【正文】 ， 但 是 在實(shí)際中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，產(chǎn)品單價(jià)的合理性值得思考，再加上主任有權(quán)進(jìn)行微調(diào)，如此 企業(yè) 在剩余價(jià)值分配中將缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致 成本控制 難以掌控。 質(zhì)檢員 每天給 每一個(gè)操作工打分 （百分制） ， 取百分?jǐn)?shù)，然后乘以 10 元，就是各個(gè) 員工當(dāng)天的 質(zhì)量獎(jiǎng)。如此的薪酬設(shè)置未考慮班長(zhǎng)的工作 績(jī)效 ， 對(duì)班長(zhǎng) 的工作 缺乏激勵(lì)性。 （ 2） 行政人員 薪酬 行政人員薪酬 主要由 崗位 工資、各種津貼、 年終獎(jiǎng)金 和福利 組成。 各種津貼主要包括加班工資 、通信費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼 等。 共發(fā)放 50 份問(wèn)卷，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)填寫，當(dāng)場(chǎng)收回。但在 外部公平方面，不滿意率上升到 32%。這說(shuō)明在企業(yè)中干好干壞一個(gè)樣，干多 干少一個(gè)樣，企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度缺乏激勵(lì)性。 一次也沒(méi)有54%一次36%二至四次8%五次以上2%一次也沒(méi)有一次二至四次五次以上 圖 11 企業(yè) 員工薪酬調(diào)整次數(shù)比例圖 14 （四） 某企業(yè) 現(xiàn)有 薪酬體系存在的問(wèn)題 缺乏崗位評(píng)價(jià) 企 業(yè) 一直以來(lái)就 沒(méi)有崗位說(shuō)明書，沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行過(guò)評(píng)價(jià)和確定規(guī)范性文件，缺乏各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。雖然這種分配方法操作簡(jiǎn)單、 核算 簡(jiǎn)便，在 一定程度上激發(fā)了車間生產(chǎn)的積極性，但是造成了車間生產(chǎn)的盲目性， 而且由于質(zhì)量檢查體系的不完善， 致使公司目前產(chǎn)品質(zhì)量低下， 一些產(chǎn)品 庫(kù)存很高，占用了大量空間及機(jī)會(huì)成本 ，制約了企業(yè) 進(jìn)一步的發(fā)展。 加之缺乏 績(jī)效考核體系，致使 薪酬起不到激勵(lì)作用。 最后，除了工資以外，企業(yè) 幾乎沒(méi)有其他的激 勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成績(jī) 和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足 不 15 同 員工 不同層次 的需要。員工的質(zhì)量獎(jiǎng)和獎(jiǎng)懲與員工的工作表現(xiàn)沒(méi)有直接的聯(lián)系，只是作為一項(xiàng)提高 員工 工資 、平衡車間員工工資差距的 的名目。 ④ 班長(zhǎng)費(fèi)每月固定，班長(zhǎng)管理的好管理的不好都一個(gè)樣，對(duì)其缺乏激勵(lì)作用。比如輪崗后崗位工資沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)整，仍保持不變，還是支付原崗位的報(bào)酬，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。 如此可 吸引更多的新手從事并堅(jiān)守這一崗位 。 具體流程 如圖 12 所示 圖 12 薪酬設(shè)計(jì)流程圖 （二） 薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過(guò)程及方法 明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 企業(yè) 在不同的發(fā)展階段適合不同的薪酬制度， 因此企業(yè) 要根據(jù)自身所處的 發(fā)展階段以及當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。依據(jù)企業(yè)的這些特征，可判定企業(yè)目前正處于快速成長(zhǎng)期。 其次， 分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 企業(yè)以人為本，視 人才為第一財(cái)富，高度重視對(duì) 員工的 培養(yǎng)。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采取不同的薪酬模式，比如 對(duì)一線操作工，主要以生活型薪酬體系結(jié)合計(jì)件的工資 計(jì)量形式、 績(jī)效、工齡 等工資項(xiàng)目的薪酬 模式； 對(duì)管理 人 員 以及辦事員 ，主要 以 崗位工資制 為主 ， 同時(shí)結(jié)合基于生活需要、技能、績(jī)效、工齡和市場(chǎng)的薪酬模式； 對(duì)于技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用基于技能的薪酬模式 為主，其他薪酬模式為輔的模式； 對(duì)于營(yíng)銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場(chǎng)的能力來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式； 對(duì)于稀缺性人才 （比如：高級(jí)資深專員、顧問(wèn) 等），采用基于市場(chǎng)的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的方式。 （ 1）工作分析參與者 結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，工作分析 的參與人員 由人資科、各部門主管、在職人員 組成 。 工作分析的成果是編寫出工作說(shuō)明書 ， 最終 由 人資科及各部門主管負(fù)責(zé)編寫工作說(shuō)明書。 崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。 步驟二，確定不同報(bào)酬要素在 崗位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重”。 一級(jí)：環(huán)境適宜，工作舒適 四級(jí)：環(huán)境差，噪音大 二級(jí)：環(huán)境良好，空氣清新 五級(jí)：環(huán)境惡劣，噪音大， 空氣粉塵大 三級(jí)：環(huán)境一般，人平均工作面積不到 4㎡ 步驟四，給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)配點(diǎn)。