特別強調(diào)建立“客戶稱贊為追求的目標(biāo)，來充分體現(xiàn)自己的價值。而員工作為“發(fā)動機”，在與領(lǐng)導(dǎo)一同確定了以客房需求為導(dǎo)向的目標(biāo)之后，就該自己主動地推進，甚至主動驅(qū)動其他人共同為你的目標(biāo)服務(wù) ，這時候，我們每個人都體現(xiàn)為主人，工作是為了體現(xiàn)自己的價值。 我想談的第三個方面是，我們怎樣來共同建立“平等、信任、欣賞、親情”的氛 圍 在過去，我們面臨的一個大問題是員工做事風(fēng)格的問題，與國外先進企業(yè)員工報道相比，我們的人普遍讓人感到做事不到位，不那么認(rèn)真、價值觀導(dǎo)向就是積極進取、信譽為重。 “嚴(yán)格、認(rèn)真、主動、高效”，特別是高效的做事風(fēng)格要想真正在整體 上有好的收效，還必須要有文明進步的做人的氛圍來保障。 你想感受到“平等”，讓別人尊重你的工作，就首先要對自己有信心，要熱愛自己的工作。城座的每一人人都是文化氛圍的感受者，同時每個人又都是文化氛圍的貢獻者、創(chuàng)造者。今天，我上界贊揚聯(lián)想很重要的一點就是雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)。如果一個人從小到大上學(xué)不是自己要學(xué)，而是家長要我學(xué)；工作不是自己要做而是領(lǐng)導(dǎo)讓我做，那這個活的還有什么意思呢？記得很多年前，柳總第一次把“發(fā)動機”的稱號封給了元慶，近幾年我們電腦公司的各級干部一層層開始向“發(fā)動機”轉(zhuǎn)變。 我剛才特別強調(diào)包括元慶在內(nèi)我們每一個人又都是一名員工，在“指令型導(dǎo)向”時代，員工是“螺絲釘”，而在‘目標(biāo)導(dǎo)向“時代，員工要變成”發(fā)動機”。 企業(yè) ()大量管理資料下載 作為干部來講，你的部門掌握著一定資源，過去大家簡單地把這些資源理解成為一種權(quán)力。包括元慶在內(nèi)，我們每一個人的第一個角色都是聯(lián)想的一名員工，都有自己的職責(zé)，工作在同一個文化氛圍中；我們又有相當(dāng)一部分人是干部，還負(fù)有帶隊伍、讓自己團隊成功的直接責(zé)任，而每一個干部同時又扮演著員工的角色，因此，以什么樣的觀念扮演這二類角色決定了“目標(biāo)導(dǎo)向”工作模式是否能夠有效落實。 由對上級負(fù)責(zé)向?qū)Α澳繕?biāo)”負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化，是矩陣組織管理的內(nèi)在要求。在這兒我想談變矩陣組織模式下如何推進“目標(biāo)導(dǎo)向”的工作方式和思維習(xí)慣。我們電腦公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、工作流程、崗位責(zé)任都是在這個指導(dǎo)思想下設(shè)計，建立的，未來方方面面工作也將在這個基本思想下推進。我們在座的每個人，在這個圖中都有自己的角色，都在為一個或多個業(yè)務(wù)從事著一類或幾類增值活動。這三個職能在電腦公司 2020 年管理體系模型中稱做、“直接增值職能”。可公司迅速發(fā)展，分工越來越細(xì)，要想讓每個崗位的員工都能理解什么是“客戶意識”，就需要更深入地理清“客戶意識” 對企業(yè)意味著什么。聯(lián)想的老員工，我想大家都記著數(shù)不清的故事。而對聯(lián)的上闕：“秉求實進取，從我做起，無愧聯(lián)想新一輩 ”是要闡明：聯(lián)想的一切進步，都源于我們求實進取的文化、不斷變革創(chuàng)新的管理和一代又一代聯(lián)想人的努力！ 下面的半個小時，我來談三方面內(nèi)容： 剛才的誓師大會上，柳總地“管理三要素”這一聯(lián)想管理的致闡述，以及對大家“要謙虛”的諄諄教誨鋒在耳畔，下面的半個小時，我們一起來探討：面對 Inter 挑戰(zhàn)，我們在思想觀念上要做什么樣的準(zhǔn)備和轉(zhuǎn)變。