【正文】 崗位：結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的3040%。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計不出來。企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備?！罢{(diào)整點數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?；蛘哒f，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。為設(shè)定的工資最低點。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機器設(shè)備的一級、優(yōu)級運轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。固定工資、績效工資占實發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—4050%；最為適宜。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計理念、計算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計方法。等等。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。評估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。本月開始試行。每一星期不定期檢查一次，每次基數(shù)為25分，優(yōu)者加分，不超過5分，劣者減分，不超過5分。三 ：安全獎 為100元。請假必須有假條。一：出勤獎 為100元。第一篇：中心幼兒園教職工績效工資制度中心幼兒園教職工績效工資制度為了體現(xiàn)優(yōu)勞厚酬，多勞多得。出滿勤、無遲到、無早退者、原有工資基礎(chǔ)上加20元。二：工作量 :班級學(xué)生數(shù)、教室布置情況、教案的完成、。本月無安全事故的，或自行可以解決的，為100元。每曾減一分為一元。中心幼兒園20121112第二篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。業(yè)績要素業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。自2012年起，中國開始實施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。把績效工資設(shè)計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動強度不同。所取得的報酬不同。二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計理念和計算方法。企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計算方法：企業(yè)績效工資總量 = 企業(yè)機器設(shè)備理論設(shè)計最高產(chǎn)量 * 85%?？冃ЧべY的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。在生產(chǎn)型、由機器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的?！罢{(diào)整點數(shù)”平時很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的6070%?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)。罰6070%（以下雷同）過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。一等、二等品率完成指標(biāo)。工藝上機率。生產(chǎn)計劃工作崗位：結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計劃完成率。工藝上機率?！?占6070%。也就是說：績效工資總量 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。它要求設(shè)計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。因此,在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結(jié)合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題?？冃ЧべY則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小,拉開收入分配差距。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。 績效指標(biāo)量化困難醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。醫(yī)院實行績效工資制度的措施 提高對績效管理的認(rèn)識績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學(xué)、合理、公正的評價?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性?？冃е笜?biāo)通過層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機的結(jié)合起來,增強工作人員服務(wù)質(zhì)量意識,提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強,最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實施考核。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。（四）堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。篇二：績效工資制度績效工資制度、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的`達(dá)成，適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，篇三：績效工資制度一、指導(dǎo)思想維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員的工作績效考評，適當(dāng)拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展。“公正、公平、公開”的原則。四、發(fā)放形式學(xué)校教職工獎勵性績效工資按學(xué)年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡?？己艘罁?jù)為學(xué)校考勤辦法和考勤記載。育齡婦女生育第一胎后應(yīng)主動采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個月。(特殊情況辦理補假手續(xù))領(lǐng)導(dǎo)干部、教師出公差應(yīng)事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務(wù)方可離校。(含學(xué)校的會議、教研活動等)④曠工一節(jié)扣2分。精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎?；緸?416節(jié)每周。個別臨時性中心工作，根據(jù)實際核算工作量。(3)教育教學(xué)過程主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當(dāng)年的獎勵性績效工資。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會研究將扣除責(zé)任人安全考核分(總分不超出15分)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。，成不良影響的扣2分。，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。①已備課時每少于應(yīng)備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。⑵上課上課是整個教學(xué)工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。凡聽課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。⑶作業(yè)布置與批改布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當(dāng)，符合省“減負(fù)”規(guī)定。重視口頭作業(yè)及動手能力訓(xùn)練。②美術(shù)及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學(xué)科應(yīng)按課標(biāo)要求對學(xué)生進行認(rèn)真考查并做好記錄。⑷輔導(dǎo)輔導(dǎo)應(yīng)針對學(xué)生的不同程度，因人制宜。對學(xué)習(xí)成績優(yōu)異的學(xué)生應(yīng)充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴(yán)重者將追究師德直至解聘等。⑸考核進行考核是鞏固學(xué)生基礎(chǔ)知識，形成技能的關(guān)鍵。①不進行重點單元過關(guān)考查的每一次扣2分。因績效發(fā)放的時間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質(zhì)量的教學(xué)論文，認(rèn)真學(xué)習(xí)教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長學(xué)習(xí)心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學(xué)校要求進閱覽室看書學(xué)習(xí)，按要求撰寫好讀書筆記。③每學(xué)期聽課節(jié)數(shù)達(dá)不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無評課意見。(4)教育教學(xué)考核實績(25分)“績”主要包括教育效果、教學(xué)效果。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。在安全隱患排查上，及時發(fā)現(xiàn)報告(處置)有重大隱患有立功表現(xiàn)的加310分。、市、省、國家級教育部門正規(guī)機構(gòu)主辦的學(xué)生學(xué)習(xí)競賽活動中，學(xué)生獲個人一等獎指導(dǎo)教師分別得3分，二、三等獎按相應(yīng)級別的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎勵。、二、三等獎分別得1分。(必須有“三標(biāo)識”的：國內(nèi)刊號CN、國際刊號ISSN、郵發(fā)代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為(3)，市級(2)，縣級(1)。中三會考中綜合排名在區(qū)前三名者，語數(shù)外老師加15分。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。b解除聘用合同的。凡學(xué)年內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。(小學(xué)最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月)(2)行政人員津貼(每學(xué)期按5個月)：經(jīng)過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學(xué)校考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)?！澳堋敝饕己祟I(lǐng)導(dǎo)干部教育教學(xué)能力，教研指導(dǎo)能力，德育工作能力，組織管理能力和領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行能力。總務(wù)主任、。管理常規(guī)工作，以領(lǐng)導(dǎo)干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據(jù)，計算公式為：領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)工作量考核得分率常規(guī)分值。②領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)實績，主要以每學(xué)期參加片區(qū)統(tǒng)考所教學(xué)科的綜合得分和優(yōu)生完成情況為依據(jù)。⑥領(lǐng)導(dǎo)干部在教育教學(xué)，教研教改、學(xué)校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當(dāng)加分。參與考核的教職工人數(shù)(校長除外)系數(shù)考核得分率。方式相同。，負(fù)責(zé)教職工績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。有個性化的加2分，有雷同者不加分。學(xué)期結(jié)束前，能及時撰寫班主任工作總結(jié)，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。(以班隊活動記錄和學(xué)生座談為依據(jù))每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，(以學(xué)生座談和晨談記錄為依據(jù),尤其是留守學(xué)生中心理不很健康的學(xué)生以及班上的問題學(xué)生)，搞好全到場工作，督查落實所轄區(qū)域的衛(wèi)生、鍛煉、集會、勞動實踐等常規(guī)工作，凡一次不到場落實的扣2分。每月至少能組織1次班級學(xué)生干部會議，每學(xué)期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。每組織一次得2分，每少一次扣5分。(以學(xué)校常規(guī)檢查和會議記錄為依據(jù))能積極撰寫有關(guān)教育管理方面的論文或課題，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、