【正文】 持，無法從中贏利，反而要占 用大量的精力和設備。主要內(nèi)容是崗位所需的技能與知識。有 計劃地，持續(xù)地對員工進行充電，讓員工能夠及時了解通信技術的最新進展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。 經(jīng)過以上的培訓的人都有一種脫胎換骨的感覺。這些理論包括消費者行為理論、市場心理學 、定位理論、整合營銷傳播、品牌形象理論等。培訓的內(nèi)容很多，密度很大，而且內(nèi)容又是自己以前根本就不了解的，考試又很嚴格。 車間實習和技 術培訓： 對于營銷人員來說，這個階段可以幫助她們了解華為產(chǎn)品與開發(fā)技術。在華為的銷售人員當中，剛出校門的學生往往比有銷售經(jīng)驗和豐富人生經(jīng)歷的人做得更成功。 您想做專家嗎？一律從基層做起 ，已經(jīng)在公司深入人心。這些素質(zhì)， 對于營銷人員來說是必須具備的。讓員工學習不僅達到了強身健體的作用，而且，大家還普遍有以下幾點感 受，第一，組織性，紀律性和集體主義意識明顯增強。 華為培訓主要有三種，上崗培訓，崗中培訓，下崗培訓。絕大部分企業(yè)在講師培訓結(jié)束后，既不考試，也不評估。 4）華為培訓的教材自己編寫。 3）培訓成為一種投資。 華為的培訓有如下特征： 1）培訓成為一種習慣。 招聘戰(zhàn)略 （二）員工培訓制度 華為已經(jīng)形成了自己的培訓體系。 公司有嚴格的面試流程，一般來說，一個應聘者必須經(jīng)過人力資源部、業(yè)務部門的主管 等四個環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。 人力資源管理總部和各系統(tǒng)干部部的關系是“行政與業(yè)務關系分離”。 核心理念 聚焦 ：新標識 更加聚焦底部的核心，體現(xiàn)出華為堅持以客戶需求為導向，持續(xù)為客戶創(chuàng)造長期價值的核心理念； 創(chuàng)新 ：新標識靈動活潑，更加具有時代感，表明華為將繼續(xù)以積極進取的心態(tài)，持續(xù)圍繞客戶需求進行創(chuàng)新，為客戶提供有競爭力的產(chǎn)品與解決方案，共同面對未來的機遇與挑戰(zhàn)； 穩(wěn)健 ：新標識飽滿大方，表達了華為將更穩(wěn)健地發(fā)展，更加國際化、職業(yè)化； 和諧 ：新標識在保持整體對稱的同時，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅持開放合作，構(gòu)建和諧商業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)自身健康成長。為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。 團隊合 作 ：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。堅持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報。實際上，在全球化運營的發(fā)展時期，華為真正的企業(yè)文化在于其核心價值觀，華為 2021 年總結(jié)“以客戶為中心，以奮斗者為本”的企業(yè)文化。同時，華為根據(jù)電信運營商的特定需求定制、生產(chǎn)終端，幫助電信運營商發(fā)展業(yè)務并獲得成功。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡中的交換網(wǎng)絡、傳輸網(wǎng)絡、無線及有線固定接入網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡及無線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運營商及專業(yè)網(wǎng)絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。 作業(yè)題目 : 企業(yè)人力資源管理分析 (以華為為例 ) 任課老師 ： 張士菊 學生姓名： 陳攀、費林浩 學生班級： 172112 班 企業(yè)人力資源管理分析 —— 以華為技術有限公司為例 一、企業(yè)概況 基本信息 公司名稱：華為技術有限公司 公司口號：豐富人們的溝通與生活 外文名稱： HUAWEI 年營業(yè)額： 2039 億人民幣（ 2021 年） 總部地點：中國深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地 員工數(shù)： 146000（ 2021 年） 成立時間： 1987 年 經(jīng)營范圍：無線電，微電子，通訊 公司性質(zhì)：民營企業(yè) 總裁：任正非 董事長：孫亞芳 基本介紹 華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設備的員工持股的民 營科技公司，于 1987 年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，注冊資本 萬元。華為于 1987 年在中國深圳正式注冊成立。華為還對 網(wǎng)絡 、 云計算 、未來個人和家庭融合解決方案的深刻理解融入到各種各樣的終端產(chǎn)品中，堅持 “ 開放、合作與創(chuàng)新 ” ，與操作系統(tǒng)廠家、 芯片 供應商和內(nèi)容服務商等建立良好的合作關系，構(gòu)建健康完整的終端生態(tài) 系統(tǒng)。