人力資源第二次課-wenkub
2022-08-15 19:14:43 本頁面
【正文】 管理經(jīng)驗。包括數(shù)量和質量兩個方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎。 ? 回收應聘材料。 ?對企業(yè)目標認同感強，辭職的可能性小。 ?容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。 13 外部招聘渠道的利弊 渠道 優(yōu)勢 劣勢 外部 招聘 ?為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。 ?對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。 14 招聘計劃的內(nèi)容 ? 招聘的規(guī)模 ? 招聘的范圍 ? 招聘的時間 ? 招聘的預算 15 招聘規(guī)模 ? 企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。 – 各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。 ? 確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。 20 招聘的預算 招聘的成本費用： ? 人工費用 ? 業(yè)務費用 ? 其他費用 21 招聘效果的評估 ? 招聘的時間 ? 招聘的成本 ? 應聘比率 應聘比率 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% ? 錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） 100% 22 招聘工作的職責分工 用人部 門 人力 資 源部 門 出 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作 、人員安排及試用期待遇確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 安置 評估 說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序 23 內(nèi)部招聘的渠道與方法 ? 內(nèi)部招聘的來源 – 下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。 24 內(nèi)部招聘的具體措施 ? 內(nèi)部晉升和崗位輪換。 ? 內(nèi)部公開招聘 – 發(fā)布招聘信息 – 對參加內(nèi)部招聘的員工進行選拔評價 – 對應聘內(nèi)部職位的員工的條件也應有一定的界定 ? 臨時人員的轉正 25 外部招聘的來源 根據(jù) R 諾埃的觀點，外部招聘的來源有： ?學校 ?競爭者和其他公司 ?失業(yè)者 ?老年群體 ?軍人 ?自我雇用者 26 外部招聘的方法 ? 廣告招聘 ? 外出招聘 – 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應聘人員得到真實信息。 ? 借助職業(yè)中介結構招聘 – 節(jié)省時間，使招聘有針對性。 27 廣告招聘 ? 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構思。 – 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行。 32 有效的選拔錄用系統(tǒng)的標準 ? 選拔錄用的程序應該標準化。 ? 選拔錄用的程序應防止了解應聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復。 一份好的簡歷要回答好以下三個問題： ? 為什么申請這份工作； ? 為什么說你適合這個工作； ? 未來你怎樣為公司做貢獻。在求職意向中，要表達出你有強烈的動機希望得到這份工作，可以包含你對這份工作有哪些看法及你有哪些工作經(jīng)驗和能力對公司有利，希望能從這份工作中得到什么，能為公司帶來什么貢獻，即你的價值所在。 36 《 中華人民共和國勞動合同法 》 20xx年 6月 29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過。 37 選拔錄用的 步驟 ? 評價應聘者的工作申請表和簡歷 ? 進行選拔測試和面試 ? 審核應聘者材料的真實性 ? 體檢 ? 試用期的考察 ? 正式錄用的決策 38 選拔測驗的方法 ? 知識測驗 ? 能力測驗 ? 性格和興趣測試 ? 工作樣本測驗 ? 評價中心測試 39 能力測試 ? 能力測試用于衡量應聘者是否具備完成職位職責所要求的能力。 – 能力傾向測驗：言語理解能力、數(shù)量關系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準確性等。 – 自陳式測試： 卡特爾 16PF、明尼蘇達多項人格量表、 加州心理調(diào)查表和愛德華個人愛好量表等 。興趣測試的方法主要有斯通
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