【正文】 沖擊，這會導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，導致內(nèi)部人心渙散，動搖軍心 ,從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應” ,有的員工會跟風離職 . (3)直接的經(jīng)濟損失 因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓成本；新老員工業(yè)績差異的成本；符合法定情形時須承擔的提前通知期及工齡經(jīng)濟補償成本；離職管理成本。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企 業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于 10％。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但 是 過高的員工離職率 卻 會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展 , 當代的員工的個性需求越來越多，雖然激勵的市場競爭為廣大員工提供了更多的工作機會與選擇 , 但是 ,在現(xiàn)實情況中 ,我們看到的是居高不下的離職率 .員工離職會增加企業(yè)的人力資源成本，導致企業(yè)利潤流失與引發(fā)經(jīng)營風險，不利于企業(yè)穩(wěn)定 ,健康 ,快速的發(fā)展 .因此 ,認清員工離職的真正原因以及找到有效的管理方法來消除由此帶來的負面影響 ,在企業(yè)管理中占有重要的作用 . 作為企業(yè)管理者，要把如何留住員工、培訓員工、發(fā)展員工作為一項戰(zhàn)略工作來抓。 根據(jù)美國經(jīng)濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高于物力投資所帶來的利潤增長，據(jù)估算人力投資增加 倍，利潤將增加 倍。1可以說，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。大部分企業(yè)管理者都已經(jīng)清楚的認識到忽視離職員工的 管理 ,企業(yè)會付出很大的代價 ,但是 ,如何解決這個棘手的問題 ,很多管理者卻是無從下手 .本篇就從分析員工離職的多種層面的原因著手 ,為企業(yè)能更好的進行員工離職管理提出一些建議 . 企業(yè)運營管理中，員工管理無疑是企業(yè)管理中極其重要的一項工作 , 其中離職員工管理又是企業(yè)員工管理的主要內(nèi)容 .離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。 員工流動是指正常人才的交流，不會產(chǎn)生人才的流失，員工離職主要是指正常人才的轉(zhuǎn)移，對原企業(yè)來說是一種損失，兩者之間有很大的區(qū)別。 一種極端的現(xiàn)象 ,在企業(yè)發(fā)生巨大的改革或變動時 ,同一時間選擇離職的員工數(shù)量會出現(xiàn)猛增 . 在房地產(chǎn)、 IT、保險業(yè)等知識型員工較集中的知識密集型行業(yè)中，其整體離職率更是一直居高不下，有的甚至超過了 60%。 根據(jù)美國勞工部的估計 ，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。包括組織機構(gòu)的不穩(wěn)定、工作的連續(xù)性和可持續(xù)性降低。 4 重的是企業(yè)的長遠發(fā)展將不可避免地受到影響 ,這些損失是無法估量的 . 比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗和稀缺資源的流失，商業(yè)機密的泄露，增加潛在競爭對手等。優(yōu)秀人才的流失 ,降低企業(yè)的競爭力 。調(diào)查表明，在收到的 3874 份有效問卷中， 9 成以上的人明確表示有換工作的念頭， 70%的人有過跳槽的經(jīng)歷，超過一半的人在兩家或多家企業(yè)任過職務。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來可預見以及不可遇見的損失，當員工出現(xiàn)流動的時候，企業(yè)又不得不為新來的員工重新付出培訓、訓練的成本。長此以往 ,必定是留不住那些優(yōu)秀的員工 .所以 ,正確的激勵方式很重要 . 發(fā)展空間小 企業(yè)的發(fā)展前景不明朗 ,會使員工失去信心 ,進而選擇離職 .現(xiàn)在的員工個性需求越來越多 ,在工作過程中越來越更加追求一種滿足感，一種目標實現(xiàn)的過程。 隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人 成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。當員工把這種不滿的情緒帶到工作當中時，會直接導致工作效率降低，從而無形中提高了公司的運營成本。明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統(tǒng)“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下 (其它條件均等 )薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。 企業(yè)管理者在進行員工激勵的過程中應注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應該根據(jù)不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要在員工需要食物的時候，用水來激勵員工 。最后 ，在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通管道和方式，向相應的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。企業(yè)是員 工的人生大舞臺，不能把企業(yè)的目標與員工的個人發(fā)展對立起來，而應該把為員工進行職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。 培訓和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。具體來說 ,如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機會；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓與發(fā)展等 緩解員工的工作壓力 上面在分析造成企業(yè)員工離職的原因時有舉例 :因為過長的工作時間 ,導致員工工作壓力過大 ,從而選擇離職 ,那么如何在保證工作效率的同時又能緩解員工 的壓力，是很多企業(yè)管理者應該思考的問題，比如在一些創(chuàng)新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創(chuàng)造型思維的員工，因其職業(yè)的特殊性，可能需要比較彈性的工作時間，美國不少高科技企業(yè)為了留住來之不易的關(guān)鍵性人才，打出了“超彈性工作時間”的新招。被收購或兼并企業(yè)的高層管理者（如高層主管、高層經(jīng)營者、首席執(zhí)行官、最高行政負責人等）一般很難在新企業(yè)中繼續(xù)占據(jù)高層實權(quán)地位，其中不少人往往被迫辭職。另一方面， 12 在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力。企業(yè)的關(guān)鍵性人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。事實上，這是很多企業(yè)在離職管理時最大盲點。因為他們適應公司文化，熟悉管理及業(yè)務流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓及內(nèi)部溝通等方面的成本，但是，我們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢？ 在惠普，有這樣一個傳統(tǒng)：對于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在 員工離職時公司都會舉辦一個離職歡送會。 9 結(jié)論 離職員工管理并不是簡單的學問 ,在實踐中會有多種多樣的情況需要企業(yè)管理者去考慮 ,總之 , 如果企業(yè)需要這個員工 ,企業(yè)就該想方設法的把員工留下來 ,而不是在員工離開后承擔不必要的損失 ,當企業(yè)管理者有這種的意識的時候 ,“離職 ” 問題便不會成為企業(yè)發(fā)展的阻礙 . 9張文彪 .降低離職率［ J］ .領(lǐng)導文萃 ,1994,(03). 1