【正文】 l role to enterprise39。而激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。四是在戰(zhàn)略措施上,企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化”科學(xué)方法和人文藝術(shù)的權(quán)變管理。國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上不斷完善激勵(lì)措施是值得稱(chēng)贊的,但是仍然需要在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過(guò)程,深入探索更加先進(jìn)的人力資源管理方式,進(jìn)而建立一種適合企業(yè)高效、完善的員工激勵(lì)機(jī)制。最后，注重非物質(zhì)激勵(lì)。其次，完善激勵(lì)結(jié)構(gòu)。四、執(zhí)行力不到位?，F(xiàn)行國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中在不斷地完善,但是之所以仍然存在上述缺陷,這就不得不追溯到國(guó)有企業(yè)管理者及員工對(duì)企業(yè)方方面面問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上,只要在認(rèn)識(shí)上產(chǎn)生了誤區(qū),就會(huì)在行為上出現(xiàn)偏差。五溝通缺乏有效性。在經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展的過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng),在不斷地完善人力資源管理制度,吸納了很多國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn),尤其是在員工激勵(lì)機(jī)制上下了大功夫,這使企業(yè)在日趨激烈地競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)了腳,然而,在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中仍然存在著很多缺陷,這也在某種程度上制約了企業(yè)快速健康地發(fā)展：一、薪酬分配存在不公平性。四、激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一,激勵(lì)方式缺乏多樣化。二，員工情緒善變，過(guò)度的激勵(lì)造成員工的驕傲，團(tuán)隊(duì)不和諧。對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、營(yíng)造良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性的企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是有積極作用的。第三積極有效的為企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。利：第一，積極有效的吸引優(yōu)秀人才。積極性是無(wú)法直接量化的，它看不見(jiàn)摸不著，所以只能觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)工作成果來(lái)判斷。激勵(lì)并不是無(wú)條件地滿(mǎn)足員工的任何需要,而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的需要,要對(duì)需要滿(mǎn)足的方式和程度予以控制。而激勵(lì)的過(guò)程,就是指采取一定的手段,使個(gè)人行為更好地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。另一方面，要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)手段，突出能力和技能培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)。針對(duì)這些問(wèn)題，操作人員的激勵(lì)機(jī)制可通過(guò)以下措施構(gòu)建：（1）同工同酬。為避免“職稱(chēng)到手，事業(yè)到頭”現(xiàn)象，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理和激勵(lì)應(yīng)運(yùn)用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)。為建立一支研究和開(kāi)發(fā)能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、善于解決技術(shù)難題的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，重點(diǎn)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：（1）實(shí)施項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制。主要是采用KPI法，即中級(jí)管理人員合同中的效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)和控制類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。正是由于這類(lèi)員工工作的特殊性，因此，也就決定了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的特殊性：（1）實(shí)行職務(wù)職能薪酬制。長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)是非常實(shí)用的，它可以使員工在不同時(shí)期不同狀況下能夠長(zhǎng)久的保持一種積極的工作勁頭，但是短期激勵(lì)也是必不可少的，因?yàn)殡A段性的激勵(lì)更能使員工感受到企業(yè)的人性化管理，這會(huì)使員工突增工作興趣，提高工作效率?？傊?，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同偏好施與不同的激勵(lì)措施，避免單一激勵(lì)措施濫用的現(xiàn)象，這樣才會(huì)起到更好的激勵(lì)效果。要根據(jù)員工的不同偏好，施與不同的激勵(lì)措施。物質(zhì)激勵(lì)是一種可量化的激勵(lì)方式，如：工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等；精神激勵(lì)是一種不可量化的激勵(lì)方式，如：榮譽(yù)、贊許、晉升等。人員流動(dòng)率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，給企業(yè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了很大危害，同時(shí)也影響企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降。隨著新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用，企業(yè)企業(yè)各類(lèi)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和綜合素質(zhì)需要不斷的提高和更新。由于每個(gè)員工所處的經(jīng)濟(jì)狀況不同、所受的教育程度不同以及社會(huì)地位上的差異，因而會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值觀，這將直接影響到不同員工的激勵(lì)需求。有效應(yīng)對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力的需要。下面是小編搜集的員工個(gè)體激勵(lì)機(jī)制研究，僅供參考，希望對(duì)大家有所幫助。