【正文】 及時將其召回。如離職員工與公司簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議或訂立了其他特殊協(xié)議的，在辦理離職手續(xù)時要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)協(xié)議內(nèi)容?，F(xiàn)階段為增強(qiáng)公司凝聚力、提升員工忠誠度，重要崗位的繼任者從內(nèi)部選拔效果更好。 ，高級技術(shù)人員對工作本身更為看重，對發(fā)展空間、上級支持、工作氛圍及環(huán)境的不滿等都可能促使其跳槽。 ，很可能不是緣于偶然因素，公司內(nèi)部管理一定存在隱患，要及時找出并整改。同時自查公司正在市面上出售以及將要上市出售的肉品還有無質(zhì)量安全問題，一旦查出立即召回做相應(yīng)處理。一方面，通過戰(zhàn)略性績效管理，組織能夠確定績效考核的重點；19 另一方面，績效考核還能夠促進(jìn)戰(zhàn)略的落實。 “ 豬周期 ” 市場波動過大的原因還要進(jìn)一步核實。其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管 理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。 【文件四解答】 回復(fù)方式：電子 郵件 回復(fù)態(tài)度：積極態(tài)度 回復(fù)內(nèi)容： ，如果不能妥善處理，21 很有可能引發(fā)一定規(guī)模的人才流失，影響到公司的人力資源策略和人力資本策略。 （ 3）對工資方案的管理狀況、明確性、能力性、激勵性、安全性進(jìn)行評價。 ：效率、公平、合法。 對員工公平是指體現(xiàn)在員工績效與激勵工資上的公平性。 員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。公司還可以在薪酬制度建設(shè)以外的其他方面多下功夫，構(gòu)建良好的企業(yè)文化和氛圍。 23 10. 從員工的個人和組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面更加穩(wěn)定地、長久地設(shè)計企業(yè)人力資源管理體系，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，使員工個人得到更大發(fā)展空間，同時也滿足組織 的用人需求。制定的戰(zhàn)略為人力開發(fā)型戰(zhàn)略，是以團(tuán)隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者。 、人力資源策略、績效薪酬管理策略應(yīng)相24 互匹配?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝 任特征模型體系。 ，不僅 僅通過績效和薪酬來實現(xiàn)，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。 。同時，可以構(gòu)成人才晉升機(jī)制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。 ，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。 【文件七解答】 回復(fù)方式：電子郵件 回復(fù)態(tài)度：積極態(tài)度 回復(fù)內(nèi)容： 、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷27 本企業(yè)的適合方式。 ，構(gòu)建五項修煉的重要因素，并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建，從實際效果把握企業(yè)大學(xué)的實質(zhì)。 ，不能過分依賴，更重要的是通過實踐發(fā) 現(xiàn)人才、選拔人才。 ，核實劉董對此事的態(tài)度，除未給總監(jiān)和經(jīng)理設(shè)置單獨辦公室外，還有無其它意見。 5. 如果受經(jīng)費、時間、違約成本等因素的制約，實在不能夠變更設(shè)計方案，要向董事長作出解釋爭取獲得其理解和支持。 8. 核查其他職能部門在日常工作中是否也面臨此類問題。 ，那么公司對員工 B 等人的做法30 是 “ 飲鴆止渴 ” ，不能不僅從根本上解決問題，反而還會埋下更大隱患。 ，根據(jù)公司實際情況采用適宜的晉升策略，并對晉升結(jié)果進(jìn)行評估，保證選拔的員工真正勝任工作崗位。 ，薪酬、晉升等必須以考核結(jié)果為重要依據(jù)。 3. 戰(zhàn)略性人力資源管理將員工視為比資金、技術(shù)和其他要素更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，事事、處處、時時將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進(jìn)行管理，32 刻意地進(jìn)行發(fā)掘。 ，設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI 原則角度作為 指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（ MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、平衡計分卡（ BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。 （完） 。 ，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，幫助指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，拓展員工在公司的發(fā)展空間，人盡其用。 線主管提出了更高更新的要求，他們不僅應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。 【文件十解答】 回復(fù)方式：電子郵件 回復(fù)態(tài)度：積極態(tài)度 回復(fù)內(nèi)容： 團(tuán)總體未來發(fā)展的戰(zhàn)略構(gòu)想。 ，培養(yǎng)出更多可選用的優(yōu)秀員工，弱化個別 員工的 “ 不可替代性 ” 。 ，使下屬部門有權(quán)利根據(jù)市場變化靈活地做出應(yīng)對措施，但又不能將權(quán)力過分下放，失去對業(yè)務(wù)的 集中控制。 【文件九解答】 回復(fù)方式：電子郵件 回復(fù)態(tài)度：積極態(tài)度 回復(fù)內(nèi)容： ，肯定其向自己反應(yīng)問題的意義，盡快安排時間與其面談。 ，安排行政部提前尋找合適的物流搬家公司，做好成本控制和服務(wù)。 （ 2）與目前所在辦公室大樓的物業(yè)溝通商談，看對方是否能提供更多出租空間，續(xù)租的費用能否再給予優(yōu)惠。 【文件八解答】 28 回復(fù)方式：電子郵件 回復(fù)態(tài)度：積極態(tài)度 回復(fù)內(nèi)容： ，溝通機(jī)制不健全，審批程序不規(guī)范、不合理。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來。 、資源層、運營層搭建培訓(xùn)模型，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。 ，應(yīng)該擴(kuò)大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。 。 ，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，充分挖掘人才心理契約機(jī)制，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。 ，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機(jī)制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競爭力。 ，應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo) (PRl)、崗位勝任特征指標(biāo) (PCI)、工作態(tài)度指標(biāo) (WAl)和否決指標(biāo) (NNl)等。 6. 對現(xiàn)行的績效和薪酬方案進(jìn)行全面而深入的評價，搞清全部問題所在。 ，宜采用參與策略。 ，公司若想在競爭中突圍，不是僅通過局部調(diào)整績效薪酬管理方案就能成功。要在文化融合等深層次開發(fā)新辦法舉措。 7. 事實上，有許多遠(yuǎn)比員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平更能影響企業(yè)員工流動的變量，（這是因為薪酬并不是留住員工的最根本條件）。 內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。 對外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性。明確