【正文】 ，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級?；鶞释夤べY是公司等級表外的各項收入，包括獎金。(7)提成工資。以十足工齡計算，每年50元。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。(1)職等和級次。(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。其反映在職務工資上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。(3)對有重大貢獻者要給予重獎。在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。第七章附則第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。，如遇節(jié)假日則順延。第五章員工工資的調整第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他4000 2碩士研發(fā)3000其他XX 3本科研發(fā)XX其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定。：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)。第七條薪資各部分組成及定義：：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。、個人業(yè)績掛鉤。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第一篇：公司薪酬管理制度2篇公司薪酬管理制度2篇公司薪酬管理制度是為了貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，而制定的。第二條原則：。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行?；竟べY金額對應表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)2薪等XX高級職稱博士XX中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術員大專1300技工中專1100高中(含以下)1000 ：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。其中午餐補貼在月工資中體現。2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：，實際薪酬為：日平均薪酬實際工作天數。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。第十九條調薪的內容：：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。第二十二條薪酬支付方法及扣除：薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。也就是注重工資的激勵作用。(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。合乎勞動法規(guī)根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：個人工資額=基準內工資+基準外工資這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。(3)職務工資。(4)加班工資。(6)計件工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯系的工資形式。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。基本工資職務工資加班工資工齡工資計件工資提成工資績效獎金單項獎金福利費其他基準內工資基準外工資工資，包括若干項目，以職務等級為中心。本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初?！豆究冃Э己斯芾碇贫取穲?zhí)行。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。，只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分。第三章 年薪制第六條 本制度適用于以下人員：董事長、總經理；副總經理；董事會約定的其它人員。公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%40%）二 工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；三 績效工資除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；績效工資在工資總額中占15%20%左右；四 津貼包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等各類津貼見公司相關制度規(guī)定；第十三條 關于崗位工資一 崗位工資標準的確定、變更公司崗位工資標準經董事會批準；公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；二 員工崗位工資的核定員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；第十四條 關于績效工資一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額三 考核結果經公司管理層審批后發(fā)放第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；第五章 非正式員工工資制第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；第六章 附則第二十一條 公司每月支薪日為25日第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會第四篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度(通用15篇)公司薪酬管理制度1目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。具體薪級見：附件《職級薪級表》。 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。 各類補貼： 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 各類假別薪酬支付標準A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。第二條原則：。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。基本工資金額對應表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)2薪等XX高級職稱博士XX中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術員大專1300技工中專1100高中(含以下)1000 ：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個，增加50元，滿XX年后不再增長。：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。第九條獎金：獎金分為獎金與專項獎金。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。，依下列方式計算：停職前的薪酬實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制“月薪酬報表”等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。公司薪酬管理制度3第一章 總 則第一條 為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展，根據《保險法》及國家有關規(guī)定，參照有關國際準則，制定本指引。本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：（一）科學合理。（三）穩(wěn)健有效。第二章 薪酬結構第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：（一）基本薪酬；（二）績效薪酬；（三）福利性收入和津補貼；（四）中長期激勵。保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務的風險情況保持一致。其中，董事長和總經理不低于50%。第十四條 發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關責任人員未支付的績效薪酬。崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績貢獻和風險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務單位和公司總體績效相掛鉤。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規(guī)定和公司戰(zhàn)略。第十八條 保險公司應當制定規(guī)范的考核流程，按照“層層