【正文】 高員工的效率和企業(yè)的績效這是每一個管理人員面臨的一個重要問題。而人才是企業(yè)進步的根本動力所在，也會使得企業(yè)失去活力。因此，企業(yè)的管理者要善于利用情感激勵，在使員工感到尊重與自我價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，形成這種情感基礎(chǔ)，具體做法非常簡單，要關(guān)心職工的點點滴滴，與員工的感情溝通， 11 從而有效提高員工的工作積極性。大量的經(jīng)典管理案例證明， “群策群力 ”的管理辦法 能夠?qū)ζ髽I(yè)進行有效的管理。所以，企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。因此，企業(yè)在管理人才的時候應(yīng)該不僅要選號人才，還有注重對人才的培養(yǎng)，此間，最重要的就是注重企業(yè)員工的心理滿意度，也就是掌握員工的心理，以此來留住員工，必要的時候還應(yīng)該指定員工發(fā)展計劃，以滿足員工的心理需求。 ②探索建立全方位的人才培訓機制。而執(zhí)行力組織的人員管理流程更注重人的潛力，使之與下一個階段的工作目標相結(jié)合。為了達到以上的效果，有條件的企業(yè)可以做以下具體的工作：1 建立自己企業(yè)的幼兒看護和老年人看護中心，解決家里有幼兒和老年人的職工的后顧之憂； 2 組織職工家庭活動，讓職工的家屬參與進來，增進職工與企業(yè)的了解與共識； 3 為企業(yè)職工多爭取職業(yè)進修、晉升的機會，保證 職工職業(yè)生涯在向前邁進。 （三）家庭方面 相關(guān)學者的研究表明家庭內(nèi)部環(huán)境的好壞，工作與家庭生活的協(xié)調(diào)程度與員工的工作 投入成正相關(guān)關(guān)系，另外還有學者針對不同性別員工受家庭影響程度的不同進行了研究，但是總體而言目前涉及這類因素的相關(guān)研究還比較少，但其影響也不可忽視。 員工滿 意程度 是指企業(yè)員工所從事工作的滿意度 ， 是衡量企業(yè)管理水平的一個重要指標。具體因素包括內(nèi)容很多，如工作內(nèi)容是否單一，工作任務(wù)是否存在一定價值或意義，工作難易程度如何，工作所需交流范圍影響等等。此后，國內(nèi)學者張興貴等人共同提出，人對于公平性的感知也會受此影響，因此間接的增加工作的負面情緒， 從而影響工作投入。此后，學者們更加重視人格缺陷與工作績效間的影響性研究。李再長等 (2021)研究表明，人格特質(zhì)對工作滿意度和工作投入的影響達到顯著水平。 Britt 等 (2021)的研究發(fā)現(xiàn)，人格堅韌性 (personality hardiness)與個體的工作投入存在著顯著的正相關(guān)； Langelaan 等 (2021)的研究表明，神經(jīng)質(zhì) (neuroticism)、外傾性 (extraversion)和靈活性(mobility)均是工作投入的顯著預測源，高工作投入者具有低神經(jīng)質(zhì)、高外傾性和高靈活性的特點。 5 二、員工 心理問題 的影響因素 縱觀現(xiàn)階段國內(nèi)外研究情況，一般而言影響員工工作投入的因素有三個大的方面： （一）個體特質(zhì)方面 主要分為人口統(tǒng)計學意義上的統(tǒng)計變量和人格特征兩個基本部分。 W. Oates 認為 工作沉迷者對工作的需求達到了一種夸張程度，甚至 為了工作可以 降低主觀幸福感。 但是即使 員工 個體 有著極高的工作滿意度，也并不意 味著一定產(chǎn)生高的工作投入 [3]。工作滿意度是指個體對企業(yè)內(nèi)部的各種制度、工作環(huán)境和工作條件達到滿意的程度。雖然目前學術(shù)界對“工作投入”的概念沒有統(tǒng)一的界定，但是大多數(shù)研究者普遍認為工作投入是員工的一種工作狀態(tài)（ Maslach， 2021； Kahn1992），是客觀存在的實際。 