當(dāng)想到聯(lián)想要為之奮斗的遠(yuǎn)大目標(biāo)，我們的心胸一定會豁然開朗。因為我們是著名企業(yè)了，從用戶到媒體對我們企業(yè)的產(chǎn)品和形象就會有更嚴(yán)格甚至苛刻的要求。而對于基本上是一帆風(fēng)順的你們，做到“要謙虛”三個字，實在是很不容易的。所有的叮囑最后熔成三個字：要謙虛！ 我們離要達到的目標(biāo)實在差得太遠(yuǎn)，我們的競爭對手實在太強大，我們所在的行業(yè)發(fā)展實在太迅速。 （ 6）文化考核列入干部考核中：部門的文化氛圍和員工對 工作環(huán)境的滿意度應(yīng)該在部門總經(jīng)理的考核指標(biāo)中占有一定比例，這樣才能把文化與業(yè)務(wù)工作結(jié)合在一起，是沒有任何約作用，做好做壞沒有考量。（詳見沙龍回顧） （ 3）從軟件事業(yè)部的做法中，我們得到一些啟發(fā)，能否各部門每周都安排一個下午，用兩個小時的時間，讓部門負(fù)責(zé)人與那些有問題或有建議的員工去交流，這樣可以既了解情況，又能消除彼此的距離感，增加親和度。 六、從一些具體的做法方面 —— 推薦和建議 軟硬件一起抓 比如說送生日蛋糕，組織體育比賽，看望生病員 工等等這類事情，就可以算做“親情”文化推進中硬件方面要做的事情，作為一個大一些的部門來說做到這些，首先領(lǐng)導(dǎo)要把這看成部門工作的一部分，具體工作可以在崗位責(zé)任上落實到一個人或負(fù)責(zé)人力資源的部門頭上，遇到不會的地方，可以到別的部門借鑒經(jīng)驗，只要把活動，把周圍的環(huán)境等方方在面、大大小小的能讓人看得到，感受得到，事情都搞得不錯，硬件建設(shè)就基本上能做到了。 培訓(xùn)要能講清楚，指導(dǎo)要到位 公司推進“親情”文化，光靠提幾個詞兒，寫幾篇文章是不夠的，要通過培訓(xùn)說清“親情”文化中每個詞確切的涵義是怎樣的？要一批批的去培訓(xùn)，尤其是對新員工進行培訓(xùn)。 四、從地域的方面 —— 要考慮海外文化建設(shè)和推進 總部中各相關(guān)的部門，要 能在考慮總部的管理和文化建設(shè)上檔次的同時，分出一些精企業(yè) ()大量管理資料下載 力去考慮海外。部門與部門氛圍的不同，跟部門領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有關(guān)，在一個部門，上行下效顯得較為突出，這個部門負(fù)責(zé)人是什么風(fēng)格，它下面人往往就擺出什么風(fēng)格，如果兩個部門之間 的領(lǐng)導(dǎo)對話的方式很激烈，他們的下屬也一定是很激烈的方式。 元慶認(rèn)為，各級干部，尤其是中、基層干部要特別重視提倡“親情”文化的背景和它的現(xiàn)實意義，而且要非常有針對性地的反省自己在日常工作中有哪些跟“平等、信任、欣賞、親情”相抵觸的地方，非常有意識的從自身來檢查這些不足和差距，然后找出彌補差距的具體措施。 從高層就要提倡“親情”，重視“親情” 公司最高決策層中的每個人都各管一大攤事，每個人都很聰明，每個人都有自己的一套方法，每個人獨立處理問題 的能力都很強，只是一提到合作，互相之間在組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備上還明顯不足，如果不把營造“親情”文化這樣一個很好的文化氛圍做為工作推進的基礎(chǔ)保障，很有可能因為工作造成人與人之間的矛盾，不可收拾，所以從高層不要提但“親情”，這是至關(guān)重要的。不能說，如果我們看到某一層的干部沒有做到位，我們就可以觀望和等待。 “親情”文化的建成要每個人都伸把手，每個人多邁出一步就會形成這個氛圍。文化的建設(shè)重要的平日的行動與日積月累。這里舉個例子：我們上學(xué)的時候可能會碰到三類老師，一類老師屬于不負(fù)責(zé)任，放任