【正文】 企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)員工培訓(xùn)，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。 一個(gè)企業(yè)建立起來(lái)的員工核心能力體系是一個(gè)目標(biāo)體系，是希望員工能夠具備的企業(yè)所需要的核心能力，通過(guò)具有這些核心能力員工去創(chuàng)造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以獲得企業(yè)的成功。 人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動(dòng)其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整的，職等分析、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、企業(yè)核心運(yùn)作路線的分析、核心工作的分解等都是氯堿化工在現(xiàn)階段必須完成的工作，因?yàn)槁葔A化工必須通過(guò)引進(jìn)新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會(huì)使氯堿化工能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、資本運(yùn)營(yíng)等工作。主要表現(xiàn)在： 考評(píng)機(jī)制沿襲傳統(tǒng)的理論和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，方式不科學(xué)，導(dǎo)致考評(píng)流于形式，不公平、 不公正等 結(jié)果，不但沒(méi)有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，阻礙了戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移的速度。 氯堿化工的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先應(yīng)以專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理作為推動(dòng)力 氯堿化工的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng)業(yè)時(shí)期利用自身優(yōu)勢(shì)努力奮斗的結(jié)果，同時(shí)也有賴(lài)于每個(gè)從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng)新。 3. 員工層面員工的薪酬機(jī)制。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。前者是解決成本問(wèn)題，后者是解決效益成倍增長(zhǎng)的問(wèn)題。氯堿化工對(duì) 管理者的職業(yè)發(fā)展應(yīng)由自我培養(yǎng)的科技型人才為主，轉(zhuǎn)向采用以自我培養(yǎng)和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的機(jī)制。國(guó)家的擴(kuò)大內(nèi)需的積極財(cái)政政策、加入 WTO 的迫近、國(guó)際商業(yè)巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的沖擊，對(duì)于氯堿化工而言，無(wú)疑在迎來(lái)新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。 由經(jīng)營(yíng)化工向多種經(jīng)營(yíng)拓展。 氯堿化工主營(yíng)業(yè)務(wù)由技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)經(jīng)營(yíng)為主轉(zhuǎn)向重點(diǎn)行業(yè)突出、規(guī)模投入的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)營(yíng)為主的方向，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了根本性的變化： 由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并舉拓展。 在這種激烈變化的商業(yè) 環(huán)境中，如何獲得與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而實(shí)踐，尤其是人力資源管理?？梢哉f(shuō)， 21 世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代?！澳阈枰渌伾钠?chē)嗎？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的公司，不知不覺(jué)卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場(chǎng)戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢(shì)，重獲市場(chǎng)占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法確保實(shí)現(xiàn)其生存。 國(guó)內(nèi)市場(chǎng)將成為國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)也是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。 由氯堿行業(yè)向精細(xì)化工和新合成材料及加工行業(yè)拓展。 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 面臨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 同類(lèi)科研單位 同行企業(yè) 主要產(chǎn)品 氯堿行業(yè) 精細(xì)化工和新合成材料及加工 核心技術(shù) 引進(jìn)技術(shù) 自我開(kāi)發(fā)、 管理創(chuàng)新 營(yíng)銷(xiāo)渠道 直銷(xiāo)、單一式、行政式 市場(chǎng)規(guī)范化運(yùn)作 經(jīng)營(yíng)模式 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 人才結(jié)構(gòu) 核心人員以技術(shù)型人才為主 核心人員向市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)型轉(zhuǎn)型 合作伙伴 科研單位 研、產(chǎn)、供、銷(xiāo)經(jīng)濟(jì)實(shí)體 競(jìng)爭(zhēng)范圍 區(qū)域經(jīng)營(yíng) 跨地區(qū)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng) 氯堿化工競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生的變化 氯堿化工將面臨 非連貫性 的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中，不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，已經(jīng)很難取得獨(dú)創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢(shì)了。 增加產(chǎn)品生產(chǎn)與服務(wù)的復(fù)合型人才，原有的技術(shù)人才必須不斷創(chuàng)新，從產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量方面加大力度。 面對(duì)規(guī)范化的市場(chǎng)，氯堿化工必須調(diào)整原來(lái)的人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整的方向主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是新人才的引進(jìn)，另一方面是對(duì)原有員工的培養(yǎng)。在走向新經(jīng)濟(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在激烈變動(dòng)的環(huán)境中，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。 4. 三個(gè)層面（經(jīng)營(yíng)決策層、經(jīng)理層、員工）的科學(xué)考評(píng)機(jī)制。