【正文】 進行分類分析。 企業(yè) 單獨成立開發(fā)部門 ,積極引進技術(shù)開發(fā)人才、添置各項新產(chǎn)品開發(fā)所需的產(chǎn)品性能檢驗、檢測設(shè)備 ,進一步提升內(nèi)部的開發(fā)速度和開發(fā)能力 。在實現(xiàn)自我供給與本地規(guī)模以上企業(yè)配套的同時，積極拓展傳統(tǒng)鋁天花市場及海外市場。 企業(yè) 主導(dǎo)品牌引進了國際的先進理念、采用了全球最先進的技術(shù)、保持與全球同步的企劃設(shè)計能力， 匯 集 了西方吊頂?shù)臅r尚與新潮，又結(jié)合了東方吊頂?shù)牡溲排c柔美，給傳統(tǒng)的東方吊頂帶來了一種集成吊頂新概念。目前來說，我國的大部分企業(yè)都面臨著國際競爭的巨大壓力，在實施 裁員分流 以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)架，把 “ 留人 ”作為薪酬戰(zhàn)略的重點。薪酬設(shè)計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)， 第六，激勵有效性原則。 高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用 。因而薪酬體系的設(shè)計必須堅持如下 的原則： 第一，合法性原則。（聶彩仁， 2020） 在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工 的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。 強化激勵理論 認為在 行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強化。 （二 ） 薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ) 馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種?，F(xiàn)實中一些 企業(yè) 在進行薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響 企業(yè) 的發(fā)展。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。直接薪酬包括基本薪酬 、獎金、津貼、 加班工資、傭金、利潤分紅等；間接薪酬包括 社會保險、 帶薪 休假 、住房資助 等。 企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈?爭的優(yōu)勢。Job assessment。 through job analysis and job evaluation functions reclassified business classes, job wages, to ensure the remuneration package with internal equity。 本文重點探討了企業(yè) 崗位 評價的具體操作方法并對企業(yè)薪酬構(gòu)成進行了 設(shè)計。 企業(yè)要留住人才，必須要提供給員工有市場競爭力的薪資。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文（設(shè)計）中不包含其他 已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設(shè)計）中的所有內(nèi)容均真實、可信。 企業(yè)薪酬體系設(shè)計 的“和諧”推動力來自于 其公平性的真正體現(xiàn)。 首先， 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，制訂公司的薪酬策略；通過工作分析和崗位評價重新劃分企業(yè)職能等級，確定崗位工資，確保薪酬方案具有內(nèi)部公平性；通過薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，增強企業(yè)市場競爭力；通過計件工資、崗位績效工資、獎金等薪酬構(gòu)成的設(shè)計，使員工的薪資與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，提高員工的工作積極性；通過試行后的修訂，使薪酬方案在實施過程中不斷得到完善。 through salary surveys to know the external pay levels then enhance petitiveness。petition. 目 錄 一、引言 ............................................................ 1 二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述 .......................................... 1 （一）薪酬體系理論概述 ............................................ 1 （二）薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ) ...................................... 2 三、設(shè)計薪酬體系的原則和基本目標 .................................... 3 （一）薪酬體系設(shè)計的原則 .......................................... 3 （二）薪酬體系設(shè)計的基本目標 ...................................... 4 四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析 ........................................ 4 （一）某企業(yè)現(xiàn)狀 .................................................. 4 企業(yè)簡介 ..................................................... 4 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) ................................................. 5 企業(yè)戰(zhàn)略目標 ................................................. 6 （二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 .......................................... 6 人員構(gòu)成 ..................................................... 6 年齡構(gòu)成 ..................................................... 7 工齡構(gòu)成 ..................................................... 8 學(xué)歷構(gòu)成 ..................................................... 8 （三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 .......................................... 9 薪酬管理現(xiàn)狀 ................................................. 9 薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀 ................................................. 9 薪酬現(xiàn)狀調(diào)查 ................................................ 11 （四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題 ............................... 