而其主流 文化的形成，也有許多長期相傳的支流文化，挺有趣，也容易記憶，所以容易相傳。 自我批判 ：只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現(xiàn)客戶、公司、團隊和個人的共同發(fā)展。 愿景使命 愿景 ：豐富人們的溝通和生活。質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。 二、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 公司治理架構(gòu) 三 、華為的人力資源管理架構(gòu) 【人力資源管理的基本準則】公正、公平和公開。各級干部部的行 政隸屬關系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負 責，而其人力資源業(yè)務管理歸人力資源管理總部直接領導。我 們將根據(jù)公司在不同時期的戰(zhàn)略和目標，確定合理的人才結(jié)構(gòu)。為保證招聘質(zhì)量，公 司針對主要的崗位建立素質(zhì)模型，對素質(zhì)模型中的主要素質(zhì)進行分級定義，統(tǒng)一各面試考官 的考核標準，從而提高面試考核的針 對性和準確性。在深圳，華為有自己的培訓學校和培訓基地。培訓不再是在新員工進入公司或出現(xiàn)問題后的 救火，培訓是業(yè)務員掌握技能的手段，培訓是業(yè)務員勝任營銷工作的必須，培訓是企業(yè)提高業(yè)務員受雇能力的責任。 絕大部分企業(yè)沒有培訓費用，更不用說預算，預算是培訓有保障進行的前提。 主要有《華為新員工文化培訓專題教材》，《優(yōu)秀客戶經(jīng)歷模型》，還有有關華為產(chǎn)品和技術的培訓各種材料。華為十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。而且這三種培訓是一個 體系： 1．上崗培訓 接受上崗培訓的人主要是應屆畢業(yè)生，培訓過程跨時之長、內(nèi)容之豐富、考評之嚴格，對于畢業(yè)生來說這樣的經(jīng)歷是煉獄，這樣的培訓又稱“魔鬼培訓”。第二，增強了工作責任心。 企業(yè)文化培訓： 主要讓員工了解華為，接受并溶入華為的價值觀。進入公司一周以后，博士、碩士、學士以及在原工作單位取得的地位均消失，一切憑實際能力與責任心定位，對您 個人的評價以及應得到的回報主要取決于您實干中體現(xiàn)出來的貢獻度。一線銷售人員通常以 3年為限，也許還沒等到 3年，變得能客觀認識華為產(chǎn)品優(yōu)劣的銷售人員就已離開這個崗位。包括產(chǎn)品的種類，性能，開發(fā)技術的特點等。要是不努力，這個環(huán)節(jié)就會被淘汰下來。 理論需要與實踐相結(jié)合。通過培訓，可以基本上驅(qū)除畢業(yè)生的書生氣，為派往市場第一線做好心理和智力上的準備。 主要的培訓形式是實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式，傳統(tǒng)教育和網(wǎng)絡教育相結(jié)合。要是員工經(jīng)過培訓還是無法適合原崗位，華為則會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓，繼續(xù)幫助他 們繼續(xù)成長。如果華為提供設備支持，學習開設課程，由第三方公司運作，這樣華 為的合作單位無須支付培訓成本，學生畢業(yè)后，也可以通過考核，進入華為的合作單位，華 為也能借此擴大自己的技術影響力，樹立行業(yè)標準。 華為對員工的培訓方式也是各種各樣，有課堂教學、案例教學、上級操作、工程維護實 習和網(wǎng)絡 教學等多種教學形式。 實施自我挑戰(zhàn)的輪崗制 在華為，一般每個員工 12 年就要換一個崗位，這種輪換崗位不僅是平級、晉升，也有 不少是降級輪換的。 推行下崗培訓 華為承認并允許每一個員工在企業(yè)有個成長的過程，對于考核不合格的員工，華為不是 立即遺棄，而是采取下崗培訓的方式，積極地幫助員工進步。除了剛進公司的新員工，華為的中高層領導也經(jīng)常被派到基層去接 受實踐的培訓，鍛煉意志。工 資分配實行基于能力主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退 休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專 業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還享受醫(yī)療 保健等健康待遇。員工持股計劃將公司的長遠發(fā)展和員工的個人努力有機地結(jié)合在一起 遠的共同奮斗、分享機制。在華為，一個優(yōu)秀的銷售人員不單單可以得到華為的物質(zhì)激勵，還可以得到精神激勵?！度A為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域、行業(yè)相應的最高水平。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化?！叭A為”總裁任正非認為，價值分配制度和人力資源管理是企業(yè)所有問題中最核心與最具特色的部分，而分配問題始終是管理進步的杠桿，“華為”最成功的不是工資，不是獎金，甚至不是大量擁有自主知識產(chǎn)權的高科技產(chǎn)品，而是“知本”?！