【正文】 知情人員那里了解到，王某其實(shí)并沒有生病，而是通過其在某醫(yī)院工作的姐夫開出假的病假證明，而且現(xiàn)在正在一個(gè)與我公司有競爭關(guān)系的公司工作。根據(jù)法律和公司的相關(guān)規(guī)定，我公司批準(zhǔn)了其三個(gè)月假期的請求，并按時(shí)支付了其病假工資。 由于不影響《勞動(dòng)合同》的繼續(xù)履行，因此公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行《勞動(dòng)合同》中約定的公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的所有義務(wù) 。因此： 既然不影響勞動(dòng)合同的繼 續(xù)履行，那么這種情況下，公司原則上無需和所有員工重新簽訂勞動(dòng)合同。如果貴公司規(guī)模確實(shí)很小，那么讓所有員工參與修 訂會(huì)比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會(huì)比較好。因?yàn)閼?yīng)聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會(huì)來應(yīng)聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務(wù)的一個(gè)很好的證據(jù)。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述； ③完備性。 企業(yè)在實(shí)際操作中，對(duì)于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面： ① 合法合理。但是，這個(gè)條例已經(jīng)在 2021 年年初被廢止了。類似貴公司這種規(guī)定在實(shí)踐中是比較多的。那么，貴公司將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。所以，王某在應(yīng)聘過程中的做法是欺詐行為。同時(shí)，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動(dòng)合同 無效的，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。 雖然其實(shí)際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導(dǎo)的多次表揚(yáng)，但我公司認(rèn)為其對(duì)公司不誠實(shí)，因此想辭退該員工。因此，前述幾個(gè)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)同樣適用于無固定期限勞動(dòng)合同。這是就勞動(dòng)合同方面，二者存在的惟一區(qū)別。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地 “ 挖 ” 到該候選人，該候選人應(yīng)該依法 “ 正當(dāng)離職 ” 。一旦該候選人在沒有解除原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，貴公司的用人成本就會(huì)大大上升。 ” 《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定： “ 用人單位招收尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動(dòng)合同中，沒有對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話，勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)的時(shí)候，只須提前 30 日書面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。應(yīng)該如何處理比較合適？如果勞動(dòng)合同未寫明違約責(zé)任的，候選人提交書面辭職申請，是不是即使對(duì)方堅(jiān)持不放，我們也可以錄用 (包括簽訂合同、繳納各項(xiàng)保險(xiǎn) )？如果明確寫明違約責(zé)任的，候選人及我們該如何應(yīng)對(duì)？ 【回復(fù)】 現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的 “ 挖人 ” 現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見不鮮。 貴公司現(xiàn)在碰到的這個(gè)問題，首先我們應(yīng)當(dāng)明確，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)建議的休養(yǎng)期滿以后，員工要想繼續(xù)休息，必須要有相應(yīng)的證明，要么請病假，要么請事假。 實(shí)踐中，我們好多用人單位都對(duì)此存在誤區(qū)，錯(cuò)誤地認(rèn)為工傷員工如同國寶大熊貓，是不能解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該養(yǎng)著?？梢?，不管雇主是否存在過錯(cuò)，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。所以，這部分實(shí)習(xí)生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無需進(jìn)行工傷認(rèn)定，貴公司也無需承擔(dān)工傷待 遇的賠償責(zé)任。據(jù)此，貴公司招用在校大學(xué)生實(shí)習(xí)，不屬于建立勞動(dòng)關(guān)系，也就不適用《勞動(dòng)合同法》，不一定要簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)習(xí)生是否適用《勞動(dòng)合同法》 【問題】 我公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，準(zhǔn)備聘用一部分在校大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)。而《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第 12 條規(guī)定，在校生勤工助學(xué)的， 不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。這類人員適用的是最高人民法院于 2021 年公布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)上述最高法院的司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司已電話通知其多次要求來上班，但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由拒絕，但實(shí)際上，他在家里幫妻子打理自家診所，對(duì)于這種情況公司該如何處理？ 【回復(fù)】 這是一個(gè)關(guān)于工傷員工違紀(jì)該如何進(jìn)行處理的問題。 因此，可以確定，當(dāng)工傷員 工出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形時(shí)，公司照樣可以解除勞動(dòng)合同。 