【正文】 ：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。（課本第2章）答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎(jiǎng)金；基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金。銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。確定正確的績效考評(píng)方法；實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡；更好的支持企業(yè)文化。首先企業(yè)高管人員其基本薪酬通常有董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)確定，決策的依據(jù)主要是上一年企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。素質(zhì)特殊要求：通常較資深，多專長的人員2較多重視名甚于利。研發(fā)人員薪酬模式：A單一的高工資模式；B較高的工資加獎(jiǎng)金；C較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成；D可以結(jié)合企業(yè)情況采取科研項(xiàng)目工資制、股權(quán)激勵(lì)等方式。素質(zhì)特殊要求：通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才重視工作成就和工作內(nèi)容自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。需要掌握以下信息： A企業(yè)文化與價(jià)值觀B企業(yè)外部環(huán)境C社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)D全球化競爭的壓力E員工或工會(huì)組織的需要F企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響G現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn)狀；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；③將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度及實(shí)施步驟技術(shù)，技巧。第一篇：第五章 薪酬管理第五章 薪酬管理一、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：A確立科學(xué)的薪酬管理體系B制定正確的薪酬策略C支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢(shì)。④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題和不足，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。應(yīng)采取的工資制度：薪酬著眼于對(duì)外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高，特別在激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤分享，鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。雙通道職業(yè)階梯（管理和技術(shù)性崗位的晉升階梯）；成熟曲線（明確企業(yè)工資水平的市場地位；決定員工的工資等級(jí)；工資調(diào)整）七、高級(jí)主管的薪酬管理政策設(shè)計(jì)特點(diǎn)：高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。擅長溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。其次，以年終獎(jiǎng)金形式為主的短期獎(jiǎng)金在高管薪酬中占有重要作用；再次，長期激勵(lì)在高管薪酬中的比例也是越來越大，主要是期權(quán)、期股等等；最后，福利和服務(wù)也是高管相當(dāng)重視的。八、銷售人員的薪酬管理政策設(shè)計(jì) 特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。擅長溝通和對(duì)信息的定奪。對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策：1實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪＋提成”方式；2薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；3由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對(duì)于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。（課本第8章）答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。？（課本第1章）答：； ；； ； ；——多方矛盾的解決?？冃匠牦w系：績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。二、對(duì)員工的作用：，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）答：，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問題，以及可能的對(duì)策。各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對(duì)工種性強(qiáng)。有的年輕員工只顧多掙錢，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)。在勞動(dòng)力市場中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。三、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。、工資的簡稱。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。：1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上的競爭力，吸引并留住人才；2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；4）通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。4）對(duì)成本具有控制性原則。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。4）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制。：1）員工的認(rèn)同度。3）員工的滿足度。1）最低工資。d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。若超過最長工作時(shí)間，則：a、安排延長工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。：一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。主要方式是依功行賞。3）工齡工資調(diào)整。2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。：1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說明。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。（就相關(guān)度來分）：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（）的因素。）1）質(zhì)量責(zé)任。5）消耗責(zé)任。2）操作復(fù)雜程度。三）勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：（勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。工作日總時(shí)間。4）勞動(dòng)緊張程度。四）勞動(dòng)環(huán)境要素：（勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中