某食品企業(yè)績(jī)效考核制度-wenkub
2022-12-28 22:24:08 本頁(yè)面
【正文】 好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差。 六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況。 二、建立可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板 。 二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作，并及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一上報(bào)到人事部門。 二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人。 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。 三、開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)人潛能，促使公司人力資本增值。 1 某食品企業(yè) 績(jī)效考核制度 總 則 第一條 概念 績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程。 第三條 考核結(jié)果運(yùn)用 一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)。 第四條 適用范圍 本制度適用于對(duì)公司各級(jí)管理人員的月度、年度績(jī)效考核。 三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。 三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書(shū)的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核。 3 三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)。 第三章 考核的原則 第一條：參與性 ：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程，是全體管理人員及各部門本職工作的一部分。 第五條：指導(dǎo)性： 績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考核指導(dǎo)幫助員工不斷提高工作績(jī)效。 2．中層管理人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行。 述職評(píng)分 ：由直接上級(jí)評(píng)價(jià)和打分，填寫《年終述職考評(píng)表（中層領(lǐng)導(dǎo)）》 （附表一） ，根據(jù)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定的權(quán)重進(jìn)行量化打分 ，并在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄填寫打分依據(jù)和重要事例，最終得出個(gè)人述職考核分?jǐn)?shù)。 （附表二） 1． 7 人事部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。 終評(píng)：由 主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò) 90 分和低于 70 分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）高于 90 分或低于 70 分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見(jiàn)。 3．考核成績(jī)： 個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)復(fù)評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)。 工作能力與態(tài)度，權(quán)重占 30%。 四、考核流程及操作方法： ： 9 2． 操作說(shuō)明： （附表四：中層領(lǐng)導(dǎo)月度考核表 附表五：職員月度考核表） 個(gè)人填寫《述職報(bào)告》 （附表六） ，次月初 8 日前完成，作為上月度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評(píng)分。次月 10 日前完成。中層領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)評(píng)分權(quán)重占 60%，職員的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分權(quán)重占 50%。 結(jié)果審核：由人事部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)報(bào)總經(jīng)理審核，結(jié)果審核需在次月 19 日前完成。 第二條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。 第二條：溝通形式：每次考核（月度 /年度），必須通過(guò)績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果，月度考核通過(guò)面談反饋，員工和面談?lì)I(lǐng)導(dǎo)在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定《績(jī)效改進(jìn) /能力發(fā)展計(jì)劃表》；年度考核，考核成績(jī)?cè)?90 分以下者，面談雙方必須共同填寫《績(jī)效 11 改進(jìn) /能力發(fā)展計(jì)劃表》；年度績(jī)效面談可與本年度 12月份面談合并。 第二條：月度考核結(jié)果 運(yùn)用 一、月度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本月的考核工資。 2．個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng) =個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額員工年度績(jī)效系數(shù) 3．員工年度績(jī)效系數(shù)計(jì)算公式： I={全年月度績(jī)效考核平均成績(jī) *40%+個(gè)人年終成績(jī) *60%}247。 （ 3）合 格： 65～ 79 分，年度考核在 65 分以上 79 分以下，薪資待遇不做調(diào)整，并督促其更好的改進(jìn)。 （ 2） 遲到或早退共達(dá)十次以上者。 （ 1） 在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過(guò)處分者。 8. 根據(jù)《公司獎(jiǎng)懲制度》 視其情節(jié)輕重，報(bào)請(qǐng) 警告 、記過(guò)、 違紀(jì) 等處罰，
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