一、建立和完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性是有效提升企業(yè)績(jī)效的需要。企業(yè)企業(yè)要生存和發(fā)展，就需要最大限度的激勵(lì)各類(lèi)員工，充分挖掘他們內(nèi)在的潛力，不斷提高工作質(zhì)量和自身的競(jìng)爭(zhēng)力。如果能夠滿(mǎn)足每個(gè)員工合理的要求，就能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。只有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制才能建立良好的學(xué)習(xí)氣氛，給員工的學(xué)習(xí)帶來(lái)壓力和動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，使員工的綜合素質(zhì)得到不斷提高，以適應(yīng)企業(yè)企業(yè)不斷發(fā)展的要求?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”，面對(duì)國(guó)內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)本身的績(jī)效問(wèn)題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問(wèn)題。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的基礎(chǔ)，而精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的根本。也就是說(shuō)，把員工的需求作為激勵(lì)機(jī)制建立的出發(fā)點(diǎn)，因人而異的制定激勵(lì)的手段，才能使激勵(lì)起到事半功倍的效果。正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合的原則。因此，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中要充分結(jié)合長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。即依據(jù)員工履行職務(wù)的種類(lèi)和程度來(lái)決定薪酬的制度，主要表現(xiàn)形式是依據(jù)職務(wù)進(jìn)行分類(lèi)，將每個(gè)職務(wù)分級(jí)定類(lèi)，定出等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由于管理人員工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，很多工作在考核的時(shí)候難以量化，為了實(shí)現(xiàn)公平、公正的評(píng)價(jià)，所以，對(duì)企業(yè)企業(yè)管理人員的績(jī)效考核實(shí)行KPI。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，不同于行政負(fù)責(zé)人，主要是負(fù)責(zé)項(xiàng)目的分工、協(xié)調(diào)，以及對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量及實(shí)施效果負(fù)責(zé)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)提高重要技術(shù)崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)來(lái)增加動(dòng)態(tài)考核、動(dòng)態(tài)聘任并附以強(qiáng)力度的獎(jiǎng)金，從而來(lái)帶動(dòng)技術(shù)人員積極工作和勇于承擔(dān)責(zé)任。崗位工資的設(shè)置應(yīng)建立在崗位勞動(dòng)差別和個(gè)體勞動(dòng)差別的基礎(chǔ)上，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理、易崗易薪、崗變薪變，真正做到同工同酬。一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，提高企業(yè)員工培訓(xùn)的針對(duì)性。積極探索靈活多樣的適合培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象的現(xiàn)代培訓(xùn)方法和手段。但激勵(lì)機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和,也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的對(duì)象。作為企業(yè)或者某一組織的管理層，為了實(shí)現(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)，就需要激勵(lì)全體被管理者。激勵(lì)最重要的目的就是為了讓員工最大的發(fā)揮自身的各種價(jià)值與相關(guān)潛在價(jià)值為企業(yè)提供更好的服務(wù)。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，沒(méi)有人才的企業(yè)可能也就停止運(yùn)營(yíng)了，尤其是在當(dāng)前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，更多的側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境、文化發(fā)展、激勵(lì)制度等方面的建設(shè)，這是企業(yè)要留住人才的主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第五，激勵(lì)可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革是整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，在不斷的改革發(fā)展過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的演進(jìn)是兼企業(yè)改制與激勵(lì)為一體。五、短期激勵(lì)機(jī)制比較成功,長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎難以實(shí)施。二、人員晉升機(jī)制不健全。六、忽視工作環(huán)境的變化。綜述起來(lái)有以下幾個(gè)方面的原因:一，認(rèn)知的差異性。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的時(shí)代,國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在大大小小的缺陷這是社會(huì)發(fā)展的必然,時(shí)代在發(fā)展,社會(huì)在進(jìn)步,缺陷與不足的出現(xiàn)并不可怕,只要能夠認(rèn)識(shí)到這些缺陷,并正確對(duì)待,及時(shí)完善,就會(huì)使企業(yè)在改革創(chuàng)新的大潮下推擁前進(jìn)。完善激勵(lì)機(jī)制，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力。精神激勵(lì)、道德激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。從現(xiàn)行管理學(xué)角度上說(shuō),人力資源管理應(yīng)該具有戰(zhàn)略性,一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,企業(yè)人力資源管理是“以人為本”的人本管理。企業(yè)應(yīng)該將戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái),為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力資源和組織能力上的支持。而激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。