【正文】 營目標的障礙。A,人力資源理念的演變過程,關注于事的管理并不特別關注績效 更多的行政性職能 職能部門、辦事部門 總經(jīng)理的人事幫手,關注于資源的管理(個人績效是主要的關注對象) 開始具備了技術含量 —標準的作業(yè)流程與發(fā)展眼光 —但缺乏衡量標準 管理部門、權力部門 總經(jīng)理的授權部門,關注于投入與產(chǎn)出關系—— 個人與組織績效并重 開始具備戰(zhàn)略管理功能 配置與開發(fā)的技術含量高—— 動機與素質的管理 具有自己的產(chǎn)品與價值產(chǎn)出，關注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求 經(jīng)營部門,傾向于基礎工作,傾向于更大價值,與企業(yè)績效的相關性,人事管理,人力資源管理,人力資源經(jīng)營與開發(fā),特 征,過 程,績效=能力意愿環(huán)境,高,能,力,低 意愿 高,思考：當員工的績效不良時，我們常常采取的措施是什么？,能力Vs意愿,綜 合 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 的 組 成 部 份 （麥肯錫）,人 力 資 源 管 理 流 程 設 計 （第三元素）,人才素質,所 需 的 人 才 （第一元素）,個 人 發(fā) 展,業(yè) 績 與 獎 勵,人 員 配 置,組 織 結 構 及 崗 位 設 計,招 聘,關 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 （第二元素）,結 果,成 就,個 人,團 體,自 行 培 養(yǎng),招 聘,員 工 的 價 值 定 位,行 業(yè) 性 質,業(yè) 務 戰(zhàn) 略,領導 風格,三 個 戰(zhàn) 略 性 選 擇 從 根 本 上 界 定 了 人 力 資 源 戰(zhàn) 略,短 期 效 益,自 己 培 養(yǎng),長年成就的里程碑,業(yè) 務 的 性 質 明 顯 地 決 定 了 作 何 種 抉 擇,所 有 公 司 都 需 要 培 養(yǎng) 人 才 ， 問 題 是 招 聘 中 有 經(jīng) 驗 的 人 選 占 多 少 比 例 ， 以 及 把 他 們 配 置 于 什 麼 級 別 ？ 如 內(nèi) 部 人 才 不 足 ， 不 足 以 協(xié) 助 公 司 增 長 或 作 出 改 善 ， 則 需 考 慮 把 重 點 暫 時 轉 移,以 個 人 或 團 體 為 重 點 ， 但 需 保 持 適 當 的 平 衡,爭 取 人 才,工 作 和 權 責,績 效 量 度,企業(yè)培訓體系的幾個思考,培訓是福利還是經(jīng)營行為？ 培訓預算應該是多少？ 培訓的投入產(chǎn)出比應該是多少？ 怎么保證培訓的投入產(chǎn)出比？ 培訓的效果為什么總是不好？ 怎樣才能提升非HR部門的參與意識？ 怎樣實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”的轉變？ 員工的翅膀越硬，飛走就越快？ 。,培訓管理工作常見的10個問題,無法有效得到高階主管支持? 各部門對訓練之需求及意見分歧? 訓練流于形式化，沒有感覺? 課程設計不符合需求? 講師教學效能低落?,學習者缺乏激勵? 主辦訓練者孤掌難鳴? 受制于訓練預算經(jīng)費有限? 未能善用外在訓練資源? 訓練效果不易衡量且無成效追蹤,與培訓相關的人事政策,培訓合同 培訓時數(shù)考核 培訓學分考核 晉升規(guī)則 內(nèi)部講師的政策 其他,培訓管理執(zhí)行機構及人員,人力資源部,培訓體系的最高管理者 審批培訓預算 審批年度培訓計劃,經(jīng) 理,主辦/員工,協(xié)助教育訓練委員會建立培訓體系 制訂培訓管理制度 將人事制度和培訓工作結合 培訓管理 輔導經(jīng)理進行OJT工作,參與培訓需求調(diào)查 部門內(nèi)培訓計劃的制定和執(zhí)行 推動員工將培訓效果轉化為工作行為,提高工作績效 進行OJT 成為內(nèi)部講師,總 經(jīng) 理,使培訓工作得到支持和提高培訓的效果，必須設立相應的教育訓練委員會。,以多種培訓的方式和手段進行培訓工作的實施。 