【正文】 單位有時一個月才給我們發(fā)一副，有時幾個月都不發(fā)，這工作讓我們怎么去干？焦化廠的員工說，干活不給發(fā)勞保品，打掃衛(wèi)生不給發(fā)抹布和掃帚，這種情況發(fā)生在國有企業(yè)，實在有些說不過去。一名中層領導干部說，由于企業(yè)前階段一個勁的上規(guī)模，嚴重忽視了產(chǎn)品質量，而產(chǎn)品質量恰恰是占領市場的關鍵，我們也理解企業(yè)廣大規(guī)模的重要意義，希望企業(yè)在下一步的發(fā)展中要注重抓質量，不然，即便有了規(guī)模也會因沒了市場而無法生存。４、提高產(chǎn)品質量的呼聲很高。一名員工說，5S管理給我們帶來了一個全新的工作環(huán)境，我們認可，但5S檢查也太不合理了，５S記錄本上每錯一處就扣員工200元，一個員工最多時一個月就扣了600元，也太狠了。一名軋鋼廠的工人說，大學生參加工作后到基層鍛煉是應該的，可許多大學生卻因為種種不正常原因一直在一線和我們一起當工人，甚至有的還是力工，如果北鋼招聘來的大學生是用來做體力工作的，那生產(chǎn)成本是不是太高了。２、普遍認為企業(yè)對大學生的管理存在很多問題。還有的員工說，備品備件不但短缺，而且質量及其低下，安上了就壞，我們多干點兒沒關系，但是看到一批批換下的廢件，感到心疼的很，企業(yè)現(xiàn)在不是面臨資金短缺嗎？這采購備品備件的人也太不負責了。調查中我們還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在干部管理、產(chǎn)品質量、企業(yè)資材流失等方面的問題也引起了大多數(shù)的員工普遍關注，有些問題引發(fā)的后果已經(jīng)非常明顯，如不能得到及時解決，將會給企業(yè)帶來嚴重影響。在走訪座談中，被調查的員工都涌躍發(fā)言，對企業(yè)目前存在的問題都直言不諱。七是加大“三違”人員的處罰力度，做到違章就罰，不安全就管，進一步深化“三違”人員待崗學習，巡回檢查制度，使違章人員無生存余地。四是認真落實各級管理人員現(xiàn)場管理職責，加大現(xiàn)場監(jiān)督檢查力度，執(zhí)行好責任追究和聯(lián)帶處理制度，屬管理人員職責范圍的，要分清責任輕重，屬領導責任的，不要罰職工，領導要承擔全部責任。在征求職工對我區(qū)下步實施嚴細管理建議方面，部分職工能正確對待，積極提出好的建議、為我區(qū)進一步加大管理力度獻計獻策。對區(qū)隊班組管理人員的評價不容樂觀，尤其是對工班長一級干部，在職工中存在一定的不滿情緒，說明在新形勢下，管理人員的實際工作情況與形勢任務和職工的要求還存有一定的差距。一是在調查我區(qū)工資獎金的分配上，職工的思想是積極向上的，持“多勞多得、以分記獎”%，認為“按技術高低分配的”%，同意“平均分配、大鍋飯”%。在調動職工積極性上應采取的主要渠道方面，認為“精神鼓勵與物質鼓勵相結合”%，同意采取“思想政治工作”%，贊成“經(jīng)濟激勵機制”%。在回答“安全形式、工班長作用發(fā)揮方面”認為“穩(wěn)定發(fā)展、好”%，認為“較好”%。三是在實質性和涉及重大問題上，職工意見趨向一致。具體表現(xiàn)在： 一是正確對待礦井的安全形勢，支持從嚴治礦、從嚴治區(qū)、依法育人的要求呼聲較高。其中，一隊發(fā)出110份，%，%；二隊發(fā)出40份，交卷100%，%；三隊發(fā)出90份，交卷100%，%；四隊發(fā)出90份，交卷100%，%；工區(qū)調度發(fā)出12份，交卷100%，%。第一篇：職工思想動態(tài)調研報告關于職工思想動態(tài)情況的調查 元月份以來，運搬工區(qū)采取一系列有效措施，進一步加大安全管理的力度，取得了顯著效果，但也在職工中暴露了一些深層次矛盾。以上幾個要素，基本包含了全區(qū)各專業(yè)工種的成份構成，具有廣泛的代表性、真實性和準確性。從調查中看，%的職工認為“從嚴治礦、從嚴治區(qū)、依法育人”很有必要，認為“說不清”%，認為“沒有必要”%，這充分說明了全區(qū)職工思想觀念發(fā)生了深刻變化，對安全工作重要性的認知度普遍提高，其思想主流是積極向上的。從調查統(tǒng)計中顯示，認為我區(qū)的安全工作的薄弱環(huán)節(jié)在“不規(guī)范操作上”%，認為“設施設備不完好”%，認為“規(guī)程學習不入心入腦”%，認為“違章指揮”%。上述情況，說明職工能認識到安全工作的嚴峻性和精細管理、從嚴治區(qū)的重要性，工區(qū)有效的宣傳教育和各種防治措施、整頓治理在職工中起到了一定的作用。在調查工班長以上干部抓“三違”指標方面，認為“高”%，%，%，認為“一般”%，認為“差”%，%。二是在涉及職工直接切身利益上，職工的思想認識還存在一定的誤區(qū)，心態(tài)是保守的，需要今后加強有針對性的思想教育。如：在調查“哪一級管理人員存在重生產(chǎn)輕安全現(xiàn)象”方面：認為“工班長”%，認為“調度員”%，%，%。調查統(tǒng)計顯示，提出建議的職工有61人，%，經(jīng)匯總歸納，有使用價值的主要有以下幾個方面： 一是深化全員全過程抓“三違”、查隱患的激勵政策，抓好全方位、全過程的安全防范工作，真正做到關口前移、重心下移，實施安全精細化管理。五是提高各級管理人員抓“三違”、查隱患質量，要克服避重就輕，應付湊合的思想。八是進一步加大工班長和調度員的教育力度，提高工班長和調度員的安全意識和現(xiàn)場管理能力，樹立先安全后生產(chǎn)的思想，消除工班長、調度員重生產(chǎn)輕安全的意識，確保現(xiàn)場的安全生產(chǎn)。經(jīng)問卷調查發(fā)現(xiàn)，盡管有63的員工對企業(yè)現(xiàn)狀表示擔憂，％的員工對企業(yè)發(fā)展前景充滿信心，,員工工作熱情高。二、集中反映的幾個問題（一）對企業(yè)管理工作方面主問題１、對備品備件質量問題反映比較強烈。廢鋼廠的員工說，現(xiàn)在的減速機質量太差，不是安裝尺寸不對，就是密封質量差，能裝上用的減速機還天天漏油，我們根本解決不了。在走訪座談中，許多單位都認為，大學生作為企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉，應格外加以關注，目前企業(yè)對于大學生的管理工作還有待于盡快完善。大學生也說，北鋼目前在管理上還有許多弊病，我們都看在眼里，急在心上，雖有許多建議和想法，卻沒有一個綠色的通道能迅速反映上去。還有員工說，５S管理工作是不是有點太浪費了，企業(yè)現(xiàn)在正在渡難關，員工工作勞保都發(fā)不出來，怎么為了５S工作，今天這兒全換新的，明天那又立一塊大展板，有許多還是一次性的，有這錢，給員工買副手套，買只口罩不行嗎？一名中層管理干部說，5S管理在推行過程中太教條，而且太偏激。在問卷調查中。（二）對企業(yè)關系職工利益方面的問題反響強烈。員工還說，國家有規(guī)定，作業(yè)環(huán)境內的聲音不能超過70分貝，而我們作業(yè)環(huán)境中的聲音在100分貝以上了，也沒有人管，以前定期還有一次體檢，現(xiàn)在幾年都沒體檢過一次，都說讓我們關心企業(yè)發(fā)展，可誰來切實關心關心我們？工資收入方面。３、員工福利方面。現(xiàn)在，我們青年員工即使想扎根北鋼工作，就憑現(xiàn)在的工資水平也很難買得起住房，雖然按月交住房公積金，但是如同石沉大海一樣毫無聲息，想購房也指不上它。還有員工說，在廠區(qū)內，只要你橫看、豎看、左看、右看保準能看到私人車，這些私車有多少是真正辦事兒的，都是通過什么渠道批準進來的？這些私車明面上是拉人，暗地里全都拉“貨”。一名中層領導干部說，現(xiàn)在偷盜問題仍很嚴重，我們只能看好自家的東西，只要你不拿我們廠的東西，我們就管不了那么多了。認真做好人才管理工作，積極為人才提供充分施展才能的舞臺，努力提高全體員工的整體素質，營造一個愛崗敬業(yè)、甘于奉獻工作氛圍。全面實施企業(yè)文化戰(zhàn)略，充分認識企業(yè)文化中以人為本、誠實守信、客戶第一等內容的重要性，培育健康向上的企業(yè)理念，用文化力激活企業(yè)的生產(chǎn)力，進而提高企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)將調研情況總結匯報如下：一、工廠員工的基本狀況廠現(xiàn)有員工340人，其中男職工275人，男職工65人；黨員115人，%；35歲以下青工158人，%；大專以上學歷168人，%，員工構成較為合理，這是一支特別能戰(zhàn)斗的隊伍。隨著生產(chǎn)條件和生活環(huán)境的逐步改善，員工也愈加珍惜自己的工作崗位。碳纖維產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢驗證了工廠的文化理念的正確性與科學性。重大機遇是作為“4+1”發(fā)展定位之一，碳纖維項目得到了中油與公司高層的一致認可，得到了國家的密切關注，并要求我們加快產(chǎn)業(yè)化發(fā)展步伐，盡快將產(chǎn)業(yè)做大、做強；嚴峻形勢是當前國內碳纖維行業(yè)競爭異常激烈，各生產(chǎn)廠家都在將規(guī)劃化、高端化發(fā)展，為了搶占市場，我們必須抓住這難得的歷史機遇，借勢成事，必須進一步穩(wěn)定百噸生產(chǎn)，加快千噸碳纖維的建設進程。工廠清雪工作雖然承包給了外單位，但考慮到降雪較大，如不及時清理，可能影響到正常的安全穩(wěn)定生產(chǎn)，所以工廠組織人力第一時間進行清雪。工廠的獎金系數(shù)較低，又按照虧損單位90%發(fā)放獎金，部分員工的收入較原單位有所降低，而工作強度有所上升。