【正文】 制，而勞動(dòng)者沒有限制，這點(diǎn)對(duì)用人單位是不平等的。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，這些企業(yè)的勞動(dòng)用工也成為我國(guó)勞動(dòng)用工的主要形式，立法必須適應(yīng)形勢(shì)的需要。③四、現(xiàn)行法律規(guī)定的問題及完善探討《勞動(dòng)合同法》大范圍的修訂了《勞動(dòng)法》，并極大可能的詳細(xì)規(guī)定并維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這在我國(guó)社會(huì)主義法制建設(shè)上又是向前邁進(jìn)了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。德國(guó)勞動(dòng)立法的此項(xiàng)規(guī)定充分體現(xiàn)了國(guó)家干預(yù)和當(dāng)事人意志自由的結(jié)合，避免了面對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)情況下單一的規(guī)定過于僵化。除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了防止該條被濫用，并維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，用人單位適用該條受到嚴(yán)格的限制。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動(dòng)者在無過錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形。（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。如果單位當(dāng)即同意的，辭職立即生效。（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同首先看《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除的法律規(guī)則，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。無過錯(cuò)解除即指在對(duì)方當(dāng)事人無過錯(cuò)行為或其過錯(cuò)行為輕微的情況下單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)解除原因不同，可以分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。根據(jù)單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可以劃分為法定解除和約定解除。對(duì)這兩種單方解除，立法所規(guī)定的要求不同。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方權(quán)益。（二）分類從立法規(guī)定的角度看，勞動(dòng)合同的解除有兩大類型：雙方解除(協(xié)商解除或協(xié)議解除)和單方解除。因?yàn)闊o效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力。最后，勞動(dòng)合同解除的實(shí)質(zhì)是提前終止合同的法律效力，即提前消滅雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。無效勞動(dòng)合同因其自訂立時(shí)起就沒有法律約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問題。”可見勞動(dòng)合同為有名合同，是勞動(dòng)關(guān)系的具體表現(xiàn)形式。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于《勞動(dòng)法》的修訂涉及的廣度和深度都是良多的。第一篇：論勞動(dòng)合同單方解除論我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)合同單方解除的規(guī)定及完善摘要：勞動(dòng)合同單方解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)。這對(duì)社會(huì)上方方面面的勞動(dòng)法律關(guān)系有何影響？面對(duì)新法傾向性的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位將如何應(yīng)對(duì)？而勞動(dòng)者又如何可以緊握手中法律的武器真正的維護(hù)自己的權(quán)益而不將法律成為一紙空文？作為勞動(dòng)合同關(guān)系中頗為重要的一部分，單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中頻繁出現(xiàn)，關(guān)系重大?！秳趧?dòng)法》賦予勞動(dòng)合同法律約束力的同時(shí)，也賦予勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除合同的權(quán)利。其次，解除行為必須是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立之后，尚未全部履行之前進(jìn)行。勞動(dòng)合同單方解除①是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方通過行使解除權(quán)而解除勞動(dòng)合同，不以對(duì)方當(dāng)事人是否同意為轉(zhuǎn)移。第二，單方解除勞動(dòng)合同的行為必須在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人雙方的合意，雙方當(dāng)事人有訂立勞動(dòng)合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。所以，勞動(dòng)法重點(diǎn)放在規(guī)范單方解除的立法。辭職，我國(guó)法律規(guī)定勞動(dòng)者不需要法定事由，但須提前告知，特定情形（勞動(dòng)合同法第38條）下，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同。法定解除即勞動(dòng)者或用人單位在符合勞動(dòng)法律規(guī)定的合同解除條件的條件下，可以單方面的解除勞動(dòng)合同。有過錯(cuò)解除即指基于對(duì)方當(dāng)事人的過錯(cuò)行為而導(dǎo)致勞動(dòng)合同單方解除，其中包括勞動(dòng)者因用人單位有過錯(cuò)而辭職和用人單位因勞動(dòng)者有過錯(cuò)而辭退。二、我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)單方解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定從《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，在很多方面都進(jìn)行了改變，這對(duì)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益形成了更為嚴(yán)密的法律后盾。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如果單位不同意的，那么堅(jiān)持上班滿30日后，無需單位同意，辭職行為生效，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)?！痹摋l乃是因勞動(dòng)者有過失而使得用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同之權(quán)利，當(dāng)出現(xiàn)上述情況時(shí)，用人單位不需要向?qū)Ψ筋A(yù)告即可單方解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，即可以解除勞動(dòng)合同。其法定許可條件被限定為四種：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。”這里要明確的是，四十二條僅適用于非過失性單方解除的情況，如果根據(jù)第三十九條規(guī)定的勞動(dòng)者有過失性行為的情況，用人單位還是可以解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。英國(guó)法律規(guī)定年資在1個(gè)月以上2年以下的，通知期不少于1周；年資在2年以上12年以下的，每滿1年通知期不少于1周，最長(zhǎng)不超過12周；年資 在12年以上的，通知期不少于12周。在單方解除勞動(dòng)合同方面，我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不合理。而且該條文與我的刑法的價(jià)值不相符合，刑法既要懲罰犯罪又要預(yù)防犯罪，但是被追究刑事責(zé)任的人并未喪失勞動(dòng)權(quán)利，該條等于剝奪了憲法賦予他的勞動(dòng)權(quán)，也不利于對(duì)犯罪人的改造，與他們解除勞動(dòng)合同很可能導(dǎo)致他們沒有生活來源而犯更大的罪。37條在授予勞動(dòng)者權(quán)利時(shí)無意間損害了用人單位的利益，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。因此我國(guó)可以借鑒日本、意大利等國(guó)家的立法規(guī)定，在無固定期限的勞動(dòng)合同中，雙方享有平等的單方解除權(quán)，而對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同，則不適用單方解除權(quán)，我國(guó)立法應(yīng)當(dāng)借鑒。因此，實(shí)踐當(dāng)中，用人單位尤其是私人老板借此條款利用試用期內(nèi)的廉價(jià)勞動(dòng)者，等試用期一滿立刻告之不合格并收取新一批勞動(dòng)者的現(xiàn)象屢見不鮮。很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些企業(yè)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說話。五、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律救濟(jì)程序繁瑣，時(shí)限長(zhǎng)，成本高。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，一審普通程序案件一般應(yīng)當(dāng)在立案之日起6個(gè)月內(nèi)審結(jié)。而在法院中專門設(shè)置勞動(dòng)法庭，由專門的法院人員進(jìn)行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)不成直接審理，一審不服提交上級(jí)法院二審，二審為終審判決。勞動(dòng)合同的單方解除對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的影響重大，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)。雖然不算完美，《勞動(dòng)合同法》對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和穩(wěn)定、和諧社會(huì)的推進(jìn)以及中國(guó)法治進(jìn)程的前進(jìn)都已經(jīng)是極大的一步邁進(jìn)，而今后對(duì)于其的進(jìn)一步完善勢(shì)在必行，也昭示著我國(guó)法治社會(huì)的逐步實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無法履行的。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個(gè)月”。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。否則將視為無效條款。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如下案例：1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。如勞動(dòng)者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。還有就是因勞動(dòng)者 患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無法履行的。濫用企 業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)