【正文】 I 如何對(duì)員工心理進(jìn)行管理 摘 要 在國際和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的雙重壓力里，如何能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，全身性投入到工作中去，就成為很多學(xué)者和管理人員需要研究和重視的問題。雖然國內(nèi)對(duì)工作投入的研究相對(duì)較少，但是越來越多的資料表明超過半數(shù)的國內(nèi)國有企業(yè)員工出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠情況。在此背景下，本文從工作投入的角度來對(duì)影響工作投入的因素進(jìn)行研究就有了積極的意義。研究探討該國有企業(yè)現(xiàn)行員工 心理問題 與原因，及員工工作投入不足對(duì)企業(yè)的影響。然后，根據(jù)影響該企業(yè) 心理問題 因素的分析，設(shè)立有效可行的提升員工工作投入方 案。通過建構(gòu)科學(xué)合理的員工 心理指導(dǎo) ，以提高員工的工作效率，提升企業(yè)績效，從而更好的促進(jìn)我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 關(guān)鍵詞： 國有企業(yè)；員工； 心理問題 ；影響因素 2 前言 伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)所面臨的環(huán)境相比以往更加復(fù)雜，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著越來越多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 當(dāng)前企業(yè)的生存挑戰(zhàn)會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理以及企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生非常大的影響，為了應(yīng)付這種影響，企業(yè)必然會(huì)從多方面進(jìn)行調(diào)整，尤其是人力資源方向進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)也會(huì)加強(qiáng)對(duì)員工的管理，尤其是心理方向的疏導(dǎo)和管理，以利于員工適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)面 臨的環(huán)境與經(jīng)濟(jì)壓力。對(duì)此，以下論文主要探討了員工心理管理的意義，影響因素，并分析了當(dāng)前企業(yè)生存環(huán)境下加強(qiáng)員工心理管理的幾點(diǎn)對(duì)策，這些對(duì)策主要包括，通過工作改變員工本身，使得員工與其職位相互匹配，建立健全公司的獎(jiǎng)懲制度來提供員工的公平感?？梢灶A(yù)言，諸多加強(qiáng)員工心理管理的方法必然會(huì) 對(duì)企業(yè)的健康運(yùn)行和長遠(yuǎn)發(fā)展起到了越來越重要的作用 [1]。 3 一、員工 心理與 工作投入的概述 （一）與工作投入相關(guān)的概念 工作投入與工作滿意度 自從 Kahn 在 1990 年將工作投入定義“為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合” 之后，很多的研究者就開始對(duì)這一概念進(jìn)行了研究。雖然目前學(xué)術(shù)界對(duì)“工作投入”的概念沒有統(tǒng)一的界定，但是大多數(shù)研究者普遍認(rèn)為工作投入是員工的一種工作狀態(tài)（ Maslach， 2021； Kahn1992），是客觀存在的實(shí)際。另外也有研究者從個(gè)人的心理認(rèn)知角度（ Hallberg， Schaufeli，焦海濤，徐艷）、工作投入的影響作用角度（ Britt， 2021； Lawler， Hall）、以及員工認(rèn)知角度（李銳， 2021；莊修田， 2021）對(duì)工作投入的概念進(jìn)行界定。 本論文認(rèn)為：工作的投入是員工 受 到了某些因素的吸引而對(duì)工作保 持著注意的一種狀態(tài)，與工作不投入的員工相比，工作投入的員工更具有專注和奉獻(xiàn)的精神。同時(shí)， 工作投入與工作滿意度是兩個(gè)極其相似的概念。工作滿意度是指個(gè)體對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各種制度、工作環(huán)境和工作條件達(dá)到滿意的程度。從工作投入與工作滿意度的概念上來看，個(gè)體需求的滿足形式是不一致的，工投入強(qiáng)調(diào)的是 員工在 心理上的 一種滿足狀態(tài)。但是 工作滿意度 則是 強(qiáng)調(diào) 了員工 個(gè)體 的 需求的被滿足 所達(dá)到的具體 程度。 