【正文】 這就要求企業(yè)所有者必須充分重視員工，充分提升員工，充分激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我國著名公司治理專家李維安教授認(rèn)為，公司利益相關(guān)者分為直接利益相關(guān)者和間接利益相關(guān)者。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計劃性?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。 基本薪酬 在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。 business strategy。s national conditions, remuneration management system. Enterprise Compensation Management, as a human resources management is an important ponent of China39。企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾一度被忽視。 目前，我國很多企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵還存在重物質(zhì)、輕精神，重個人、輕團(tuán)隊，重短期、本畢業(yè)論文由無憂論文網(wǎng) 整理提供 輕長期等諸多問題。s once neglected. At present, many enterprises pay for knowledgebased workers are still much emphasis on material incentives, light spirit, emphasis on individual, light team, emphasis on shortterm, light longterm and many other issues. In this paper, in order to pay employees incentive system as its theme, the use of human resources management, anizational behavior and related theories, by analyzing China39。 stateowned enterprises 目 錄 第 1 章 薪酬激勵制度理論分析????????????????? 4 薪酬的主要構(gòu)成部分??????????????????? 4 員工激勵理論?????????????????????? 4 薪酬與員工激勵????????????????????? 8 第 2 章 當(dāng)前我國企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題分析???????? 10 企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題??????????????? 10 企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題的原因分析?????????? 12 第 3 章 企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策???????????????? 14 增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境????????? 14 支付后，我們將在 24 小時內(nèi)發(fā)到您的郵箱，請支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面 :部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班 。 津貼 津貼是為了補(bǔ)償職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式。福利制度的不完善及缺少 整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。 員工激勵理論 員工激勵的理論基礎(chǔ)主要是利益相關(guān)者理論。前者是指那些對公司投入了專用性資產(chǎn)，而這些專用性資產(chǎn)由在企業(yè)中處于風(fēng)險狀態(tài)的自然人或法人所有，沒有他們的參與，公司就不能作為一個經(jīng)營主體存在下去，如股東、經(jīng)營者、員工、債權(quán)人、客戶、供應(yīng)商等 。事實上，只要企業(yè)足夠重視員工，員工作為企業(yè)專有性資產(chǎn)的投入者，他們會更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，因為資本所有者只不過是資本市場的“尋利者”，而員工是在企業(yè)下了賭注的人，他們投入了自己的專有性人力資產(chǎn)，一旦移為它用，將有所貶值。這些影響因素可按其作用劃分為兩類：一類叫保健因素主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等。另一類叫激勵因素，主要包括成就、對工作成績的承認(rèn)、工作本身的 吸引力、責(zé)任、價值感以及事業(yè)發(fā)展、晉升、成長等等。 需求層次理論 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用 得最廣泛的理論。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。如果員工對安全需求非常強(qiáng)烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或 支付后，我們將在 24 小時內(nèi)發(fā)到您的郵箱，請支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚的方式。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。自我實現(xiàn)需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。亞當(dāng)斯提出的。出現(xiàn)不公平后，員工會采取行動去糾正它。包括固定工資、變動工資、津貼和福利四部分。 培訓(xùn)必要性及與員工激勵 當(dāng)今企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，而企業(yè)獲取人才的途徑只有兩條：一是從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的人才；另一條是對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)。 職業(yè)生涯 管理及與員工激勵 員工職業(yè)生涯管理概念最早起源于國外二十世紀(jì) 60 年代，上個世紀(jì) 90 年代中傳入中國?；魻柕挠^點，所謂職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。 amp。/P 第 2 章 當(dāng)前我國企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題分析 企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題 薪酬激勵“重外”而“輕內(nèi)” 目前 我國很多企業(yè)對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質(zhì)獎勵。很多企業(yè)一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度 也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪酬予以適當(dāng)調(diào)整。這一方面是由于許多企業(yè)到目前還沒有真正樹立起人力資源是第一資源，人力資本是第一資 本的思想；另一方面是由于，許多企業(yè)即便能意識到薪酬激勵制度關(guān)系到員工的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，也極少將薪酬作為其發(fā)展本畢業(yè)論文由無憂論文網(wǎng) 整理提供 戰(zhàn)略實施的杠桿。 [② ]在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。目前國內(nèi)員工的激勵制度和激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，而如果不考慮我國的民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣等