【正文】 回頭馬”忠誠度較高。仔細(xì)記錄面談的內(nèi)容，但同時要注意，敏感問題最好記在心中而非書面，往往面談時，記錄的細(xì)節(jié)動作會讓部分敏感的員工感到緊張。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時，都會覺得不舒服。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時，面談雙方的語氣及表情細(xì)節(jié)，也有助于提高溝通的有效性。由于離職人員比在職人員更加坦率、客觀，因此他們的意見也更富有建設(shè)性。離職員工仍然作為公司的人力資源，因為他們的作用主要表現(xiàn)在：可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；二是介紹目前組織中的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司進(jìn)行改進(jìn)；三是他們新崗位上的出色表現(xiàn)，會折射出企業(yè)文化之光(摘自管理師教材)。離職事件簡單的說包括公司或員工單方面解除勞動合同，但由于公司主動提出解除勞動合同，通常公司已經(jīng)對該員工有了比較客觀的分析及評價，所以，離職面談的重點應(yīng)當(dāng)在于如何保證該員工以健康的心態(tài)完成公司的要求及進(jìn)行好工作交接，在面談中平衡員工心理耐受性，盡可能的減小離職后的解約風(fēng)險。離職人員沒有顧慮，因此，通常他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。其次，面談的HR人員應(yīng)當(dāng)對面談人員有一定的接觸及并能對一些敏感問題保持低調(diào)，低調(diào)以降低員工因為擔(dān)心自己的私人言論會被泄露而產(chǎn)生封閉的情緒。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。在本人實務(wù)中曾經(jīng)被要求對員工表明公司的立場及不滿，嘗試的結(jié)果有兩種：一是員工由于已經(jīng)形成自我觀點而產(chǎn)生消極溝通，二是員工可能會對未來的工作交接產(chǎn)生消極心態(tài)并會加大離職糾紛風(fēng)險，所以不建議采用。離職面談不是為“譴責(zé)”某個人而設(shè)的。最后當(dāng)然還要把信息進(jìn)行客觀的分析，并提交相關(guān)部門進(jìn)行備案。第二篇：離職面談：離職面談（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。人力資源部在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容整理成文，逐級報送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內(nèi)容之一。其實最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結(jié)合來了解員工的離職動機。通過該員工較親近的同事了解離職動機。二、離職面談前的準(zhǔn)備工作進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。三、進(jìn)行離職面談之前的了解離職動機、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。既然公司已經(jīng)決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務(wù)的部門。根據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。”然后根據(jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達(dá)出你的想法和籌碼，看他如何選擇。所以實事求是，可以關(guān)切的問一下，他家里條件，離職了準(zhǔn)備去哪里。第四篇：2013離職面談流程我們公司是這樣做的：：因為試用期為三個月，我會抽調(diào)該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認(rèn)真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。，持術(shù)骨干，由于其個原因，家庭原因不得不離職，關(guān)注其去向，加強聯(lián)系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機會。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時間來思考如何進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的