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，它是一項(xiàng)系統(tǒng)化的行動(dòng)。向 專業(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購(gòu)買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略 等各方面。再根據(jù)員工的 績(jī)效考核綜合評(píng)定員工 21 工資。 （ 4） 企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。 （百分比例由企業(yè)高層管理者商議決定） （ 1） 車間人員薪酬構(gòu)成 （ 如圖 13所示 ） 圖 13 車間人員薪酬構(gòu)成 全勤獎(jiǎng) 工齡工資 績(jī)效工資 計(jì)時(shí)工資 福利 計(jì)件單價(jià) 合格產(chǎn)品 小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)時(shí)類型 分檔累進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) 社會(huì)保險(xiǎn) 食宿資助 考核方法 計(jì)量標(biāo)準(zhǔn) 獎(jiǎng)項(xiàng)類型 計(jì)量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)件工資 酬 成 薪 構(gòu) 22 ① 計(jì)件工資 計(jì)件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞 動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。工廢品 的 計(jì)件賠償金額為 計(jì)件單價(jià)的兩倍。 完全的計(jì)件工資使員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定，特別是在公司產(chǎn)能受到限制時(shí)，員工不能 得到基本工資的保證，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，導(dǎo)致員工不穩(wěn)定。 根據(jù)目前企 業(yè)車間的生產(chǎn)實(shí)際，規(guī)定在以下情形時(shí)采用計(jì)時(shí)工 資制： 一是出現(xiàn)設(shè)備故障 。以上兩種情形 23 計(jì)時(shí) 以 15 分鐘 為一個(gè)單位 ，不滿十五分鐘的不計(jì)時(shí)數(shù) 。 企業(yè)決定將原來(lái)的質(zhì)量獎(jiǎng)改為績(jī)效工資，改變以往單單考慮 員工生產(chǎn)的 產(chǎn)品的質(zhì)量因素，而是從 車間 、員工 等綜合 素質(zhì) 來(lái) 考核 。考慮到車間的計(jì)件工資采用的是個(gè)人計(jì)件，這樣雖然有利于增強(qiáng)員工的積極性，但是員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)將淡化，就像一盤散沙，不利于車間的綜合管理。 比如某車間員工績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程如下， 部門績(jī)效工資總和 =所有一線操作工當(dāng)月工資總和 *35%*部門績(jī)效考核系數(shù) 員工績(jī)效工資 =部門績(jī)效工資總和 /部門人員數(shù) *個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) ④ 工齡工資 員工到新的企業(yè)工作，隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng) 操作 的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大， 但是 員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，員工對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對(duì)逐漸減少。 ⑤ 全勤獎(jiǎng) 獎(jiǎng)項(xiàng)類型：月度全勤獎(jiǎng)、年度全勤獎(jiǎng) 計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)：月度全勤獎(jiǎng)為 20 元，年度全勤獎(jiǎng)為 200 元； 當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者， 給予 月度 全勤獎(jiǎng) 。 ⑥ 福利 社會(huì)保險(xiǎn)： 為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。 （ 2） 行政人員薪酬 構(gòu)成 （ 如圖 14所示 ） 圖 14 行政人員薪酬構(gòu)成 行政人員 薪酬總額 出差補(bǔ)貼 加班補(bǔ)貼 通訊補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 住房補(bǔ)貼 津貼 崗位績(jī)效工資 績(jī)效工資 基本工資 社會(huì)工齡工資 企業(yè)工齡工資 工齡工資 食宿資助 生育保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 福利 獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng) 單項(xiàng)獎(jiǎng) 25 ① 崗位 績(jī)效 工資 崗位 績(jī)效 工資 是指 任職者在正常完成該崗位 工作時(shí)應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。 ③ 津貼 津貼是企業(yè)對(duì)員工在特定勞動(dòng)條件或工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)給予的合理報(bào)酬 ，公司設(shè)立了 交通、通訊、加班、出差 等補(bǔ)貼 。設(shè)立 市場(chǎng)銷售獎(jiǎng)、產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、管理進(jìn)步獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 ⑤ 福利 五險(xiǎn)： 公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)。 （三）新方案的實(shí)施步驟 新方案在設(shè)計(jì)時(shí) 沒(méi)有考慮到各種人為因素，僅就各項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是對(duì)員工行為的一個(gè)規(guī)范，因此在執(zhí)行過(guò)程 難免出現(xiàn)許多不可預(yù)見(jiàn)的因素，為最大限度 地減少這種不可預(yù) 見(jiàn) 性，避免給公司帶來(lái)負(fù)面的 影響， 此次新方案的實(shí)施分四 步走： 第一步 ，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見(jiàn)； 第二步，對(duì)員工反饋的意見(jiàn)建議進(jìn)行整理分析，對(duì)新方案進(jìn)行調(diào)整、修正； 第三步，先在注塑車間、開 發(fā)部試運(yùn)行一個(gè)月； 27 第四步，在總結(jié)前一個(gè)月的 試運(yùn)行效果的基礎(chǔ)上 ，對(duì)新方案再次 進(jìn)行 修訂，然后推廣到整個(gè)企業(yè)全面實(shí)施。 目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題的研究文獻(xiàn)很多，但 針對(duì)某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還 很少 ，因此如何制定科學(xué)的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是 具體 企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。2020(05),P12 [26] Highhouse Scoot, BrooksLaber Margaret E, Lin Lilly, Spitzmueller,Christiane. What Make a Salary Seem Reasonable? Frequency Context Effects On StartingSalary Expectations. Journal of Occupational amp。 最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱，評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。 感謝您對(duì)我們工作的支持和配合！ 祝您工作順利 ！ （請(qǐng)您在最適合的選項(xiàng)處打“√”） 性別 ： A 男 B 女 年齡： A 30歲以下 B 3039歲 C 4049歲 D 50歲以上 工齡： A 1年以下 B 13年 C 35年 D 58年 E 10年以上 學(xué)歷： A 初中及以下 B 中專 /高中 /技校 C 大專 D 本科 E 研究生 及以上 與你的工作付出相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎 ？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意 與公司同級(jí)的其他人相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎 ？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意 與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿 意 你在公司工作期間，得到過(guò)多少次加薪？ A 一次也沒(méi)有 B 一次 C 二至四次 D 五次以上 你認(rèn)為如果工作努力 /懈怠對(duì) 晉升 有影響嗎？ A 沒(méi)有影響 B 有點(diǎn)影響 C 影響不大 D 影響很大 你認(rèn)為如果工作努力 /懈怠對(duì)收入有影響嗎？ A 沒(méi)有影響 B 有點(diǎn)影響 C 影響不大 D 影響很大 1 你認(rèn)為 目前 公司 各車間 設(shè)立的工齡工資合理嗎？ （車間編制人員 選擇 ） A合理 B不 合理 C 不清楚 1 你覺(jué) 得公司設(shè)立工齡工資是否有必要 ？ （行政編制 人員選擇 ） A 沒(méi) 必要 B 無(wú)所謂 C 有必要 1 你覺(jué)得在新的工資結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該設(shè)置以下津貼（可多選）： A 學(xué)歷津貼 B 技術(shù)津貼 C 特殊崗位津貼 D 其他 （請(qǐng)注明） 。 我們 的調(diào)查主要是關(guān)注企業(yè)薪酬的滿意度情況。 楊老師 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓進(jìn)取的精神和高度的責(zé)任心是我學(xué)習(xí)的楷模，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。 28 參考文獻(xiàn) [1] 張德 .組織行為學(xué) [M].高等教育出版社，第 3版， 2020. [2] [美 ]托馬斯 薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用 。 食宿資助： 企業(yè)采取如下標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)公寓 的不給補(bǔ)貼，住企業(yè)宿舍的給予 30元 /月補(bǔ)貼，不 住的給予 60元 /月的補(bǔ)貼；午餐提供工作餐，員工自己補(bǔ)貼一元。 年終獎(jiǎng) ： 高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益 確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，并確定年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額度和計(jì)算方法，年終獎(jiǎng)也為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 26 企業(yè)原來(lái)設(shè)置了年終獎(jiǎng)，為了激 勵(lì)員工或團(tuán)隊(duì)在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做出 突出成績(jī)，企業(yè)增設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)。 企業(yè)的各崗位的崗位工資如表 7 所示 表 7 企業(yè)崗位 工資 職級(jí) 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類 崗位工資 （元） 一職級(jí) 總經(jīng)理 / / 9000 二職級(jí) 副總 /總監(jiān) 高級(jí)資深工程師 高級(jí)資深專員 /顧問(wèn) /項(xiàng)目經(jīng)理 8000 三職級(jí) 部長(zhǎng) /副總監(jiān) /總助 高級(jí)工程師