因此，不論員工怎么樣看待 工作， 只要員工對(duì)自己有希望，有信心， 那么 員工 個(gè)體就能達(dá)到工作滿意 。 但是即使 員工 個(gè)體 有著極高的工作滿意度，也并不意 味著一定產(chǎn)生高的工作投入 [3]。 同時(shí)， 工作 的 投入也可以 在另一方面 產(chǎn)生 一些積極的心理 ，如提升 員工的 組織 4 承諾、改善心理健康 等。但是，工作滿意度表達(dá)了員工在工作上獲得的成功后所得到的一種滿足感，這種滿足感隨著工作的成功程度的不同而不同 [4]。 員工心理問題 W. Oates 在 1971年的時(shí)候 提出 “工作沉迷 ”(也稱 “工作成癮 ”)的概念， W. Oates 認(rèn) 為工作沉迷是 員工 個(gè)體受強(qiáng)迫驅(qū)使 而表現(xiàn)為 不間斷的工作狀態(tài)。 W. Oates 認(rèn)為 工作沉迷者對(duì)工作的需求達(dá)到了一種夸張程度，甚至 為了工作可以 降低主觀幸福感。 但也有學(xué) 者 覺得沉迷于工作是有正面意義的，對(duì)于整個(gè)集體而言，是有積極利益的，一方面可以促進(jìn)工作效率的提高，另一方面還能夠使得工作興趣更加濃厚。在現(xiàn)在，對(duì)于該種工作沉迷情況的研究基本情況如表 1 所示，按工作沉迷的程度不同來劃分，并記錄了三個(gè)不同元素的情況 [5]。 表 1： 工作沉迷 度調(diào)查表 工作沉迷 投入度 內(nèi)驅(qū)力 工作樂趣 不熱情型 高 高 低 熱情型 高 高 高 熱衷型 高 低 高 兩者間 的 主要區(qū)別在于： 工作投入是一種主觀的積極狀態(tài)，是一種積極的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為一個(gè)員工的積極的一面，但是，工作沉迷則是另外一種意 思，可能更是工作積極投入，也可能是對(duì)工作過于熱情的進(jìn)而表現(xiàn)為負(fù)面效應(yīng)的一種狀態(tài)， 且 ，一般來說 工作沉迷是以犧牲某些因素為代價(jià)的。 5 二、員工 心理問題 的影響因素 縱觀現(xiàn)階段國內(nèi)外研究情況，一般而言影響員工工作投入的因素有三個(gè)大的方面： （一）個(gè)體特質(zhì)方面 主要分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的統(tǒng)計(jì)變量和人格特征兩個(gè)基本部分。人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量則主要指人口統(tǒng)計(jì)變量 即 年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等；而人格特征包含如個(gè)體的心理狀態(tài)、性格特點(diǎn)等，尤其是個(gè)體的相關(guān)心理狀態(tài)、人格氣質(zhì)，以及個(gè)體自身對(duì)組織的身份認(rèn)同 (identity)和個(gè)體對(duì)組織所采取的應(yīng)對(duì)策略對(duì)員工工作投入的影響較大。 在工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域 ，早在上世紀(jì)初 國外 就有 很多 學(xué)者 對(duì) 人格特質(zhì)與領(lǐng) 導(dǎo)力以及績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。這些研究主要立足于大五等人格體系上 ，主要關(guān)注人格特質(zhì)的積極面， 即重點(diǎn)考察使個(gè)體獲得成功的人格特質(zhì)。 Britt 等 (2021)的研究發(fā)現(xiàn)，人格堅(jiān)韌性 (personality hardiness)與個(gè)體的工作投入存在著顯著的正相關(guān)； Langelaan 等 (2021)的研究表明，神經(jīng)質(zhì) (neuroticism)、外傾性 (extraversion)和靈活性(mobility)均是工作投入的顯著預(yù)測(cè)源，高工作投入者具有低神經(jīng)質(zhì)、高外傾性和高靈活性的特點(diǎn)。 Judgeetal(2021)發(fā)現(xiàn)情緒敏感性、外向性及勤勉正直性與工作滿意度相關(guān)。近年來，國內(nèi)學(xué)者對(duì)人格特質(zhì)與工作投入的關(guān)系進(jìn)行了很多研究。如李錫元與李雯雯 (2021)的研究表明，職業(yè)經(jīng)理人的人格特質(zhì)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)。李再長等 (2021)研究表明，人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度和工作投入的影響達(dá)到顯著水平。 6 然而，上述部分僅僅為人格特質(zhì)所表現(xiàn)出來的正面意義，與此同時(shí)，其同樣存在負(fù)面影響和消極意義，對(duì)組織的正確走向起破壞作用，我們稱之 為負(fù)面人格特質(zhì)。