【正文】 的有效措施和必要途徑。我國企業(yè)對員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。這些問題主要表現(xiàn)在：、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在人力資源開發(fā)包括對人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵、檢查、整合等。三、企業(yè)人力資源管理問題的成因企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。對人力資源的開發(fā),在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。要擁有這樣的能力,就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工,因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。[關(guān)鍵詞]人力資源、加強管理、完善改革一、人力資源管理的內(nèi)涵現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源,其中最重要的是人力資源。通過一步步的經(jīng)驗積累和能力提升，必將會大有作為。職業(yè)如何發(fā)展主要看如何對自己定位，怎樣的定位就會決定自己站在怎樣的層面，怎樣的層面就會決定企業(yè)對自己怎樣的認(rèn)知，這將決定自己的職業(yè)生涯發(fā)展。隨著時代的變遷，傳統(tǒng)的人力資源管理正在逐步向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)型。在企業(yè)和員工之間出現(xiàn)利益沖突的時候，HR要面對人情、事理和規(guī)章的判斷，這就要涉及合理和合法的問題，這就要求HR具備高度的情商和智商來平衡企業(yè)和員工之間的利益，在保持企業(yè)最少成本的基礎(chǔ)上保障員工的滿意。HR在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)擔(dān)任不同的角色和作用，在老板面前，努力做老板的軍師、參謀長；在員工面前，努力做員工的師長、貼心人首先要是一個人力資源專家，做好老板的顧問、軍師，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，對各崗位進(jìn)行分析、整理和設(shè)計；根據(jù)崗位招聘配置合適的人；根據(jù)企業(yè)和員工情況建立培訓(xùn)體系，為員工制定職業(yè)發(fā)展的途徑；設(shè)計合理的薪酬體系；設(shè)計有效的績效考核體系；對企業(yè)和員工的勞動關(guān)系進(jìn)行有效管理?，F(xiàn)代人力資源管理是關(guān)心人，關(guān)心人本身、人和人的關(guān)系、人和組織之間的關(guān)系，強調(diào)以人為本，提高人的主觀能動性，讓人自覺自發(fā)地發(fā)揮最大能量，推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展。另外，人力資源工作把抽象的企業(yè)文化的核心價值觀融入到人力資源管理活動的實踐中去。HR要作為企業(yè)和員工之間的紐帶和橋梁，起著和諧勞資關(guān)系的作用。在工作中應(yīng)努力實現(xiàn)人本管理，提高員工的忠誠度和幸福感。傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，把人當(dāng)作一種工具，設(shè)置為成本，管理的形式和目的是“控制人”；現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人當(dāng)作一種資源，強調(diào)動態(tài)的、心理意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的實惠和經(jīng)濟效益。做這一行要耐得住寂寞，忍得住性子，做HR要有“宗教般的虔誠，初戀般的熱情”。第二篇：加強企業(yè)人力資源管理的意義加強企業(yè)人力資源管理的意義[摘要]企業(yè)人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。但是,并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。隨著電子計算機技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計、社會保險匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測評等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。但不少企業(yè)不顧本身實際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機構(gòu)、高額聘請培訓(xùn)師等等。四、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用意義人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。在運作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個人可以根據(jù)自身特點選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然會擁有名義及地位。信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素（知識、技能、人格動力），調(diào)動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。要盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。依次推論，我們認(rèn)為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強的應(yīng)變能力和較大的靈活性。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準(zhǔn)備過程和具體審計操作過程也應(yīng)該是簡潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細(xì)節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規(guī)范，落實到具體實踐中，力求實現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代，人才，經(jīng)驗世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。西方經(jīng)濟學(xué)的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟時代特征的新產(chǎn)品來，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。21世紀(jì)的到來，使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，這就要求企業(yè)的人力資源管