當前企業(yè)的生存挑戰(zhàn)會對企業(yè)的內(nèi)部管理以及企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生非常大的影響，為了應(yīng)付這種影響，企業(yè)必然會從多方面進行調(diào)整，尤其是人力資源方向進行調(diào)整，同時也會加強對員工的管理，尤其是心理方向的疏導和管理，以利于員工適應(yīng)當前企業(yè)面 臨的環(huán)境與經(jīng)濟壓力。研究探討該國有企業(yè)現(xiàn)行員工 心理問題 與原因，及員工工作投入不足對企業(yè)的影響。 I 如何對員工心理進行管理 摘 要 在國際和國內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展的雙重壓力里，如何能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，全身性投入到工作中去，就成為很多學者和管理人員需要研究和重視的問題。然后，根據(jù)影響該企業(yè) 心理問題 因素的分析，設(shè)立有效可行的提升員工工作投入方 案。對此，以下論文主要探討了員工心理管理的意義，影響因素，并分析了當前企業(yè)生存環(huán)境下加強員工心理管理的幾點對策，這些對策主要包括，通過工作改變員工本身，使得員工與其職位相互匹配，建立健全公司的獎懲制度來提供員工的公平感。另外也有研究者從個人的心理認知角度（ Hallberg， Schaufeli，焦海濤，徐艷）、工作投入的影響作用角度（ Britt， 2021； Lawler， Hall）、以及員工認知角度（李銳， 2021；莊修田， 2021）對工作投入的概念進行界定。從工作投入與工作滿意度的概念上來看，個體需求的滿足形式是不一致的，工投入強調(diào)的是 員工在 心理上的 一種滿足狀態(tài)。 同時， 工作 的 投入也可以 在另一方面 產(chǎn)生 一些積極的心理 ，如提升 員工的 組織 4 承諾、改善心理健康 等。 但也有學 者 覺得沉迷于工作是有正面意義的，對于整個集體而言，是有積極利益的，一方面可以促進工作效率的提高，另一方面還能夠使得工作興趣更加濃厚。人口學統(tǒng)計變量則主要指人口統(tǒng)計變量 即 年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等；而人格特征包含如個體的心理狀態(tài)、性格特點等，尤其是個體的相關(guān)心理狀態(tài)、人格氣質(zhì)，以及個體自身對組織的身份認同 (identity)和個體對組織所采取的應(yīng)對策略對員工工作投入的影響較大。 Judgeetal(2021)發(fā)現(xiàn)情緒敏感性、外向性及勤勉正直性與工作滿意度相關(guān)。 6 然而，上述部分僅僅為人格特質(zhì)所表現(xiàn)出來的正面意義，與此同時，其同樣存在負面影響和消極意義，對組織的正確走向起破壞作用，我們稱之 為負面人格特質(zhì)。 過去對于人格特質(zhì)與工作投入的關(guān)系研究，基本的假設(shè)前提是人格特質(zhì)與工作投入有直接相關(guān)關(guān)系，即直接將人格特質(zhì)作為自變量，研究對因變量工作投入的影響。 （二）工作環(huán)境相關(guān)方面 工作資源的可得性、外界支持、創(chuàng)新、績效反饋、組織公平等都能 更好地 激發(fā)員工更 加有信心 投入 到自己的 工作 中?？傊?，上述一系列的因素都會影響到員工的滿意程度，很不利于提高工作積極性。 它具體表現(xiàn)在每個單獨的員工個體對于其個人工作的態(tài)度，是在員工對于其工作產(chǎn)出和工作收益的公平性感知后，衡量結(jié)果在自身工作態(tài)度上的體現(xiàn)。先，市場競爭的強度加劇。 因此在企業(yè)的人員流程設(shè)計中應(yīng)注意以下幾點：①將人員流程與戰(zhàn)略、運營流程相結(jié)合。按照執(zhí)行力組織的人員流程設(shè)計要求，評價一個人的能力更看重他能否做好明天的 9 工作，立足于未來，著眼于未來。