【正文】 進(jìn)行分類分析。 企業(yè) 單獨(dú)成立開(kāi)發(fā)部門(mén) ,積極引進(jìn)技術(shù)開(kāi)發(fā)人才、添置各項(xiàng)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需的產(chǎn)品性能檢驗(yàn)、檢測(cè)設(shè)備 ,進(jìn)一步提升內(nèi)部的開(kāi)發(fā)速度和開(kāi)發(fā)能力 。在實(shí)現(xiàn)自我供給與本地規(guī)模以上企業(yè)配套的同時(shí)，積極拓展傳統(tǒng)鋁天花市場(chǎng)及海外市場(chǎng)。 企業(yè) 主導(dǎo)品牌引進(jìn)了國(guó)際的先進(jìn)理念、采用了全球最先進(jìn)的技術(shù)、保持與全球同步的企劃設(shè)計(jì)能力， 匯 集 了西方吊頂?shù)臅r(shí)尚與新潮，又結(jié)合了東方吊頂?shù)牡溲排c柔美，給傳統(tǒng)的東方吊頂帶來(lái)了一種集成吊頂新概念。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)的大部分企業(yè)都面臨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力，在實(shí)施 裁員分流 以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)架，把 “ 留人 ”作為薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)， 第六，激勵(lì)有效性原則。 高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用 。因而薪酬體系的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持如下 的原則： 第一，合法性原則。（聶彩仁， 2020） 在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)通過(guò)制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工 的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。 強(qiáng)化激勵(lì)理論 認(rèn)為在 行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強(qiáng)化。 （二 ） 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。現(xiàn)實(shí)中一些 企業(yè) 在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常把薪酬與工資、報(bào)酬概念混為一談，這樣將影響 企業(yè) 的發(fā)展。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對(duì)稱的原則，對(duì)在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。直接薪酬包括基本薪酬 、獎(jiǎng)金、津貼、 加班工資、傭金、利潤(rùn)分紅等；間接薪酬包括 社會(huì)保險(xiǎn)、 帶薪 休假 、住房資助 等。 企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。Job assessment。 through job analysis and job evaluation functions reclassified business classes, job wages, to ensure the remuneration package with internal equity。 本文重點(diǎn)探討了企業(yè) 崗位 評(píng)價(jià)的具體操作方法并對(duì)企業(yè)薪酬構(gòu)成進(jìn)行了 設(shè)計(jì)。 企業(yè)要留住人才，必須要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文（設(shè)計(jì)）中不包含其他 已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。我承諾，論文（設(shè)計(jì)）中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 的“和諧”推動(dòng)力來(lái)自于 其公平性的真正體現(xiàn)。 首先， 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，制訂公司的薪酬策略；通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)重新劃分企業(yè)職能等級(jí)，確定崗位工資，確保薪酬方案具有內(nèi)部公平性；通過(guò)薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)計(jì)件工資、崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)，使員工的薪資與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，提高員工的工作積極性；通過(guò)試行后的修訂，使薪酬方案在實(shí)施過(guò)程中不斷得到完善。 through salary surveys to know the external pay levels then enhance petitiveness。petition. 目 錄 一、引言 ............................................................ 1 二、國(guó)內(nèi)外薪酬理論研究綜述 .......................................... 1 （一）薪酬體系理論概述 ............................................ 1 （二）薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) ...................................... 2 三、設(shè)計(jì)薪酬體系的原則和基本目標(biāo) .................................... 3 （一）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 .......................................... 3 （二）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo) ...................................... 4 四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析 ........................................ 4 （一）某企業(yè)現(xiàn)狀 .................................................. 4 企業(yè)簡(jiǎn)介 ..................................................... 4 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) ................................................. 5 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ................................................. 6 （二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 .......................................... 6 人員構(gòu)成 ..................................................... 6 年齡構(gòu)成 ..................................................... 7 工齡構(gòu)成 ..................................................... 8 學(xué)歷構(gòu)成 ..................................................... 8 （三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 .......................................... 9 薪酬管理現(xiàn)狀 ................................................. 9 薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀 ................................................. 9 薪酬現(xiàn)狀調(diào)查 ................................................ 11 （四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題 ............................... 