電大行政管理本科-漕河涇高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人才流失現(xiàn)狀的分析與研究-wenkub
2022-12-28 03:15:26 本頁面
【正文】 shment of INTERNET work and optical fiber munication required for cable laying, promoted the development of high and new technology industry park. At present, the zone has formed microelectronics, photoelectron, puter software and new materials such as the four major industries, some MultiNational Corporation such as American GE pany, Lucent Technologies, Unilever, Taiwan Wistron, research and development is put in the Development Zone, production is put in the area。中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、中國網(wǎng)通、中國鐵通、中國衛(wèi)星通信、以及上海市互聯(lián)網(wǎng)交互中心等，都在開發(fā)區(qū)內(nèi)設(shè)立了主機站、數(shù)據(jù)中心或交互中心，使開發(fā)區(qū)成為電信網(wǎng)絡(luò)資源最豐富的區(qū)域。開發(fā)區(qū)設(shè)有海關(guān)、商檢、稅務(wù)、銀行、保險、郵電以及外資企業(yè)的審批和代理等 “一站式服務(wù) ”機構(gòu)，并具備較完善的工業(yè)協(xié)作和配套的條件 ?？傊瞬帕魇ζ髽I(yè) 發(fā)展 的 影響 是嚴重的、深遠的，對科技企業(yè)自然更是不言而喻 。社會主義經(jīng)濟的發(fā)展工程中，全國大大小小的企業(yè)都貢獻了 不小的力量，可以說已經(jīng)傾囊所出。 這句話來自于偉大的演員、 導員葛優(yōu)。 他一句話充分概括了現(xiàn)實社會中企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是 人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新。企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展和進步的功臣，不過，企業(yè)靠什么來維 系長久的動 力而持續(xù)發(fā)展壯大呢？那就是人才！最主要的還是人才！ 人才的流失 會 導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。 上海漕河涇新興技術(shù)開發(fā)區(qū) ， 1991 年經(jīng)國務(wù)院批準為國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)。 區(qū)內(nèi)良好的 “七通一平 ”條件，建成了大批質(zhì)量優(yōu)良、配套完善的標準工業(yè)廠房。金融方面，中國銀行上海（華東）電腦中心、交通銀行電腦數(shù)據(jù)中心、浦東發(fā)展銀行信息科技園、平安保險上海數(shù) 據(jù)中心、上海市社保電腦中心等機構(gòu)設(shè)立在漕河涇開發(fā)區(qū)內(nèi) 。 some of the MultiNational Corporation in the zone of production and R amp。 enterprises 文 獻 綜 述 關(guān)于員工流動的研究很多的學者從不同的角度對員工流動進行了深入的研究?？夏岬?、福佛特認為，影響員工流動的因素分為明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素有：（１）年齡；（２）收入；（３）工作性質(zhì)；（４）個人對發(fā)展事業(yè)的決心；（５）個人對未來的發(fā)展前途的 預期；（６）員工對調(diào)動工作的態(tài)度等等。 總體來說，國內(nèi)對員工流動問題的研究比起國外相對較少，并且以高新技術(shù)企業(yè)員工為研究對象的研究更是鮮有，僅有張勉、王玉芹和葉仁落等，而他們的研究主要集中于離職的內(nèi)外因模型及離職動因的實證分析。而高新技術(shù)人才之所以流失是因為員工與企業(yè)之間的心理契約被打破，因此，構(gòu)建和維護心理契約是解決高新技術(shù)人才流失的重要的措施之一。科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力 , 知識的生產(chǎn) 已成為現(xiàn)實生產(chǎn)力的推動力 。高新技術(shù)企業(yè)不僅需要數(shù) 量眾多的人才 ,而且要求其所擁有的人才具有相對 的穩(wěn)定性 。 自然而然，人才的流失不一定就是件壞事， 開發(fā)區(qū)內(nèi)的公司眾多，相比之下的好與外自然是明顯的，各個獵頭的目標自然要選擇對本單位有力的人才，有些人由于種種個樣的原因?qū)δ壳?的單位不滿也是情有可原的，畢竟人都追求更高更好的待遇，在人才流失上有太多的不穩(wěn)定的因素，單位跟單位之間人才的流動只要不是過多的過于頻繁的換動其實也是不會造成惡果的，但如今開發(fā)區(qū)技 術(shù)人才大量的流失已經(jīng)到了必須解決的地步。 在經(jīng)濟發(fā)展水平較低時，人才流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟效益；隨著人們生活水平的提高，人們逐漸開始按照自身的發(fā)展需求來選擇職業(yè)和企業(yè)。 （三） 情感上的因素 對于公司的人員應(yīng)該多給予關(guān)心， 對他們的日常生活， 感情心事有一定的了解， 不能讓人感覺 到公司對人才的不重視與冷漠，一個沒有關(guān)懷的團體是留不住任何人。 彩虹 . 關(guān)心員工的家庭，是企業(yè)對員工最好的福利 何成瑛 當員工面臨工作壓力時，企業(yè)很多時候會為員工選擇提供如何減壓的課程。當我們內(nèi)心脆弱缺乏力量，外部一點點壓力就會使我們趴下起不來。而情感與家庭正是每個人心靈的加油站。開發(fā)區(qū)在制定管理制度時，內(nèi)容大多僅限于員工考勤、獎懲、工資分配、工作規(guī)則等方面的規(guī)定。 我國已 經(jīng)加入 W TO ,外企紛至沓來 , 它們的薪酬競爭力是 極強的 。生命共同體的薪酬制度有股票 期權(quán)制 、 人才持股計劃 、 團隊薪 酬方案等幾種形式 。自選福利方 案是人才能夠從企業(yè)提供的福利清單中選擇自己喜 歡的 、 實用的福利項目 , 形成有個人特色的福利方 案 。 第二 ,重視內(nèi)在報酬 。 第三 ,將收入與技能掛鉤 。高新技術(shù)企業(yè)在給自己 的人才兌現(xiàn)報酬時 , 宜采取透明的方式。 在高新技術(shù)企業(yè)人才職業(yè)生涯的初期階段中 , 主要要做好同化與匹配兩項工作 。 對人才和工作崗位匹 配結(jié)果進行分析 。 在高新技術(shù)企業(yè)人才職業(yè)生涯成長階段中 , 主 要是要提高人才的素質(zhì)與能力 , 提供發(fā)展與學習的 機會 。通 過 “充電式 ” 培訓 , 使處于成熟階段的企業(yè)人才縮小 實際能力與工作要求的差距 , 增強做好本職工作的 能力 ,更加踏踏實實地為組織工作 。 參考文獻： [1]彩虹 . 關(guān)心員工的家庭，是企業(yè)對員工最好的福利 何成瑛 . [2]羅斌 劉前鋒 . 國企人才離職原因及對策 . [3]王立平 .楊彥茹 . 分析 : 中關(guān)村人才大流動 . [4]高科技人才流向特點論 [J ] . 北京教育學院學報 ,2021 黃 煥 . [5] 陳企華 ,孫科炎 . 怎樣留住人才 [ M ] . 北京 : 中華工商聯(lián)合出版社 . [6]文世武 .《現(xiàn)代企業(yè)高新 技術(shù)人才流失危機管理研究》 . [7]李均在 .《心理契約一高新技術(shù)人才流失新解》 . [8]常相玉 .高新技術(shù)
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