人才培養(yǎng)的目標是為了企業(yè)更好的發(fā)展。 （二） 通過職位劃分使員工人職匹配 根據(jù)人本理論，人們工作的最終目標是實現(xiàn)自我價值，而自我價值往往是通過完成具有挑戰(zhàn)性的工作來實現(xiàn)的。使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相統(tǒng)一，使員工感到自己是企業(yè)整體規(guī)劃的一部分，從而為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。 當然，這需要擬定一系列的 “參與管理 ”辦法，以發(fā)揮 “智囊團 ”的作用 [8]。 設(shè)計多樣化的激勵方式 企業(yè)的管理者要學會“放權(quán)”，要讓企業(yè)的職工在一定限度內(nèi)具有自由。所以，在企業(yè)中建立有效的激勵機制就顯得尤為重要， 為每一個為企業(yè)創(chuàng)造出財富的員工給予合理的資源以及成長空間，既能提高員工的 工作積極性、主人翁意識和工作創(chuàng)造性，也可以推動企業(yè)內(nèi)部的良性競爭。管理者只有真正理解和把握員工的需要，及時有效的采取激勵，才能有效的激勵員工，激發(fā)員工的熱情和積極性。工程信息由公司統(tǒng)一編號，統(tǒng)一發(fā)資質(zhì)文件。 領(lǐng)取資質(zhì)文件須與公司簽訂合作協(xié)議和繳納管理費。若負責人確實無法親自領(lǐng)取資質(zhì)的，由負責人委托 1－ 2 人辦理領(lǐng)取資質(zhì)事宜。如登記項目名稱相似，以甲方正確名稱和詳細工程地址為準。 16 工程處在 工程管理部 領(lǐng)取公司樣本及承接工程的加蓋證件章的公司資質(zhì)文件，須交納工本費。 1 公司的法人委托書由 工程管理部 登記簽發(fā)，招標文件獲取后， 各 工程處在領(lǐng)取資質(zhì)的基礎(chǔ)上，填寫法人委托書申請表，內(nèi)容包括：被委托人姓名、聯(lián)系電話、身份證號碼、項目名稱、對應(yīng)的資質(zhì)編號、項目名稱、被委托事宜。 公司資質(zhì)證書管理規(guī)定 一、 公司的營業(yè)執(zhí)照、施工資質(zhì)、 IC 投標卡、三個認證及公司的各項獲獎證書等資質(zhì)原件均由 工程管理部 統(tǒng)一進行管理。 工程管理部 指派專人陪同前去，由此所發(fā)生的費用均由使用單位承擔。 九、 為保證公司各種資質(zhì)證書完好，凡使用證書均需愛護，保證資質(zhì)證 書干凈、整潔、不損壞。 二、 凡是需要蓋設(shè)計專用章，應(yīng)到辦公室登記備案，由辦公室負責辦理。 六、 負責管理印簽人員嚴格按相關(guān)要求審核和批準，詳細做好登記工作。 凡是以公司名譽對外發(fā)布的公函、往來文件等經(jīng)公司負責人審核登記后，蓋公司公章。 項目部印章管理使用暫行辦法 18 依據(jù)公司印章使用管理暫行辦法，特制定本辦法。 項目部印章須由指定專人保管、使用，并在使用過程中詳細登記其用途。未按公司規(guī)定執(zhí)行的，公司將對其進行嚴肅處理。 三、 使用時間：依據(jù)合同開 、竣工日期，限定該項目章的有效使用日期 自 至 止。 承諾人： 工程 處 年 月 日 公 司 建造師 、職稱、上崗證等證書 管理規(guī)定 為了整合公司人力資源，充分發(fā)揮各工程處資源優(yōu)勢，達到優(yōu)勢互補、資源共享目的，使各分公司、工程處在對外洽談項目過程中，能夠充分利用人力資源，進一步提高市場競爭力，擴大市場占有率，現(xiàn)特制定如下管理辦法： 公司的 建造師 證書、職稱證及各種上崗證書的原件，由 工程管理部 統(tǒng)一管理。 工程管理部 負責證書的年檢、聯(lián)系培訓學習及辦理新增證書的工作。 各工程處使用證書原件，應(yīng)保證證書原件干凈、整潔、完璧歸趙。 合同的簽訂，須遵守國家的法律、法規(guī)和國家計劃，遵