關(guān)于公司人才梯隊建設(shè)的建議[5篇材料]-wenkub
2024-10-29 02 本頁面
【正文】 理根據(jù)符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)量及時間，并把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。二、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。三、預(yù)期獲益關(guān)鍵崗位空缺時可以及時引進合適的人才；使員工能夠快速的適應(yīng)工作。“割韭菜“計劃：要求公司各部門主管級以上員工在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。 人員變動。一、目的：解決主管級以上職位空缺給公司正常開展工作帶來的 影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）解決外部招聘途徑無法及時滿足崗位對人員的需求；解決新進人員對工作不了解，適應(yīng)、熟悉工作周期長以及崗位對人員各方面素質(zhì)和能力的需求問題。二、實施細(xì)則需求分析，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。根據(jù)人員變動計劃，在人員變動執(zhí)行前數(shù)月內(nèi)，提出人才儲備需求并實施，在儲備人員勝任崗位后執(zhí)行變動工作。，遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。附：儲備人才需求審批表儲備人才需求審批表 申請部門 崗位名稱 職責(zé)描述 到崗時間 部門負(fù)責(zé)人申請時間 需求數(shù)量 任職資格意見 人力資源部意見 總經(jīng)理意見備注第二篇：人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)的定義所謂人才梯隊建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。三、形成人才磁場大力宣揚公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。由人力資源部制定人才梯隊建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實施。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設(shè)的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。自覺的把自己的工作效率提高到最大。這部分重點在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評估方法的確定，是整個計劃工作的重點和難點，計劃想上一級集團尋求支援。）跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開發(fā)計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，不斷反饋，增進內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動。在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進行人才梯隊建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：“人盯人”的后備計劃：即一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級領(lǐng)導(dǎo)者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。完整的人才梯隊建設(shè)管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。1）分類建立。管理類每個層級可以建立資源池，專業(yè)技術(shù)類三級或四級以上每個層級可以建立資源池。在研發(fā)技術(shù)通道類，獲得低級別普通等和職業(yè)等（以每級設(shè)計預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評定為良好及以上的人員，自然計入該通道上一級的資源池。有兩個通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領(lǐng)域角色的通道。因此，管理三級和項目經(jīng)理三級的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術(shù)通道。例如GE的接班人計劃采用的就是1：3的比例。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。只要具備任職資格某個類別、某個級別（或勝任力要求），且達到一定績效水平的員工，才能夠進入資源池。2）個人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。四、人才選拔機制人才選拔程序資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。階段二：確定最終人選。從人才選拔程序看人力資源管理體系從資源池人才的選拔過程可以得到以下結(jié)論：1）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個步驟，它是一個從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過程。為了激勵他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：1）將人才梯隊資源池建設(shè)的結(jié)果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評價的一項指標(biāo)。第四篇：人才梯隊建設(shè)新聞稿建設(shè)人才梯隊促進企業(yè)持續(xù)成長隨著知識經(jīng)濟的日益發(fā)展，華林公司越來越認(rèn)識到“人”的重要性，然而2010年——2014年是決定華林公司未來走向的關(guān)鍵之年，除了積極應(yīng)對外來商業(yè)巨頭的挑戰(zhàn)和適應(yīng)變化中的商圈演變，也要全力推進大同新地標(biāo)——東小城。在人力資源開發(fā)和管理中，企業(yè)如何通過有效途徑發(fā)掘人才？如何將一名普通的員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工？東
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