在現(xiàn)階段，氯堿化工要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點(diǎn)解決人才問(wèn)題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機(jī)制。 薪酬機(jī)制不合理，沒(méi)有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒(méi)有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。 二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期氯堿化工的核心競(jìng)爭(zhēng)力更多取決于創(chuàng)新的管理模式 氯堿化工的多年來(lái)的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)等方面積累了較為強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的集團(tuán)性企業(yè)，必須人事到良好的管理機(jī)制是二次創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，而管理的創(chuàng)新是從人力資源管理創(chuàng)新開(kāi)始的。那么企業(yè)如何才能讓員工核心能力這樣一個(gè)目標(biāo)體系得以實(shí)現(xiàn)及發(fā)展呢？ 人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn) ，所謂人力資源競(jìng)爭(zhēng)力指的是基于氯堿化工人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與管理而形成的特有競(jìng)爭(zhēng)能力，向顧客提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的利益，并拉開(kāi)差距的經(jīng)營(yíng)方式。 其次，員工的調(diào)配應(yīng)以是否具有核心能力為基礎(chǔ)而進(jìn)行的。 第四，員工在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮到不同職位對(duì)員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業(yè)發(fā)展道路時(shí)有了清晰的目標(biāo)和發(fā)展方向，也使得員工自我學(xué)習(xí)與發(fā)展有了努力的方向。兩種情況要求企業(yè)對(duì)員工核心能力體系作出調(diào)整： 第一，隨著環(huán)境的變化，氯堿化工 的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會(huì)有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。 氯堿化工的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)由技術(shù)逐步轉(zhuǎn)移為產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，這種產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)模式是需要不斷加以改 進(jìn)和完善的，管理創(chuàng)新則是氯堿化工領(lǐng)先對(duì)手獲得在第而階段高速發(fā)展的途徑。先激活。再激動(dòng)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手，對(duì)員工形成牽引力。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以此達(dá)到對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴(lài)于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，并 融入到企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。但氯堿化工的的經(jīng)營(yíng)管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，是因?yàn)槭跈?quán)不全面、流程不清晰、成果不規(guī)范造成的，重復(fù)性的勞動(dòng)過(guò)多過(guò)于瑣碎，影響了經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)核心工作的處理。傳統(tǒng)的電子郵件、企業(yè)公告欄、電子刊物、企業(yè)文化建 設(shè)專(zhuān)版等模塊均已集成，氯堿化工的經(jīng)營(yíng)管理者只需要進(jìn)行非常簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)操作，便可實(shí)現(xiàn)人力資源管理無(wú)紙化辦公。 SOWANHR20xx 的基本數(shù)據(jù)能與基于標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫(kù)的財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶(hù)服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過(guò)網(wǎng)站提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶(hù)定義的基本任職資格要求進(jìn)行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫(kù)中。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴? 對(duì)多方面人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來(lái)的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒(méi)有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在氯堿化工文化沉淀 后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對(duì)一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是有一定困難的，碩旺公司顧問(wèn)的設(shè)想就是，以碩旺公司這種專(zhuān)業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來(lái)協(xié)助氯堿化工來(lái)尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過(guò)顧問(wèn)的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起氯堿化工具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系。北大教授梁能指出：跨國(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。 2． 人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。我國(guó)一些國(guó)企有一項(xiàng)創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。對(duì)氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一是將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠(chéng)”。對(duì)國(guó)外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過(guò)程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。 我們認(rèn)為，氯堿化工急需一個(gè)專(zhuān)業(yè)化的團(tuán)隊(duì)將氯堿化工經(jīng)營(yíng)者的管理思想專(zhuān)業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實(shí)施，這里面實(shí)際上包含了兩個(gè)思路： 通過(guò)人力資源顧問(wèn)咨詢(xún)服務(wù)建立起一個(gè)適合氯堿化工未來(lái)發(fā)展的體系，通過(guò)軟件的利用從實(shí)際操作過(guò)程中提升管理水平。