【正文】 導，培訓者最好經(jīng)過專門的訓練，負責為培訓對象安排任務，并對其工作進行總結、評價。（三）實踐類培訓方法與技術工作輪換法（1）基本概念工作輪換是指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般用于新進員工。在這個時候，如果能將一個大班級分成幾個小組，在小組之間進行溝通，可能大家討論的會熱烈一些。討論法（1）基本概念討論法是指培訓者和培訓對象之間、培訓對象之間通過多向溝通，以及在培訓過程中培訓對象的積極參與，使受訓者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機會。與使用視聽材料相結合。（2）實施要點案例研究法是一種用集體討論方式進行培訓的方法。模擬訓練結束之后，要召集各個小組對模擬期間所做出的行為進行分析和評估，如此可以加深學員對于培訓內(nèi)容記憶和理解。C 講師要對學員詳細解釋模擬訓練的意義與需要達到的目標。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務進行分析、決策和運作。同時，通過在同一小組進行游戲的過程，可以改善學員之間的人際關系，也可以提高學員們的團隊合作精神，讓他們回到自己的工作崗位之后工作能夠比以前更加順利。在游戲前，講師要確保每個游戲參與者對勝負的評判和賞罰條件都有明確的了解。它把受訓者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標和輸贏標準下，就一個模擬的情境進行競爭和對抗式的游戲。這是一種模擬訓練方式，在涉及人際關系的培訓中幾乎離不開這種方法，它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓中使用。（2）脫產(chǎn)脫離工作崗位，集中時間和精力，專門接受培訓（3）半脫產(chǎn)以培訓開發(fā)目的為依據(jù)，將培訓分為企業(yè)文化教育、基礎知識教育、學歷教育、技能培訓。4，全員培訓與重點提高的原則企業(yè)除了有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質(zhì)之外，還應該從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，重點培養(yǎng)一批技術骨干、管理骨干、特別是中高層管理人員。2，因人施教的針對性原則企業(yè)崗位繁多，員工水平也參差不齊，而且員工在態(tài)度、智力、興趣、知識、經(jīng)驗和技能方面都存在個性差異，所以對擔任工作所需具備的各種條件，各員工所具備與應具備的亦有不同，對這種差異，在培訓時應該給予充分重視。因此，企業(yè)員工培訓與開發(fā)，真正實現(xiàn)了增強并保持企業(yè)競爭力的目標。A企業(yè)通過培訓與開發(fā)工作，可以提高員工的知識水平，可以提高員工工作熱情和合作精神。員工素質(zhì)的高低將直接影響企業(yè)的發(fā)展，素質(zhì)主要分為思想道德修養(yǎng)和技能素質(zhì)。三、員工培訓與開發(fā)的意義企業(yè)培訓與開發(fā)工作，作為人力資源管理的核心內(nèi)容，受到越來越多的企業(yè)的重視，因為培訓工作給社會、企業(yè)、及個人帶來了不同程度的影響，使得企業(yè)與員工個人對培訓的需求也越來越多，員工培訓與開發(fā)的意義具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）使新員工盡快適應新崗位（2）提高員工績效，調(diào)動員工積極性A技能性的培訓，提高員工的工作效率B 組織能否提供員工成長和發(fā)展的環(huán)境，已經(jīng)成為人們擇業(yè)的重要標準。（二）員工開發(fā)員工開發(fā)是指以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用員工技能和能力為主要內(nèi)容的一系列有計劃、有組織的活動和過程。1，培訓的本質(zhì)是學習。員工培訓與開發(fā)，是企業(yè)對員工學習的投資，“培訓是投資，而非消費”。（培訓要培養(yǎng)學習型的團隊）企業(yè)以各種方式挑選錄用員工的根本目的，就在于保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的不斷發(fā)展。只聽咚的一聲，博士生栽到了水里。正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。有一天他到單位后面的小池塘去釣魚，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚。他只是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所。怎么回事？博士生又不好去問，自己是博士生哪！過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。兩位所長將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”兩所長相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。但是企業(yè)所選聘的員工能不能適合崗位，能否人盡其才，企業(yè)能否留住人才，員工能否適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要，都需要企業(yè)通過做好員工培訓和開發(fā)工作才能實現(xiàn)。海爾集團CEO張瑞敏說過一句話，沒有培訓過的員工是負債，培訓過的員工是資產(chǎn)。培訓是一個有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)過程。二、員工培訓與開發(fā)的比較研究1，區(qū)別培訓是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設計的活動，它是以滿足當前工作需要為目的，是一個短期過程。