【正文】 觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。二、中小學績效考核難題的相關對策針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內部增強學習,不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：（一）健全績效考核機制中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經驗和本領有限,在學校發(fā)展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同步提升,勢必會成為學校發(fā)展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據,進而創(chuàng)建內容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”到現在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結論。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領表現,有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。（四）促進績效考核和學校文化相互滲透所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現。（五）老師績效考核的指標應重實績在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導向作用,充實表現“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質相對優(yōu)異，有一定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜酥饕袓徫宦氊?、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化?？偠灾?績效考核本身便是現代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進和提升學?？沙掷m(xù)的發(fā)展。參考文獻：［1］.［M］.上海：復旦大學出版社,.［2］.［M］.北京：北京師范大學出版社,.［3］？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）［4］.［M］.天津：天津教育出版社,－與對策調查研究姓名：謝敏時間：2012年5月25日一、現在中小學老師績效考核面臨的難題（一）沒有完善績效考核體系（二）績效考核重結果而忽略整個過程（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性（四）績效考核標準隨意性（五）績效考核流于形式二、中小學績效考核難題的相關對策（一）健全績效考核機制（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性（四）促進績效考核和學校文化相互滲透（五）老師績效考核的指標應重實績第三篇：績效工資分配額度及方法每月滿勤獎200元。實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學校規(guī)定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。課時補貼（1）教師工作量根據學校實際情況，設置雙數每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數雙科65元。（4）值日津貼排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元?？伎冄a貼高、低年級基礎平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。第四篇：績效工資衛(wèi)生院崗位績效工資分配方案根據《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現優(yōu)秀人才的價值，經院務會研究決定制定衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：一、指導思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。二、考核分配基本原則:堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結余。堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。四、考核內容:主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標（一）、服務量考核：從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等。（二）、服務質量的考核：從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率.（三）、服務行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情