實施教育策略，推動員工思想觀念轉變采取以教育為先的方式，推動員工思想觀念轉變。三是樹立員工信心，鼓勵大家增強信心，攜手共度難關。工廠可以通過召開員工座談會，增設廠長接待日等途徑傾聽員工的聲音，解析員工的疑惑，為員工解決實際困難，在生活、工作上關心員工。最后通過小型、多樣的文體活動，增加基層員工之間相互交流的機會，讓大家通過交流和探討，相互影響，相互提高。二是要建立公平、公正、公開的獎金分配制度，完善考核機制，全面提高員工自我價值實現(xiàn)的需求，調動員工的工作激情和動力。工廠的“百千萬”等愿景文化是經(jīng)得起實踐檢驗的科學規(guī)劃，這就是廣大員工的信心所在。將工廠、車間績效目標分解，落實到人，讓全體員工積極參與，全身心地投入到工作中去，從而不斷提高執(zhí)行意識，將個人價值觀融入到執(zhí)行文化之中。工廠要善于抓員工的精彩瞬間，樹立典型，以點帶面，激勵教育員工，提高思想政治工作說服力、感召力、滲透力。一、基本情況本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發(fā)放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100％。大部分職工認為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。只有項目部黨委各方面統(tǒng)籌協(xié)調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業(yè)道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。開展文體活動，豐富職工的精神文化生活積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養(yǎng)一輸送”、深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動、“員工關愛年”等表示認同。％的員工對公司社會形象和國家電網(wǎng)員工身份感到光榮和自豪，大多數(shù)持理性的樂觀態(tài)度，％。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。擔心企業(yè)的前途命運和個人利益。五、對策及建議從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。注重借鑒、注重創(chuàng)新的工作原則，強化學習創(chuàng)先爭優(yōu)活動主題內容，全方位的加大對國網(wǎng)公司和省公司新的戰(zhàn)略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解國網(wǎng)公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業(yè)發(fā)展的主人。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現(xiàn)在已引起基層管理者的重視。一、當前員工主流思想狀況（一）隨著精細化管理制度建立，給企業(yè)科學發(fā)展、持續(xù)發(fā)展注入了強大動力，企業(yè)發(fā)展前景美好。從調研了解中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業(yè)技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿足。當前總體上說員工隊伍比較穩(wěn)定，大多數(shù)能夠正確對待改革，對待工作兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，以實際行動關心企業(yè)發(fā)展。企業(yè)與員工應當是共贏的關系，員工通過自己的努力工作為企業(yè)做貢獻，同時企業(yè)為員工搭建實 現(xiàn)人生價值的舞臺，員工個人的前途與企業(yè)的發(fā)展是息息相關的，所以員工對企業(yè)未來的發(fā)展趨勢也是極為關注。從調查中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業(yè)技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿意，還要繼續(xù)學習，只有極少數(shù)的員工感到滿意，不用深造。經(jīng)過綜合分析，我們了解到廣大員工迫切希望企業(yè)進一步加強管理，解決科學的管理手段和不適應的管理機制之間的矛盾，從機制建設入手，狠抓管理，在改革中求發(fā)展，向管理要效益。我們將逐步抓好“二個創(chuàng)新”：一是抓好職能創(chuàng)新。