如何合法 “ 挖人 ” 【問題】 我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴 (非直接競爭 )“ 挖 ” 一個(gè)人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動(dòng)合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無奈對(duì)方 不肯放。 ” 這是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，提出的程序要求和條件要求。 《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定： “ 用人單位招收尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 ” 只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，且因此造成了經(jīng)濟(jì)損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。否則就不能要求候選人承擔(dān)違約責(zé)任。二者的區(qū)別是在勞動(dòng)合同的終止方面，即固定期限勞動(dòng)合同可以到期終止，而無固定期限勞動(dòng)合同不存在到期終止的情形。根據(jù)該法第 十二條的規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同履行一年多后，我公司在無意當(dāng)中發(fā)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時(shí)用了假文憑，他原是?？粕?，在應(yīng)聘時(shí)偽造了一個(gè)本科文憑。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。王某故意隱瞞真實(shí)情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯(cuò)誤表示。否則，如果該員工對(duì)于貴公司以假文憑為由解除勞動(dòng)關(guān)系有異議，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條中 “ 對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn) ” 的規(guī)定，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。 不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對(duì)用人單位來說，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？ 【回復(fù)】 實(shí)踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽，否則就給予處分。 需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》作為法律依據(jù)的。因此，企業(yè)在日常管理過程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟(jì)處罰的方式。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。 履行告知義務(wù)也有技巧 【問題】 《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單 位的告知義務(wù)和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護(hù)單位的利益呢？ 【回復(fù)】 對(duì)用人單位來講，履行告知義務(wù)，可以在登招聘廣告的時(shí)候就將需要告知的事項(xiàng)在招聘廣告中寫明，然后保留好招聘廣告。 制度無法協(xié)商確定怎么辦 【問題】 我公司規(guī)模較小，沒有成立工會(huì)，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會(huì)好，還是讓所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無法滿足的要求，公司怎么辦？ 【回復(fù)】 從《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定來看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過民主程序，即經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體員工討論，并經(jīng)與工會(huì)或職工代表大會(huì)平等協(xié)商確定。 公司名稱和投資者變化對(duì)勞動(dòng)合同的影響 【問題】 我公司是由美國 A 集團(tuán)、美國 B 集團(tuán)、中國某集團(tuán)三方合資的，但公司計(jì)劃今年重組，將變成 其中的兩方合資，公司名稱即將改變，其他不變，請問公司變化后： 1)是否需要和所有員工重新簽訂新的勞動(dòng)合同 (因公司名稱改變 )？ 2)是否需給所有在職員工 N+1 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 (因公司名稱及股權(quán)變化 )？ 3)因公司名稱或股權(quán)變化，員工提出辭職，是否給員工 N+1 補(bǔ)償？ 4)公司對(duì)員工是否還承擔(dān)其他責(zé)任？ 【回復(fù)】 如果僅僅是公司名稱和投資者變化，并不影響勞動(dòng)合同的履行，也不存在企業(yè)解散與終止的情況，因此，不符合勞動(dòng)合同解除和終止的條件，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。但是，若員工提出辭職的理由是公司存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等違法行為的，則公司需要按照一年工齡一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而，今年 5 月，王某向公司遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請。王某平時(shí)身體不錯(cuò)，于是公司這次沒有立即批準(zhǔn)，而是進(jìn)行了一些 調(diào)查。然而此時(shí)我們無法聯(lián)系上他了，他手機(jī)關(guān)機(jī)，去其住處又發(fā)現(xiàn)其剛剛搬家?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條也規(guī)定患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是，現(xiàn)在貴公司并無充分證據(jù)證明王某 是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據(jù)證明王某在貴公司的競爭對(duì)手那里工作，一切還只是聽說。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理詐騙案件具體應(yīng)用法律的若干問題的解釋》 (1996 年 12 月 16 日 )的規(guī)定：個(gè)人詐騙公私財(cái)物 2021 元以上的，屬于 “ 數(shù)額較大 ” 。