企業(yè)員工大多數(shù)都希望不斷充實自己、完善自己、充分發(fā)揮自己的才智。（3）減少員工流動，增加組織的穩(wěn)定性。使得員工擁有新的工作理念、積極向上的工作態(tài)度及敬業(yè)的工作精神，同時也有利于建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿意度和成就感，從而提高員工隊伍的整體素質(zhì)，并成為企業(yè)生存和發(fā)展的不竭的源泉。（5）有助于提升企業(yè)文化企業(yè)文化的建立有賴于職工培訓和開發(fā)，培訓和開發(fā)是對企業(yè)精神和企業(yè)文化的一種良好的宣傳。企業(yè)員工培訓應因人而異，不能采用“齊步走”的方式培訓員工，應針對每個員工的實際技能、崗位、個人發(fā)展意愿等開發(fā)員工培訓工作，培訓方式和方法要切實符合員工個人的性格特點和學習能力，有的甚至要針對個人制定培訓發(fā)展計劃，以保證培訓效果。激勵原則培訓過程中，培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，使接受培訓的員工受到不同程度的鼓勵，形成工作和學習的動力，以使員工內(nèi)在潛力得到最大限度的開發(fā)，形成巨大的企業(yè)發(fā)展推動力。按培訓對象在組織中的層級劃分為：（1）員工培訓（操作人員培訓）在職員工，新員工（2）基層管理人員培訓（監(jiān)督指導層培訓）針對在企業(yè)生產(chǎn)一線，直接對生產(chǎn)工人進行指導監(jiān)督、擔負著生產(chǎn)勞動組織的終端職能的基層管理人員或從工人中新提拔上來的新基層管理人員所進行的培訓。（2）實施要點角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。（2）實施要點首先要做的是正確地去選擇游戲內(nèi)容與方式。（3）特點與適用范圍A作為模擬培訓方法的一種，游戲培訓法在教學方法上生動具體，能夠激發(fā)學員對于培訓的積極性，不會因為感到枯燥乏味而減弱培訓效果。目前游戲法培訓被大量運用于企業(yè)的員工培訓之中，而這種培訓的對象往往是企業(yè)中較高層次的管理人員。這種職業(yè)模擬培訓更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它以工作中的實際情況為基礎，將工作可用資源、約束條件和工作過程模型化，學員在模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中身臨其境地參與活動，對從事特定工作的行為和技能進行反復操作，提高其解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題的能力，為進入實際工作崗位打下基礎。對模擬訓練應當安排足夠?qū)捲５臅r間來進行，要避免模擬訓練時因為過于匆忙而影響實際效果的情況產(chǎn)生。適用范圍在適用范圍方面，模擬訓練法主要運用在對操作技能要求較高的員工的培訓中，如飛機、輪船的駕駛等。? 具體來說，案例教學法的實施有以下幾種形式：與角色扮演法相結合進行教學。與運用信息技術相結合。（2）實施要點確保每個人都參與討論確保每個人都有機會表達自己的觀點，避免出現(xiàn)少數(shù)人主導討論的情況的發(fā)生。特點及使用范圍討論法廣泛應用于課堂教育、機構培訓、以及面試等種種場合。工作輪換可以使新員工更快的了解企業(yè)的情況，更好的獲悉企業(yè)的文化和一些企業(yè)的基本行政制度。（3）作用工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)驗，以便增加其對企業(yè)工作的了解；同時也可以使培訓對象明確自己的長處和弱點，找到并擺正自己的位置；對于管理者，可以使其更好地理解相互間的問題，以便改善部門間的合作。第三，考察需要及時的指導。考察法一般是從生動、具體的實踐對象中入手，從中開拓視野，豐富自己的實際知識入手，強化自己的技能并接受形象化的啟迪和教育。那種“游覽式”的考察是不宜提倡的。其次，指導者并不是簡單傳授技能就可以了，指導者還要向被指導者提供一些必要的反饋，說明怎樣學習才能提高他們在工作中的績效。這些課程設計總的思路時，以體能活動為導引，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的，并由既獨立又密切關聯(lián)的五個環(huán)節(jié)組成。（2）特點形式靈活，費用較低，內(nèi)容趣味性強，培訓效率較高。第二篇：企業(yè)員工的培訓與開發(fā)企業(yè)員工的培訓與開發(fā)前 言在當前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓與開發(fā)的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發(fā)的作用，即使在開展培訓與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。一、培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。（一）培訓與開發(fā)的內(nèi)容應當與員工的工作相關聯(lián)與工作無關的不應當包括在培訓與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。，企業(yè)應對培訓開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發(fā)的過程中取得更大的效果。（一）有助于促進改善企業(yè)改善績效企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。（四）有助于使提高員工的滿意度對員工適時的培訓與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)，這樣才能保證培訓與開發(fā)工作的積極性、主動性。