【正文】 任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調(diào)整工作崗位的建議。廉潔從業(yè)為扣減得分項。(2)管理人員績效考核的基礎發(fā)生了根本性的變化。計算方法為： 部門目標管理考核總得分=部門自評分40%+集團領導班子成員評分50%+企業(yè)評分10%。由于在市場經(jīng)濟初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設備相對落后，人員素質(zhì)相對較低，熱力集團為充分調(diào)動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現(xiàn)出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學的、規(guī)范的考核體系。熱力集團與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營責任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營權力、經(jīng)濟責任和經(jīng)濟利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟權益與經(jīng)濟責任關系。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數(shù)，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領導干部的收入與普通職工的待遇相同。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，管網(wǎng)長度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。（二）績效考核的作用有效的績效考核,會對企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。激勵體制的完善要求我們建立有效合理的激勵體制，要求我們實行多樣化激勵形式，要求我們充分了解目前我國企業(yè)的主要激勵形式和中國員工最需要的激勵手段等等，只有這樣才能不斷地充分地提高我國企業(yè)員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，才能使我們的企業(yè)得到長遠穩(wěn)定的發(fā)展，才能真正使我國國民經(jīng)濟的發(fā)展始終保持健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標尺。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這從根本上保證了企業(yè)人際關系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。績效評估采取打分的方法，以便更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，為實現(xiàn)自身價值去努力，不斷提高、完善自我，便于員工之間形成良性發(fā)展的趨勢，從而使各類人才優(yōu)勢互補，形成一種內(nèi)在的動力，使企業(yè)的凝聚力得到加強。只有科學系統(tǒng)的績效考評體系，才能進行有效的激勵。企業(yè)領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。其次，物質(zhì)激勵具有短暫性，企業(yè)應結(jié)合運用人們所期望的精神激勵來持久高效得提高員工的積極性和創(chuàng)造性。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現(xiàn)。激勵機制的中心是把個人為企業(yè)做出的業(yè)績與個人利益聯(lián)系在一起。人才管理的關鍵是激勵。3． 企業(yè)文化的激勵功能被忽視。薪資激勵不是留住人才的唯一手段，員工在短期內(nèi)會關注薪酬，但是長期看來若員工本身對從事的關注缺乏興趣，即使高薪也不能留住人才。面臨企業(yè)的人才流失這一問題，尋找多方面的原因之后，發(fā)現(xiàn)其根本原因在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣。因為人力資源在企業(yè)管理中占據(jù)越來越重要的地位，然而激勵機制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，將全面系統(tǒng)的激勵系統(tǒng)融入國有企業(yè)的管理體制中，對提高員工的工作積極性、充分發(fā)揮員工的主觀能動性和企業(yè)進行有效、高效的管理等方面發(fā)揮積極的作用。第一篇：淺談國有企業(yè)的激勵系統(tǒng)存在的問題及對策淺談國有企業(yè)的激勵系統(tǒng)存在的問題及對策一． 引言社會經(jīng)濟在迅猛發(fā)展，國有企業(yè)作為國名經(jīng)濟的一個重要組成部分，是國家引導和推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的基本力量，是實現(xiàn)最廣大人民利益的根本保證。本文簡要闡述了激勵機制的一般性問題，對國有企業(yè)激勵系統(tǒng)中存在的問題進行分析，并就存在的問題提出相關對策和建議，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，給國有企業(yè)注入新的活力，促進國有企業(yè)更好更快得發(fā)展。我國國有企業(yè)激勵機制先后經(jīng)歷了一系列的改革，取得了一定的成效，但是仍存在許多問題需要改善，概括如下：1． 激勵機制本身設計不合理。每個人的需求是不同的，其人生觀和價值觀也迥異。有的國有企業(yè)對企業(yè)文化的作用還沒有深刻的認識，一些企業(yè)雖然倡導企業(yè)文化，但僅限于模仿和照搬?，F(xiàn)代企業(yè)應建立一個融入系統(tǒng)性和結(jié)構性的激勵機制。首先，企業(yè)應采用多種激勵手段相結(jié)合的方式，即物質(zhì)激勵和精神激勵并舉。每位人才都有自己的價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現(xiàn)。精神激勵是一項深入細致、影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方法，是對物質(zhì)激勵的有效補充。關懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。企業(yè)應當根據(jù)實際情況建立相應的績效評價標準、辦法及組織體系等。因此，為了形成健全的企業(yè)運作機制，最大限度得降低代理成本，我們應該建立一種新的業(yè)績考評辦法。企業(yè)文化還能夠使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。參考文獻：[1] [J].區(qū)域經(jīng)濟，2011（3）[2][J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2009（1）[3][J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（6）[4][J].石油化工管理干部學院學報，2005（2）[5] [J].科學與管理，2007（1）第二篇：國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策以北京市熱力集團為例一、績效考核相關理論（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業(yè)中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結(jié)果反饋給員工的一個過程[1]。所以績效考核是促進企業(yè)與員工的共同成長，且能通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。北京熱力集團擔負著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃氣供熱廠和12座自營供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運行與管理；負責黨中央、國務院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數(shù)大，增長職級職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。由于自主經(jīng)營改變了原來外部經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的約束方式，即原來的行政權力約束變?yōu)榻?jīng)濟責任和經(jīng)濟利益約束，與此相應的把工資、資金與責任掛鉤，調(diào)動全體職工的工作熱情和責任感。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標準、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應用等內(nèi)容，但在形式上沒有體現(xiàn)考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統(tǒng)。其主要任務和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調(diào)配、教育培訓等方面的待遇，最大限度地調(diào)動廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績，為實現(xiàn)熱力集團的生產(chǎn)經(jīng)營目標做出努力。季度考核集團領導班子成員對部門進行季度目標管理考核評分，部門季度考核的分權重為：主要領導評分占40%，業(yè)務主管領導評分占40%，其他領導評分占20%?？冃Э己酥饕稍瓉斫⒃诟刹康倪x拔和任用基礎上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿蛹夹g進步，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的方針目標基礎上。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。熱力集團還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。實施動態(tài)而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經(jīng)驗式、相對靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。（1）與政府關系特殊，績效管理體系不完善 國有企業(yè)是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟實體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領導素質(zhì)和責任感低下，造成許多人為的和不應該出現(xiàn)的經(jīng)營失誤，濫用職權和以權謀私現(xiàn)象也時有發(fā)生，卻極少有人為此承擔應有的責任和相應的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營行為短期化，即注重企業(yè)和個人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術改造，但是服務質(zhì)量等保值增值長遠能力方面卻未能得到的建設和積累。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環(huán)節(jié)績效管理各個環(huán)節(jié)工作不到位，績效計劃制定沒有依據(jù)，忽略績效輔導過程，績效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績效結(jié)果應用不合理，績效反饋處理不當。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無過”，就算出現(xiàn)過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴重破壞了績效考核的嚴肅性，和整個企業(yè)的文化氛圍。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執(zhí)行績效考核政策。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業(yè)的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細致的缺陷。（五）缺乏績效考核溝通績效考核作為管理的一種方式，應該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策（一）績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致如果績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會使企業(yè)的戰(zhàn)略無法得到有效地實施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。因此,為了中小企業(yè)自身的長遠發(fā)展,企業(yè)應從戰(zhàn)略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過持續(xù)有效的績效溝通和績效激勵實現(xiàn)績效改進,最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略?？冃Ч芾碚哌\用績效評價的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級管理者和雇員的行為。績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結(jié)