這樣不管最終公安機(jī)關(guān)是否立案，不管最終是否追究王某刑事責(zé)任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴公司的競爭對(duì)手那里工作，能證明了這兩點(diǎn)，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來處理王某了。同時(shí)規(guī)定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經(jīng)查明，以嚴(yán)重違紀(jì)處理。請問，我公司該如何處理這個(gè)問題，才能最大限度地維護(hù)我公司的權(quán)益？ 【回復(fù)】 我國《勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定： “ 勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。 我國《反不 正當(dāng)競爭法》第十條規(guī)定： “ 經(jīng)營者不得違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。 若沒有，那么，這些客戶資源和信息就 因缺少 “ 經(jīng)權(quán)利人采取保密措施 ” 這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關(guān)客戶資源和信息而追究其法律責(zé)任。第一，調(diào)查取證。若損失較小，貴公司可以要求該員工停止侵權(quán)，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達(dá)到了刑法規(guī)定的數(shù)額，那么貴公司可持與該員工的保密協(xié)議或貴公司有關(guān)保密的規(guī)章制度，到公安機(jī)關(guān)報(bào)案，由公安機(jī)關(guān)介入調(diào)查。這在我公司這類企業(yè)中是一個(gè)非常重要的崗位。 請問，我們這樣的打算是否可行，是否違法？如果違法的話，如何操作才是合法的？ 【回復(fù)】 《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系解除之日起十五日內(nèi)，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。因?yàn)榉捎幸粋€(gè)基本原則：不能以非法對(duì)非法，不能以惡治惡。但是，由于競業(yè)限制協(xié)議嚴(yán)重影響著勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)，因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議必須具備三個(gè)方面的要件，缺一不可。其三，競業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內(nèi)容合法、自愿合意。 全面實(shí)施《勞動(dòng)合同法》之企業(yè)攻略 勞動(dòng)合同法相關(guān) 20210608 15:23:39 閱讀 63 評(píng)論 2 字號(hào)：大中小 訂閱 [05/06] 全面實(shí)施勞動(dòng)合同法之企業(yè)攻略 企業(yè)兼并勞動(dòng)合同怎么辦 問題 本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動(dòng)合同變更為以本公司為主體的勞動(dòng) 合同 但許多員工的改簽合同工作受阻他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動(dòng)者行為，其勞動(dòng)合同的變化是由企業(yè)一方造成的勞動(dòng)者擔(dān)心，所面對(duì)的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動(dòng)合同，怎么辦？ 回復(fù) 企業(yè)兼并，是指一個(gè)企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實(shí)體的一種行為勞動(dòng)合同法第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱法定代表人主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立 等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行 因此，關(guān)于對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素國家要求完善社會(huì)保險(xiǎn)制度的配套實(shí)施，足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，被兼并方企業(yè)職工的原勞動(dòng)合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯所以，貴公司應(yīng)加強(qiáng)宣傳，取得他們的理解說明若不重簽，社保將無法辦理 在重新簽合同時(shí)，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴(yán)重 違紀(jì)之外，則需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如果有特殊約定可以從其約定 如何留存員工違紀(jì)證據(jù) 問題 小丁通過應(yīng)聘進(jìn)入公司工作簽訂了為期一年的書面勞動(dòng)合同加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工遲到早退于是在去年 8 月將其開除小丁對(duì)此開除決定不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁他認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)公司將其開除缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任 因?yàn)槲夜?剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù) 仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？ 回復(fù) 用人單位對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行處理時(shí)要作出具體的處理決定，并向勞動(dòng)者進(jìn)行明確告知用人單位在作出開除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng) 我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對(duì)于員工曠工遲到早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留 存考勤記錄；對(duì)于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)警，讓公安人員