叭A為”奉行 知本主義 ，讓知識可以轉(zhuǎn)化為資本，在它的分配激勵機制中充分體現(xiàn)了這一點。這源于“華為”實施的動態(tài)分配、激勵機制。 獎金的分配完全與部門的關鍵績效目標和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻拉開差距。同時“華為”又每年吸納新員工，新員工有特殊貢獻就以股權額度報償、獎勵。股東們所持有的股權是一個變量，公司的四級人力資源管理委員會每年一次按貢獻的大小評價考核每一位員工的股權額度，或增或減全由對企業(yè)貢獻的大小來決定。 第二、精神激勵 精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。學 雷鋒、講奉獻；團隊奮斗、“勝則舉杯相慶，敗則舍身相救”；搞研發(fā)的，板凳要做十年冷；做市場的，干部集體大辭職。三、專家輔導。來自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。華為公司網(wǎng)站上的員工職業(yè)發(fā)展通道圖華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。如榮譽獎，華為把職權和貨幣收入捆綁在一起。如公司為員工提供了大量的培訓、參觀和學習的機會，華為公司的員工不再被 看成是雇員，不是用過后就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而發(fā)展。而且我認為負面影響一定可以通過更加完善的制度來解決。資格認證的過程，充分體現(xiàn)了 與客觀標準比較的相對公正性，為員工的培養(yǎng)、培訓工作明確了方向和具體課題，同時，打 開了 員工的晉升通道，是實現(xiàn)制度化新老接替的必經(jīng)過程。 /業(yè)務專家 職業(yè)發(fā)展通道。 。 —— 既要送出去，也要引進來。以此為基礎，華 為的從英國引進任職評價體系，又請美國 HAY 公司作薪酬顧問，通過消化吸收，華為逐步形 成自己的人才管理關系。華為的管理，始終是中西方管理理念的碰撞 和結(jié)合。它的這一過程應該說始于《華為基本法》起草制 定。 技術優(yōu)勢 鍛造企業(yè)的強大的國際競爭力，最終要靠技術優(yōu)勢。華為在基本法中明確規(guī)定：“我 們保證按銷售額的 10%撥付研發(fā)經(jīng)費，有必要且可能時還將加大 撥付的比例。 存在缺陷 : 華為做到今天不光有以上這些優(yōu)點，還存在還有其他的一些缺陷。華為的管理層在扮演這些角色的時候出現(xiàn)了缺失現(xiàn)象，特別是其領導人任正非在信息傳遞方面存在著缺失。 人力資源的同質(zhì)化傾向 人力資源的一個重要特征，在于人力資源的異質(zhì)性。這種異質(zhì)性同時要求人力資源管理的個性化。 激勵制度的失效 人力資源管理的一個重要的職能，是激勵制度的設計和建立。此次訴訟的標的是華為的內(nèi)部員工股權，這使華為的“全員持股制度”第一次受到質(zhì)疑。 華為缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，并很少運用科學的人力資源方法。 六、所想與所做 人力資本理念在實際中的踐行 對人力資源 的管理能力，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分； 勞動、知識、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部價值； 人力資本的增值大于財務資本的增值。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有賴于整體人力資源體系的構(gòu)建與實施。華為真正做到了此前所想，避免了憑感覺與經(jīng)驗進行人員的招聘與使用，避免了績效考核與薪酬激勵工作基本上也流于形式。 培訓是人力資本增值的一個重要途徑，華為公司通過逐步建立支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的培訓體系：入職培訓、業(yè)務技能培訓、理能力培訓、資質(zhì)建設培訓； 建立強大的培訓體系，提升現(xiàn)有人力資源的同時，增強了企業(yè)的出新能力，這也與企業(yè)核心理念相一致。 ——區(qū)域經(jīng)濟運行總體平穩(wěn)。中德裝備園 10 平方公里起步區(qū)建設全面啟動，中德園成為國務院批復的首個以中德高端裝備制造產(chǎn)業(yè)合作為主題的戰(zhàn)略平臺、 “中國制造2025”與 “德國工業(yè) ”戰(zhàn)略對接合作的重要載體?，F(xiàn)代建筑產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值 294 億元，占全市建筑業(yè)總產(chǎn)值三成以上。 ——重大項目建設順利推進。同時，積極爭取國家省市政策、項目和資金支持，全年爭取支持資金 億元，其中老工業(yè)基地搬遷改造項目獲批國家資金 5897 萬元。德國萊瑪特高精度光電子設備、法國電力集團基礎設施建設、日本 IHI 株式會社農(nóng)機生產(chǎn)基地等 50 余個項目加快推進。外貿(mào)出口勢頭良好，沈鼓集團、三一重工出口分別增長 倍和 倍。組建 兩區(qū)行政審批局，啟動企業(yè)投資項目管理體制改革試點工作，審批時限由 120 天減至