績效工資分配方案設計新思路-文庫吧
2025-04-15 03:52 本頁面
【正文】 此時，他們的“職級或技能因素對分配的影響力，已經與過去高過他們不少的高職級者相當。 這種在改革前橫亙他們之前被視作是“不平等的鴻溝，已經被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起點上，再怎么動態(tài)變化了。這就是：努力必有所獲，低職級員工不提升職級，通過自己不斷累積也能成長壯大?！ ”痉桨高m用于績效工資分配上，不分基績與獎績，而是針對績效工資總體（扣除基績中的平均分配部分和獎績中的特殊部分）進行統(tǒng)一的按公式計算分配?！ ”痉桨钢皇怯谩皟r值因素組合分配法進行績效工資分配的若干可選新方案之一，是用“動態(tài)股權激勵模型進行收入分配具體設計的一種新型改革方案?！ ”咎幩浮澳サ恫粌H僅指“提高學歷，因為“學歷提高，并不等同于能力提高，而是包含范圍更大，指，“所有有利于提高能力的層次和水平的一切事?！ ￡P于“動態(tài)股權激勵模型，其特色就是以虛擬股權分配的方法應用于薪酬管理諸項目。 蛋糕固定的分配 假設某單位只有二人：大劉、小李。可分配績效工資總額200，其中：基礎性績效工資140，；小李是一級教師，分配系數是1?！ ∧衬甑追峙鋾r，經按績效指標體系及量分標準公平計算，得：大劉業(yè)績?yōu)?0分，小李業(yè)績?yōu)?0分。 特別說明，若大劉與小李不屬同一部門和同一工作類別，其業(yè)績分數是不可比的。 此時，需要將業(yè)績分數除以總分轉化為績效系數，用績效系數乘以工資標準得到價值績效，只有價值績效才能夠跨越部門和工種界限，使不同員工的績效相互可比?！ 「母锴胺桨福骸 】冃ЧべY劃分基績與獎績。大劉基績得84，小李得56；大劉獎績得20，小李得40。合計：大劉104，小李96。 改革后新方案： 績效工資不做基績與獎績劃分，用動態(tài)股權激勵模型分配公式計算。 設置1：設貢獻分配率r=27%，則大劉分配率＝60%73%%27%＝%，大于改革前；小李分配率＝%，小于改革前； 設置2：貢獻分配率r=30%，則大劉分配率＝60%70%%30%＝52%，得104，等于改革前；小李分配率＝48%，得96
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