勞動用工形式-wenkub
2024-11-14 18 本頁面
【正文】 員。，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。，稱為固定工，用工手續(xù)完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。栗江利律師接受代理，并認真地聽取了王某的敘述，對王某訴說的每一個細節(jié)栗律師都做了細致的記錄。出院后，王某找該企業(yè)要求賠償，可是該企業(yè)推脫責(zé)任，要求王某找勞務(wù)派遣公司說事。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關(guān)系在用人單位。例如推銷人員等。三、從工作制度來分，有標(biāo)準(zhǔn)工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。第一篇：勞動用工形式勞動用工形式最佳答案一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的用工3種方式。二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。此種情況雖然違法，卻大量存在。：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續(xù)作業(yè)或工作的人員。勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。企業(yè)與勞務(wù)派遣公司相互推脫責(zé)任，致使王某陷入兩難境地。為了把事故的過程弄清楚，栗江利律師深入到王某當(dāng)時發(fā)生事故現(xiàn)場查看情況，找有關(guān)人員調(diào)查取證，然后他翻閱大量有關(guān)工傷事故賠償?shù)姆煞ㄒ?guī)，逐漸形成了代理的思路。是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續(xù)不完備，一般不簽勞動合同，規(guī)范點的簽訂勞務(wù)合同。工資按小時計發(fā)，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。：適于因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量，需要機動作業(yè)或工作，執(zhí)行彈性工作時間的人員。四、還有勞務(wù)派遣方式用工：派遣單位是用人單位。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟實力以承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形，除了明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，是最大的推動力量。在全日制用工方面，我們又可以根據(jù)勞動合同的期限和工時制度進行劃分。11種用工方式，法律、法規(guī)為了規(guī)范企業(yè)的用工方式，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益也對每一種用工方式的使用條件、使用環(huán)境有一個明確的規(guī)定。國家法律、法規(guī)規(guī)定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時，企業(yè)才可以在這類崗位上使用勞務(wù)派遣用工這種方式。如果公司有崗位符合這種工作時間特征，企業(yè)就可以采用非全日制用工。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊，主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。另外，就是不定時工作制和綜合工時制，這兩種用工方式之所以特殊，關(guān)鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業(yè)與勞動者約定了就可以執(zhí)行的。為什么要認真審核勞務(wù)派遣公司資質(zhì)和明確派遣協(xié)議呢？因為《勞動合同法》中規(guī)定，當(dāng)企業(yè)在使用勞務(wù)派遣這種用工方式時，一旦勞動者與用人單位發(fā)生了勞動糾紛，（一旦因勞務(wù)派遣單位的違法行為致使勞動者權(quán)益受到損害的），用工單位與勞務(wù)派遣單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。此外在勞動合同解除方面也極容易發(fā)生勞動爭議，如需要提前一個月知會勞動者，否則就需要多支付一個月工資作為（注：標(biāo)準(zhǔn)以前一個月工資為基數(shù)）代通知金；當(dāng)勞動者不能勝任就職崗位時，企業(yè)不能對勞動者直接解雇，需要對勞動者進行培訓(xùn)和調(diào)崗，如果還是不行，企業(yè)才可能解雇勞動者，而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同，需要以經(jīng)濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。如何和各類職工簽定規(guī)范的勞動合同，避免發(fā)生勞動爭議，一直是企業(yè)人力資源管理者非常關(guān)心的一個問題。上崗培訓(xùn)時我們不僅注重合同工的實際操作技能培訓(xùn)，還專門安排了
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