該種情況會(huì)通過對(duì)個(gè)人的工作量和工作感受起到負(fù)面的作用，來影響領(lǐng)導(dǎo)者工作的正常產(chǎn)出值，但這種負(fù)面的影響又不同于普通的破壞性方式 ，通過對(duì)個(gè)人行為的情緒化滲透表現(xiàn)出來。以此為基礎(chǔ)，在 1967 年， Bentz 得出了負(fù)面人格特質(zhì)影響領(lǐng)導(dǎo)者成敗的結(jié)論。此后，學(xué)者們更加重視人格缺陷與工作績效間的影響性研究。 過去對(duì)于人格特質(zhì)與工作投入的關(guān)系研究，基本的假設(shè)前提是人格特質(zhì)與工作投入有直接相關(guān)關(guān)系，即直接將人格特質(zhì)作為自變量，研究對(duì)因變量工作投入的影響。近年來， 很多學(xué)者 認(rèn)為以人格特質(zhì)為參照考察對(duì)于其他變量的影響 這種方式不算合理 ， 很多現(xiàn)實(shí)情況也表明 人 格 特 質(zhì) 并 不 是 工 作 投 入 的 直 接 影 響 因 素 。 Connolly ＆Viswesvaran(2021)提出，個(gè)人對(duì)于工作的滿意程度受自身人格的影響巨大。此后，國內(nèi)學(xué)者張興貴等人共同提出，人對(duì)于公平性的感知也會(huì)受此影響，因此間接的增加工作的負(fù)面情緒， 從而影響工作投入。 （二）工作環(huán)境相關(guān)方面 工作資源的可得性、外界支持、創(chuàng)新、績效反饋、組織公平等都能 更好地 激發(fā)員工更 加有信心 投入 到自己的 工作 中。當(dāng)然工作性質(zhì)本身也很重要， 這些因素有的影響比較直接，而另一些因素則要通過一定的中介變量發(fā)揮作用 。 毋庸置疑，工作環(huán)境，工作資源等一系列的因素都會(huì)對(duì)員工的工 7 作態(tài)度產(chǎn)生影響， 從而影響工作產(chǎn)出量。具體因素包括內(nèi)容很多，如工作內(nèi)容是否單一，工作任務(wù)是否存在一定價(jià)值或意義，工作難易程度如何，工作所需交流范圍影響等等。總之，上述一系列的因素都會(huì)影響到員工的滿意程度，很不利于提高工作積極性。因而，可以通過改進(jìn)措施一定程度上的改變工作環(huán)境或者優(yōu)化工作內(nèi)容來提高員工們的工作滿意度。如：工作輪換，提供員工培訓(xùn)等，既可以改變工作的單調(diào)性和復(fù)雜性，沒有能夠?yàn)閱T工帶來新的了解，豐富工作內(nèi)容，從而起到提高滿意度的作用。 員工滿 意程度 是指企業(yè)員工所從事工作的滿意度 ， 是衡量企業(yè)管理水平的一個(gè)重要指標(biāo)。 它具體表現(xiàn)在每個(gè)單獨(dú)的員工個(gè)體對(duì)于其個(gè)人工作的態(tài)度，是在員工對(duì)于其工作產(chǎn)出和工作收益的公平性感知后，衡量結(jié)果在自身工作態(tài)度上的體現(xiàn)。它對(duì)于整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率十分重要， 嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)大量減員， 也同時(shí)影響著企業(yè)的精神面貌。對(duì)于企業(yè)而言，可以通過不斷的員工滿意度的調(diào)查反饋得到信息，通過對(duì)員工的工作內(nèi)容或所得價(jià)值做出一定調(diào)整， 來改善員工的滿意程度。 （三）家庭方面 相關(guān)學(xué)者的研究表明家庭內(nèi)部環(huán)境的好壞，工作與家庭生活的協(xié)調(diào)程度與員工的工作 投入成正相關(guān)關(guān)系，另外還有學(xué)者針對(duì)不同性別員工受家庭影響程度的不同進(jìn)行了研究，但是總體而言目前涉及這類因素的相關(guān)研究還比較少，但其影響也不可忽視。先，市場競爭的強(qiáng)度加劇。員工能否安心在組織中工作很大程度上取決于員工的家庭成 8 員對(duì)員工工作的支持，只有將組織的命運(yùn)和員工的家庭緊密聯(lián)系起來才能有效的讓員工具有主人翁意識(shí)，才能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 三、 加強(qiáng)對(duì)員工心理管理 的對(duì)策 （一） 制定工作計(jì)劃來改變工作因素 在實(shí)際的對(duì)員工的管理過程中，企業(yè)要探索出一條對(duì)員工的全方位發(fā)展有利的具有人文關(guān)懷的管理制度，其具體體現(xiàn) 為：首先要使員工在職業(yè)生涯中有所進(jìn)步和突破，要適時(shí)地給員工提供進(jìn)修、發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)；其次要探索建立柔性的工作安排，讓員工的工作、學(xué)習(xí)、生活安排更加