本文就有關(guān)激勵(lì)的一般性問(wèn)題做了簡(jiǎn)單闡述，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施或?qū)Σ?，最后以GE公司為案例說(shuō)明了有效的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的成效。s prosperity and decline success or drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country stateowned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country stateowned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces ：Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary目錄一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論?????????????????????1（一）激勵(lì)的概念???????????????????????1（二）有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論???????????????????1二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析????????????????3（一）管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套????????????3（二）國(guó)有企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)現(xiàn)象??????????????3（三）激勵(lì)措施的無(wú)差別化，激勵(lì)方式單一、僵化?????????4（四）過(guò)度激勵(lì)????????????????????????4三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施???????????????4（一）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度???????????????4（二）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用?????????????????5（三）考慮員工個(gè)體需求，實(shí)施差別化激勵(lì)????????????5（四）獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制???????????????6四、案例分析：GE公司員工激勵(lì)???????????????????6五、結(jié)束語(yǔ)????????????????????????????8 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????10一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論（一）激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。1943年，馬斯洛在其《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出：人的所有行為是由需要所引起的，需要又有高低層次之分。成就需要強(qiáng)的人，就會(huì)把個(gè)人的成就看得比金錢(qián)還重要，當(dāng)他們因取得成功而從上級(jí)那里得到贊許和嘉獎(jiǎng)時(shí)，這種喜悅之情會(huì)超過(guò)一切物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。羅斯的歸因理論和軌跡控制理論等。用公式表達(dá)就是：MF= E如果E與V兩項(xiàng)中任一項(xiàng)為0，則激勵(lì)強(qiáng)度MF為0，即毫無(wú)意義。一個(gè)人對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿(mǎn)意，不僅受收入的絕對(duì)值的影響，也受相對(duì)值的影響。過(guò)程型激勵(lì)理論體系較之于內(nèi)容型激勵(lì)理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從50年代確定之后，基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整，更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率等因素。為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面。二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析現(xiàn)今由于人們的意識(shí)發(fā)生了很大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個(gè)人自身素質(zhì)的變化而不斷更換更為理想的工作。但我們也應(yīng)該注意到，從總體上來(lái)看，多數(shù)國(guó)有企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套有的國(guó)有企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。而且還有不少企業(yè)雖然建立了激勵(lì)制度，也有專(zhuān)人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒(méi)有其他配套的管理制度，使激勵(lì)制度起不到應(yīng)有的作用。3（二）國(guó)有企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施（一）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。通過(guò)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。這一激勵(lì)措施有效地利用員工的榮辱需求，取得了良好的激勵(lì)效果。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒(méi)有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。四、案例分析：GE公司員工激勵(lì)從管理一個(gè)人到管理GE近20年來(lái)，作為通用電氣公司董事長(zhǎng)兼總裁，杰克公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫(huà)滿(mǎn)了圖表，每個(gè)部門(mén)都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況。第一類(lèi)員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類(lèi)中的大約90%和第三類(lèi)中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類(lèi)員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。尤里奇著，柏滿(mǎn)迎等譯。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門(mén)的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。在著名的克頓維爾學(xué)院，每年有成千上萬(wàn)的GE及客戶(hù)的員工、經(jīng)理們接受培訓(xùn)，韋爾奇多次在這里親自授課。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司