【正文】 工資的指導意見》開始實施。標準在績效工資實施的第一天起就制定下來，不會再因為錢多開少開有意見。人少的組，在干完本組的工作后，可以幫助人多的組進行工作。獎勵性工資的40%就按90%發(fā)放。同時要將一些重要的考核指標列為硬性考核指標，如體檢率每月必須占重點人群隨訪人數(shù)的20%，如果完不成，當月績效考核的40%不予發(fā)放或只發(fā)50%。輸入一份正常電子健康檔案 20分鐘。下片時的工作量考核如下：慢性病隨訪：15分鐘。40%部分，作為獎勵性績效工資，由政府承擔，單位的原則是爭取100%發(fā)放，但必須規(guī)定每個崗位的基本工作量，包括各下片的組和社區(qū)門診相關科室及輔助科室，制定工作量前必須由考核小組，對每項工作具體的工作時間進行測算。第一篇：2012績效工資思路2012年社區(qū)績效工資基本思路人員工資分為基本績效和獎勵性績效工作，分別占績效工資的60%和40%。基本的原則是參照北京的社區(qū)績效考核進行。（按6小時計算，每組可以隨訪24人）建立健康檔案：20分鐘。輸入一份隨訪記錄 5分鐘。對于超出6個小時的部分，按3小時及以下以半天計算，36小時按一天計算，按中心臨床部分發(fā)放加班費。這樣做的好處獎勤罰懶，鼓勵積極性。自己掙時間。第二篇：績效工資內容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領,對現(xiàn)代學?？梢赃M行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用?，F(xiàn)在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。中小學動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應的績效考核運行機制。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學績效考核實際整個過程中面臨的（一）沒有完善績效考核體系績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調,某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。學校恰恰單純地對結果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調,使其更趨于合理性,并準時公開透明。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。績效考核體制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促使得老師們以后把工作做的更好。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現(xiàn)?？偠灾?績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學?？沙掷m(xù)的發(fā)展。課時補貼（1）教師工作量根據(jù)學校實際情況，設置雙數(shù)每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。堅持確保結余的原則。三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。（二）、服務質量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。五、考核辦法（一）、實行百分制考核:對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據(jù)實際情況調整四個考核項的比例）。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第五：安排績效工資支出。表一：衛(wèi)生院崗位績效分配表崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)（A、B、C、D、E、F）專業(yè)技術崗位 在編人員 臨床職系防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 初級十二級 住院醫(yī)師 初級十一級 住院醫(yī)師 中級十級 主治醫(yī)師 編外人員 護理職系 四級三級 護士 二級 護師 編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 5二級 藥師 管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0表二：平莊衛(wèi)生院編外聘用人員基本工資標準表崗位工資 崗位工資標準 薪級工資年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523九、績效工資的確定（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務收入 ——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業(yè)務費、招待費）（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。第五篇：績效工資考核辦法教師績效工資分配辦法為推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度、科學有效地實施教師績效考核，充分發(fā)揮激勵與約束作用，更好地體現(xiàn)教職工的工作實績和貢獻，為全面、科學、有效地實施我校教職工績效工資發(fā)放考核，充分發(fā)揮績效考核的激勵與約束機制，更好的體現(xiàn)我校教職工的實績和貢獻，切實維護教職工利益，明確我校內部分配政策和考核辦法，結合我校實際，特制定《惠民小學教師績效工資發(fā)放考核辦法（試行稿）》。（二）以德為先，注重實績。（四）客觀公正、規(guī)范有序。四、組織領導為切實做好我校教師獎勵性績效工資的考核發(fā)放工作，特成立武威市惠民小學教師獎勵性績效工資考核領導小組。特崗教師、聘任教師任班主任的，根據(jù)考核結果，優(yōu)、良、中三個等次分別按照50元、40元、20元標準發(fā)放班主任津貼。班主任考核按細則采用定期檢查、隨機抽查、學生記載、領導巡視等辦法進行綜合評定?？己宿k法（百分制量化考核）（1）紀律（30分）①課堂紀律（5分）第一、自習課、作業(yè)課必須保持安靜有序。如出現(xiàn)出操拖拉、行動遲緩、隊列混亂、大聲喧嘩、無口令等現(xiàn)象者各扣1分，班主任不跟操者一次扣3分；學生無故不出操者，1人次扣班主任考核分1分。無故不做者1人次扣班主任考