一家洗衣粉廠，目前使用過渡設備年產(chǎn)八千噸，一 年后正式廠房竣工，設備將達世界先進水平，理想年 產(chǎn)量五萬噸。同時，對每一部分的觀察還要確定所觀察的內(nèi)容，如觀察員工紀律、領導風格等。,案例,差距分析問卷,培訓需求評量之10—能力差距分析,能力差距分析 表,,,,,案例,業(yè) 務 員 技 能 評 估 表,李**,能制定工作計劃,初 次 見 面 給 人 第 一 印 象 好,陌生拜訪容易緊張 ，目標客戶信息收集方法不多,不能準時完成，計劃沒有預見性,熟悉PM100產(chǎn)品,對雪糕類產(chǎn)品不熟悉,客戶服務及時,客戶關懷方式不多， 目的性太強,跟蹤及時,促成方法不多,有每天時間安排,工作效率不高,有明確的目標,對目標的達成沒迫切感,話術熟練 具說服力,不善于人性化的感情溝通,案例,課 程 需 求 調(diào) 查 表 （ 選 擇 式 ）,培訓需求評量之11—調(diào)查問卷分析,主管人員12套工作技能課程需求問卷,案例,主管人員12套工作技能課程需求問卷,案例,未來機會的掌握,1.組織未來發(fā)展的需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展的需求,培訓需求評量之12—未來機會分析,培訓需求調(diào)查表~從未來機會分析,事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點 讓被訪談者有心理準備 可作深度探討 收集不同部門、不同角度的意見 訪問上司、本人、部屬,實地訪談,培訓需求評量之13—訪談分析,不同職能/階層模塊的小組研討 委托外界專家進行項目調(diào)查 標桿學習 教育委員會的研討和審批,培訓需求確定的方法,沖突管理問卷(例),說明： 假如你發(fā)現(xiàn)你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應，選擇最可能的發(fā)應。這家公司將每一階段的培訓內(nèi)容都明確地規(guī)定出來，再將其中一些關健性的課程詳細加以說明，使公司員工有明確的訓練及升遷方向。為使員工充分了解每項培訓的目的和內(nèi)容，公司還在發(fā)給每位員工的學習手冊中詳細介紹，使公司內(nèi)整個訓練的運作及員工對自我職業(yè)生涯的規(guī)劃，都可按部就班地實施。,擬定培訓計劃常犯的錯誤,培訓計劃的目的與目標不明確 事前未正確掌握培訓需求 培訓計劃的層次結構不清晰 培訓目標與經(jīng)營目標不能結合 培訓預算編擬未考慮實際狀況 受培訓資源限制而刪除重要訓練 事前與各單位的溝通不足未爭取到主管支持 對于課程設計及教學方法的專業(yè)不足,撰寫培訓計劃的成功關鍵,對培訓需求的正確掌握 績效導向的策略思考 具體明確的培訓目標 有邏輯思考的培訓計劃格式,年度培訓計劃的格式,計劃重點摘要(Executive Summary) 前言 計劃目的與培訓需求 培訓目標與分項培訓計劃 工作小組及任務指派 培訓經(jīng)費預算 預期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結論及建議,計劃重點摘要(Executive Summary),把計劃書內(nèi)容以關鍵字來描述 為節(jié)省高階主管的時間并加深對計劃的印象及爭取支持 重要數(shù)字及行動予以列出 只要一頁(one page),培訓計劃分類（1）,依培訓體系展開培訓計劃 階層別培訓計劃 職能別培訓計劃 新進人員培訓計劃 依組織層次區(qū)分 全公司培訓計劃 事業(yè)單位位培訓計劃 部門別培訓計劃,培訓計劃分類(2),依功能特性來區(qū)分 OJT培訓計劃 OFFJT培訓計劃 SD培訓計劃 依專案(項目)別區(qū)分 全面品質提升培訓計劃 企業(yè)再造培訓計劃 依對策別區(qū)分 接班人培訓計劃 儲備干部培訓計劃 員工生涯發(fā)展計劃,年度培訓計劃（格式）,單位別：,年度：,個別培訓計劃,培訓目的 培訓內(nèi)容 受訓對象 詳細課表 時間、地點 講師 學員注意事項,為整體培訓計劃的補充說明、通常包括下列重點,時間管理 課程編碼：MS2000MS20006 培訓目的：企業(yè)發(fā)展要高效率，老板也在向你要工作效率，可時間有限，如何去面對每天繁雜的業(yè)務？通過這一培訓，你將獲得時間管理上的一些基本法則，它將使你脫身于瑣事的