績效管理體系及案例分析(文件)
【正文】 的重要途徑和方式,績效考評的主要方法（1）,圖尺度評價法（等級評價法） 最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一 關(guān)鍵在于評價等級說明,關(guān)鍵故事法 它為考核者向被考核者解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù) 它保持一種動態(tài)的關(guān)鍵時間記錄，可以使考核者獲得一份關(guān)于被考核者運用何種途徑消除不良績效的具體實例,績效考評的主要方法（2）,績效考評中的常見問題和對策,常見問題 績效評價標準模糊不清 暈輪效應 居中趨勢 偏松或者偏緊傾向 考核者的個人偏見 對策 對考核者進行相關(guān)的培訓 選擇正確的績效考評工具和方法,績 效 反 饋,【CASE】HP：績效管理的七步法（1）,HP的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)、可以改變世界，這也是HP獨特的車庫法則的主要精神所在?？煞譃橐韵缕邆€方面:,【CASE】HP：績效管理的七步法（2）,制定上下一致的計劃 一個公司有許多不同職位上的人員，HP要求每個層面上的人員都要作各自的計劃。最好的員工既有能力又有積極性，對于這樣的員工，HP公司的管理層只是對他們做一些微調(diào)和點撥，并且很注重獎勵，以使員工保持良好的狀態(tài)；第二等級的員工有三種，一是工作能力強但工作積極性弱，這樣的員工，公司主要對他們做思想上的開導和鼓勵，解決思想問題，還有的員工工作積極性強但能力弱，公司教導的重點就在教育和訓練上，還有的員工能力和積極性都處在中等，這樣的員工，公司需要就事論事地對他們作出教導，以使得他們在能力和積極性上都有提高；最壞的員工是既無能力又無積極性的，公司要對這樣的員工作出迅速的處理，要么強迫他們提高能力或增長積極性，要么毫不猶豫地開除,【CASE】HP：績效管理的七步法（5）,處理有問題的員工 和其他公司一樣，HP公司也會有一些表現(xiàn)不好的員工，面對這些員工，迅速地作出反應是很重要的，一般處理時間在6090天之間。如果一段時間的教導以后員工的表現(xiàn)仍未提高，公司就要立刻行動，開除這些員工,【CASE】HP：績效管理的七步法（6）,確定員工業(yè)績等級 在評定員工業(yè)績時，HP要綜合考慮以下一些指標：個人技術(shù)能力，個人素質(zhì)，工作效率，工作可靠度，團隊合作能力，判斷力，客戶滿意度，計劃及組合能力，靈活性創(chuàng)造力和領(lǐng)導才能。公司盡量讓員工跨部門輪換工作，從而增加員工的工作履歷和工作經(jīng)驗，為員工的發(fā)展打造基礎，并且提供大量的培訓機會，讓員工感覺到自己的事業(yè)能夠得以迅速發(fā)展。 HP試圖通過自己良好的公司體制來吸引員工，在平時的管理中，對員工的工作目標有很明確的界定，對各人的工作職責和工作流程有明確的劃分，對不同表現(xiàn)的員工獎懲分明，這些體制上的優(yōu)點都有可能促使員工對公司產(chǎn)生好感而不愿離開。一旦公
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