績效考核管理心得體會5篇(文件)
【正文】 無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。造成績效管理流于形式。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。 通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。 我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理 、KIP管理和平衡積分卡。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。 通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。 我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。 這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵的片面性。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。但是，在各個部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。 一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時也無法避免?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。績效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效
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