【正文】 事，一線人員無(wú)定員控制!使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。2現(xiàn)行工資制度存在的問(wèn)題及原因分析 ,彈性不足，平均分配的比重大由于工資構(gòu)成中職務(wù)工資、各種津貼補(bǔ)貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。著名社會(huì)學(xué)家霍曼斯的話說(shuō)“人的需要是通過(guò)他人滿足的”,一切社會(huì)行為都是一種交換。社會(huì)交換理論是西方社會(huì)學(xué)理論流派之一,從個(gè)體的心理研究出發(fā),該理論認(rèn)為人們之間的社會(huì)交往就是彼此相互置換“資源”的一種過(guò)程。模型中的報(bào)酬可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。1理論基礎(chǔ) 績(jī)效工資管理的假設(shè)前提是人具有理性并追求各自的經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人具有激勵(lì)作用，組織中人員經(jīng)濟(jì)利益（勞動(dòng)報(bào)酬）的獲得與其工作努力、付出及所取得業(yè)績(jī)成正比關(guān)系。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來(lái)設(shè)置的。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念：①事業(yè)單位。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度改革；績(jī)效工資績(jī)效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及營(yíng)造良好的組織文化。目前我國(guó)有事業(yè)單位120多萬(wàn)個(gè)，在職人員3000多萬(wàn)人。1998年國(guó)務(wù)院發(fā)布．2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的。這既是對(duì)單位而言的，也是對(duì)員工而言的。在各種理論中，預(yù)期理論是績(jī)效工資制度的理論基礎(chǔ)，它是由美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出的過(guò)程型激勵(lì)理論，預(yù)期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵(lì)所需的各種條件，推動(dòng)努力工作的動(dòng)機(jī)是由各種報(bào)酬的預(yù)期觸發(fā)的：收入、認(rèn)同、晉升及其他東西。內(nèi)在報(bào)酬是組織提供的工資收入、晉升機(jī)會(huì)、同事或上級(jí)認(rèn)同等，外在報(bào)酬是成就感、影響力、勝任感等。在企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、使其更好工作的行為實(shí)際也是一種典型的社會(huì)交換。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理、激勵(lì)的行為過(guò)程中也體現(xiàn)著這種社會(huì)交換的關(guān)系:一方面,員工用突出表現(xiàn)換企業(yè)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。所以工資構(gòu)成中，平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。同時(shí)，由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資，使事業(yè)單位的人員增長(zhǎng)速度快，工作效率卻并未提高。為了使以客戶(hù)為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經(jīng)營(yíng)管理中。③績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的合理性原則。績(jī)效工資制實(shí)施的一個(gè)重要目的是吸引和留住人才。事業(yè)單位的分類(lèi)方式可以依據(jù)不同部門(mén)的職能進(jìn)行劃分，相對(duì)于按財(cái)政補(bǔ)助的分類(lèi)方式，職能分類(lèi)方式更具合理性，可以考慮分為公益服務(wù)型事業(yè)單位、行政執(zhí)行型事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位。首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開(kāi)、公正、公平”的原則，要引入公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，努力消除不可測(cè)算的工作績(jī)效而引發(fā)的利益之爭(zhēng)。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。三是獎(jiǎng)懲制度。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對(duì)績(jī)效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對(duì)績(jī)效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。其次，事業(yè)單位將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門(mén)審批，報(bào)人事財(cái)政部門(mén)備案。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過(guò)大仍然存在，因此，在績(jī)效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量?？?jī)效工資只是事業(yè)單位收入分配制度的一個(gè)組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定?？?jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類(lèi)。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。三、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資制度的原則事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺(tái)職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門(mén)和財(cái)政部門(mén)核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。第四，可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問(wèn)題。企業(yè)的績(jī)效重在營(yíng)業(yè)收入，事業(yè)單位的績(jī)效重在為社會(huì)提供專(zhuān)業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。第三，在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出，來(lái)制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。二、實(shí)施步驟第一步，從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專(zhuān)學(xué)校實(shí)施；第二步，從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由人力資源保障(人事)部門(mén)、財(cái)政部門(mén)實(shí)行總額管理，各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報(bào)批后自行發(fā)放。60％40％；自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資總額247。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績(jī)效工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等)的，可申請(qǐng)重新核定。其中，“綜合補(bǔ)助”母退休時(shí)的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見(jiàn)附表2)，“保留補(bǔ)助”按退休時(shí)特區(qū)津貼相對(duì)應(yīng)的檔次發(fā)放(見(jiàn)附表3)。七、有關(guān)具體規(guī)定(一)實(shí)施績(jī)效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國(guó)工資與特區(qū)津貼之和，但計(jì)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)不變。2．嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。工作人員請(qǐng)病假，應(yīng)按規(guī)定報(bào)批。以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績(jī)效工資。八、紀(jì)律要求事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度 現(xiàn)狀 措施建議一、引言本文是在簡(jiǎn)要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績(jī)效》后，就目前社會(huì)上的熱點(diǎn)問(wèn)題——事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。事業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國(guó)家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)存在諸多問(wèn)題，不但沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起很多矛盾，如何完善和創(chuàng)新這一制度是一個(gè)很棘手但又必須盡快解決的重要課題。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。同理在競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)較小的事業(yè)單位職工行列中，績(jī)效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績(jī)效工資制度。有研究表明，得到激勵(lì)，人的能力則可發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。由此可見(jiàn)，按工作績(jī)效付酬的績(jī)效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制需要的工資管理體制。（3）增加級(jí)別和調(diào)整職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系。（3）重在建立新制度。事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制。（5）建立崗位績(jī)效工資制度。（4）向高層次人才傾斜。改革特點(diǎn)為：(1)崗位定價(jià)，績(jī)效導(dǎo)向。四、事業(yè)單位職工工資制度的