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓,向職工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓良好的行為規(guī)范,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。（二）提升員工技術、能力水準員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。企業(yè)要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。研究表明,員工培訓對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響（見圖1）五、企業(yè)員工培訓存在的問題（一）培訓理念存在偏差,企業(yè)不重視培訓一是培訓無用論。部分企業(yè)認為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓實在是沒有必要。二是培訓內(nèi)容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應市場需要的新教材,對世界新技術、新材料、新設備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應當今世界科學技術日新月異的發(fā)展變化。有些企業(yè)有過這樣的教訓,員工參與培訓后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓的積極性。從長遠與可持續(xù)發(fā)展的角度看,不通過培訓來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風險。三是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應有的增值。即使有培訓項目,由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法,往往也難以達到預期的目的,使得培訓成為了另一種形式的休假六、企業(yè)員工培訓政策建議好的培訓不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓”為“培訓是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。尤其是國營企業(yè)和中小民營企業(yè)對于培訓并未給予應有的重視，企業(yè)不能給員工提供相應的培訓，人才流失現(xiàn)象屢有發(fā)生。在初始階段也許會有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長遠來看，對企業(yè)是有好處的。第一,培訓需求的分析。任務分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務分析要確定各個職位的工作任務,各項工作任務要達到的標準,以及完成這些任務所必需的知識﹑技能和態(tài)度。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用,考慮長遠,提升素質(zhì)”的基本原則。對于評估手段的選擇,應考慮四個問題:如何考核培訓的成敗。此外還要考慮資源的籌備和成本的預算,培訓所需要的資源,包括人﹑財﹑物﹑時間﹑空間和信息等的籌備與使用,成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。培訓效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓后測試方式簡單易行,但得到的評估結果是一種絕對值,更多的反映了培訓目標的達成程度,不容易看出培訓的改進效果。限于自身的學習能力和學習意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。自信是個人發(fā)展的動力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。長期以來,我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響,大鍋飯思想嚴重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力?？梢娖髽I(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。并且,從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠不如員工自覺提高的功效。培訓的效果是由培訓者、受訓者和公司二方的態(tài)度所決定。培訓對發(fā)展技能是有效的，但培訓無法根本解決員工“愿不愿做”的問題。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。從進入中國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時間。寶潔在中國招聘的大學生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓生培養(yǎng)的。第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進行合作,領導不同的人才。(二)快速啟動計劃當大學生拿到寶潔管理培訓生的OFFER以后,寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。進入公司第一周,全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區(qū)總部廣州進行入職培訓。第二階段是在進入公司6個月后,所有大學生再集中起來進