14 缺乏崗位評(píng)價(jià) ................................................ 14 薪酬分配制度不合理 .......................................... 14 薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足 ............................................ 15 五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) ............................................. 16 （一）薪酬體系設(shè)計(jì)的流程圖 ....................................... 16 （二）薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過(guò)程及方法 ............................... 16 明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 .............................. 16 工作分析 .................................................... 17 崗位評(píng)價(jià) .................................................... 18 薪酬調(diào)查 .................................................... 20 薪酬策略 .................................................... 20 薪酬構(gòu)成 .................................................... 21 （三）新方案的實(shí)施步驟 ........................................... 26 六、結(jié)論 ........................................................... 27 參考文獻(xiàn) ........................................................... 28 致謝 ............................................................... 30 附錄一：某企業(yè)薪酬?duì)顩r調(diào)查問(wèn)卷 ..................................... 31 1 一、引言 在自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 條件下， 引發(fā)了經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn)， 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)， 現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 就是要求 企業(yè) 能 恰當(dāng) 處理 利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系 ； 建立客觀、公正、公平、公開(kāi)的薪酬系統(tǒng) ； 用 科學(xué)合理的 薪酬制度更好地 激勵(lì)員工 。薪酬不能等同于工資和報(bào)酬。人力資本持股主 要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報(bào)酬的概念。經(jīng)濟(jì)類 報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。他認(rèn)為人在 不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的 對(duì) 各種需要的迫切程度是不同的 ， 人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力 。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。 對(duì)企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出了 如下 幾點(diǎn)建議： 注重 3 與 員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公平的精神激勵(lì)機(jī)制；提高員工忠誠(chéng)度；富有激情的企業(yè)文化激勵(lì)；為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計(jì)劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及 的事業(yè)前景；參與決策與員工授權(quán)激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)。 合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設(shè)計(jì)也不外如此，比如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定、 加班加點(diǎn)工資支付規(guī)定、 員工福利及工作保險(xiǎn)的規(guī)定等都是企業(yè)制定薪酬制度的依據(jù)。 第三，公平性原則。企業(yè)在進(jìn)行薪 4 酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及 企業(yè) 盈利 情況，綜合確定薪酬水平。 薪酬設(shè)計(jì)時(shí) 設(shè)計(jì)不同的薪酬級(jí)別， 對(duì)工作積極負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當(dāng)提高酬級(jí)，而對(duì)于業(yè)績(jī)差卻不思進(jìn)取的員工可以通過(guò)降低酬級(jí)的辦法給予警告，或者增加薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，這樣就為員工提供了充分的發(fā)展空間，達(dá)到通過(guò)薪酬激勵(lì)員工的目的。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)應(yīng)定位在以下四點(diǎn)： 第一， 吸引和保留企業(yè)核心員工； 第二， 激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； 第三， 激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏； 第四， 薪酬體系對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)典的風(fēng)格、時(shí)尚 的設(shè)計(jì)、精湛的工藝，完美演繹品牌高雅、時(shí)尚、簡(jiǎn)潔風(fēng)格的生活理念。 企業(yè) 目前已成為世界最大的集成吊頂生產(chǎn)基地之一。 企業(yè) 組織結(jié)構(gòu) 通過(guò) 近 十年的 創(chuàng)業(yè)與 發(fā)展，為適應(yīng)市場(chǎng)的不斷變化， 企業(yè) 經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也 發(fā)生了 巨大的變化 。 （數(shù)據(jù)截止日期為 2020 年 3月 31日） 人員構(gòu)成 目前 企業(yè) 現(xiàn)有員工總計(jì) 254 人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理） 5人，中層管理人員（包括部門(mén)長(zhǎng)、副總監(jiān)、經(jīng)理、主任、科長(zhǎng)、車間主任） 19人，基層管理人員（包括班組長(zhǎng)、主任助理、服務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管） 24 人，工人 206 人（包括一線操作工、一線業(yè)務(wù)專業(yè)技能人員、一線營(yíng)銷人員、一線后勤服務(wù)人員等）。 8 工齡 構(gòu)成 員 工 入企服務(wù)年限情況，見(jiàn)圖 5： 1634531151 年以下1 3 年3 5 年5 年以上人數(shù) 圖 5 員工 入企服務(wù)年限分布圖 各年齡段員工 比例 分布 狀況 ，見(jiàn)圖 6： 13年18%35年12%1年以下64%5年以上6%1年以下13年35年5年以上 圖 6 員工入企服務(wù)年限比例圖 企業(yè) 因成立不到 10 年，員工的工齡不是太長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富。 （三） 某企業(yè) 薪酬體系 現(xiàn)狀 薪酬管理 現(xiàn)狀 目前， 企業(yè) 發(fā)放的薪酬 總額 按員工類型分：一部分 是車間 人員 薪酬，一部分是行政人員薪酬。計(jì)件 單價(jià)基本沿用 企業(yè) 幾年前留下的標(biāo)準(zhǔn)，車間主任有權(quán)自主做小幅度的調(diào)整