公司 1997 年成立至今，本著 “專(zhuān)業(yè)、求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、誠(chéng)信”的企業(yè)精神，求實(shí)創(chuàng)新、忠誠(chéng)服務(wù)，在業(yè)界樹(shù)立了良好的公眾形象，與國(guó)內(nèi)外一批著名院校、顧問(wèn)機(jī)構(gòu)、協(xié)會(huì)團(tuán)體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長(zhǎng)期友好的密切合作關(guān)系，碩旺公司顧問(wèn)與軟件一體的服務(wù)形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。 陳 諫：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司人力資源顧問(wèn)，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》雜志社理事，中國(guó)人力資源研究會(huì)常務(wù)會(huì)長(zhǎng)、人力資源管理碩士。 具有十多年的企業(yè)管理實(shí)務(wù)及人力資源管理經(jīng) 驗(yàn)，其中十年企業(yè)高級(jí)統(tǒng)籌管理經(jīng)驗(yàn)。 劉亞舟：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司人力資源顧問(wèn)、企業(yè)戰(zhàn)略資深顧問(wèn)，澳洲國(guó)立巴拉瑞特大學(xué) MBA。 冉清華：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司人力資源顧問(wèn)，碩士。 程 文：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司人力資源顧問(wèn)，碩士，具有 8 年市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)及人力資源職業(yè)經(jīng)歷。 碩旺公司顧問(wèn)項(xiàng)目經(jīng)理的基本任職資格是： 8 年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、 4 年以上大、中型企業(yè)總監(jiān)、副總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理、工商管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)，碩士以上學(xué)歷，在人力資源管理專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)表專(zhuān)業(yè)論文 4 篇以上，能對(duì)不同的案例提出人力資源管理整體體系的成功解決方案。將國(guó)內(nèi)外的最佳管理實(shí)踐和企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，逐步形成人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)平臺(tái)。 公司于 20xx 年底推出的最新產(chǎn)品 SOWANHR20xx，在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，綜合人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)綜合分析、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位價(jià)值分析、人力成本分析、知識(shí)管理等人力資源管理在 20xx 至 20xx 年度的最新研究成果，并以模板組件的形式提供給用戶(hù)。 碩旺人力資源管理軟件可以根據(jù)客戶(hù)的企業(yè)管理特點(diǎn)做深度的二次開(kāi)發(fā)，可將 企業(yè)原有的比較好的管理思路與經(jīng)驗(yàn)融入軟件之中。 2 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析 職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程。不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)背景的企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的途徑不同，股權(quán)激勵(lì)方案必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)類(lèi)型與經(jīng)營(yíng)特征相適應(yīng)，一般分為四類(lèi)：上市公司與非上市公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企業(yè)。員工職業(yè)計(jì)劃可以以企業(yè)為中心，也可以以個(gè)人為中心，或者同時(shí)以?xún)烧邽橹行?，兼顧雙方利益。職務(wù)說(shuō)明還應(yīng)包括工作標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效期望）。在職務(wù)分析基礎(chǔ)上形成的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)范（要求細(xì)則），是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。 設(shè)計(jì)職務(wù)分析內(nèi)容（選擇分析方法及工具）。 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)?？?jī)效管理并不等于績(jī)效考核，它是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。 它能創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，以更快的速度和更高的質(zhì)量提供產(chǎn)品和服務(wù)。 碩旺公司將幫助 A 集團(tuán)引用分層次分類(lèi)的觀念以下列程序建立一個(gè)完整績(jī)效管理系統(tǒng)。 2．長(zhǎng)期效果 通過(guò)規(guī)范化職業(yè)生涯管理，為企業(yè)與員工長(zhǎng)期的發(fā)展提供的內(nèi)在機(jī)制，提高員工的歸屬感和主人翁地位；通過(guò)人才培訓(xùn)體系的規(guī)范，必將在長(zhǎng)期內(nèi)為企業(yè)人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備打下基礎(chǔ)。動(dòng)態(tài)規(guī)劃 。人力資源團(tuán)隊(duì)分析原理 。 涉及相關(guān)原理說(shuō)明： FES 九因素職等分析法；交叉原理；職等公式；授權(quán)原理；職務(wù)職能體系原理；組織設(shè)計(jì)原理；職務(wù)族。 ? 業(yè)績(jī)考核系統(tǒng) 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考評(píng)是最基本的模式，本系統(tǒng)根據(jù)職務(wù)職能設(shè)計(jì)將企業(yè)員工縱向分成經(jīng)營(yíng)決策層、中層管理層、基層管理層、基本操作層、輔助運(yùn)作層等職級(jí)，再橫向分成研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)處理系統(tǒng)、售后服務(wù)系統(tǒng)、質(zhì)量控制系統(tǒng)、技術(shù)支持系統(tǒng)、秘書(shū)輔助系統(tǒng)等類(lèi)別，分別設(shè)計(jì)考評(píng) 的標(biāo)準(zhǔn)。 每個(gè)考核指標(biāo)的建立，都有聯(lián)機(jī)提示，對(duì)企業(yè)各種崗位的考核要點(diǎn)，均有完整的指導(dǎo)體系。 涉及相關(guān)原理說(shuō)明：職責(zé)檢測(cè)；職務(wù)分析；業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)；四相模式；八相模式；27 相模式；因素列組；組配原理。本系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算全公司的薪酬總額、各部門(mén)的薪酬總額、各種人事費(fèi)用比例、各級(jí)別的薪酬?duì)顩r、各系統(tǒng)的薪酬?duì)顩r、各職務(wù)族的薪酬?duì)顩r等。 系統(tǒng)中錄入了各種培訓(xùn)資料收集的途徑，提供了大量的培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的信息。 ? 人事檔案管理系統(tǒng) 簡(jiǎn)單的人事檔案庫(kù)只提供了人員的各種基本信息，本系統(tǒng)中的檔案分為入職前資料、入職登記資料、培訓(xùn)資料、工資記錄、獎(jiǎng)懲記錄、職務(wù)異動(dòng)記錄、健康檔案、考評(píng)記錄、工作記錄