14 缺乏崗位評價 ................................................ 14 薪酬分配制度不合理 .......................................... 14 薪酬構(gòu)成設(shè)計不足 ............................................ 15 五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計 ............................................. 16 （一）薪酬體系設(shè)計的流程圖 ....................................... 16 （二）薪酬體系設(shè)計的主要過程及方法 ............................... 16 明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 .............................. 16 工作分析 .................................................... 17 崗位評價 .................................................... 18 薪酬調(diào)查 .................................................... 20 薪酬策略 .................................................... 20 薪酬構(gòu)成 .................................................... 21 （三）新方案的實施步驟 ........................................... 26 六、結(jié)論 ........................................................... 27 參考文獻 ........................................................... 28 致謝 ............................................................... 30 附錄一：某企業(yè)薪酬狀況調(diào)查問卷 ..................................... 31 1 一、引言 在自由競爭市場 經(jīng)濟 條件下， 引發(fā)了經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)， 企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)， 現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 就是要求 企業(yè) 能 恰當(dāng) 處理 利潤積累和薪酬分配的關(guān)系 ； 建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng) ； 用 科學(xué)合理的 薪酬制度更好地 激勵員工 。薪酬不能等同于工資和報酬。人力資本持股主 要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。我認為，有必要準確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。經(jīng)濟類 報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。他認為人在 不同的時期表現(xiàn)出來的 對 各種需要的迫切程度是不同的 ， 人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力 。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。 對企業(yè)精神激勵機制建設(shè)提出了 如下 幾點建議： 注重 3 與 員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制；提高員工忠誠度；富有激情的企業(yè)文化激勵；為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及 的事業(yè)前景；參與決策與員工授權(quán)激勵；榮譽激勵。 合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設(shè)計也不外如此，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、 加班加點工資支付規(guī)定、 員工福利及工作保險的規(guī)定等都是企業(yè)制定薪酬制度的依據(jù)。 第三，公平性原則。企業(yè)在進行薪 4 酬設(shè)計時，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及 企業(yè) 盈利 情況，綜合確定薪酬水平。 薪酬設(shè)計時 設(shè)計不同的薪酬級別， 對工作積極負責(zé)、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當(dāng)提高酬級，而對于業(yè)績差卻不思進取的員工可以通過降低酬級的辦法給予警告，或者增加薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，這樣就為員工提供了充分的發(fā)展空間，達到通過薪酬激勵員工的目的。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標應(yīng)定位在以下四點： 第一， 吸引和保留企業(yè)核心員工； 第二， 激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性； 第三， 激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達到企業(yè)和員工雙贏； 第四， 薪酬體系對內(nèi)公平，對外具有一定的競爭力。經(jīng)典的風(fēng)格、時尚 的設(shè)計、精湛的工藝，完美演繹品牌高雅、時尚、簡潔風(fēng)格的生活理念。 企業(yè) 目前已成為世界最大的集成吊頂生產(chǎn)基地之一。 企業(yè) 組織結(jié)構(gòu) 通過 近 十年的 創(chuàng)業(yè)與 發(fā)展，為適應(yīng)市場的不斷變化， 企業(yè) 經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也 發(fā)生了 巨大的變化 。 （數(shù)據(jù)截止日期為 2020 年 3月 31日） 人員構(gòu)成 目前 企業(yè) 現(xiàn)有員工總計 254 人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理） 5人，中層管理人員（包括部門長、副總監(jiān)、經(jīng)理、主任、科長、車間主任） 19人，基層管理人員（包括班組長、主任助理、服務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管） 24 人，工人 206 人（包括一線操作工、一線業(yè)務(wù)專業(yè)技能人員、一線營銷人員、一線后勤服務(wù)人員等）。 8 工齡 構(gòu)成 員 工 入企服務(wù)年限情況，見圖 5： 1634531151 年以下1 3 年3 5 年5 年以上人數(shù) 圖 5 員工 入企服務(wù)年限分布圖 各年齡段員工 比例 分布 狀況 ，見圖 6： 13年18%35年12%1年以下64%5年以上6%1年以下13年35年5年以上 圖 6 員工入企服務(wù)年限比例圖 企業(yè) 因成立不到 10 年，員工的工齡不是太長，經(jīng)驗不夠豐富。 （三） 某企業(yè) 薪酬體系 現(xiàn)狀 薪酬管理 現(xiàn)狀 目前， 企業(yè) 發(fā)放的薪酬 總額 按員工類型分：一部分 是車間 人員 薪酬，一部分是行政人員薪酬。計件 單價基本沿用 企業(yè) 幾年前留下的標準，車間主任有權(quán)自主做小幅度的調(diào)整